A propósito de la experiencia de los e-moderadores del programa Compartim, como nuevas figuras en la Administración Publica con competencias cercanas a posiciones de (nuevo) liderazgo, me piden una comunicación para que reflexione sobre ello. Se trata de la AEC (asociación Española para la Calidad) para su numero de julio de la revista Calidad.
Me apetecía. Ya en su día, en el Departament de Psicología Social de la UAB, trabaje sobre las teorías de liderazgo preponderantes en la época . El articulo lo he titulado ¿Qué tipo de líderes necesitan las organizaciones en red? La experiencia de los e-moderadores del programa Compartim.
Cuando se publique lo pondré aquí. Ahora avanzaros que he partido de las posturas que mantuvieron Freire e Iturbe, ya hace unos años, donde se planteaban el tipo de lideres necesarios en las organizaciones abiertas. Resumiendo mucho, para Iturbe … las personas deben asumir responsabilidades, algunas de ellas relacionadas con el liderazgo de su propia existencia, sea en su ámbito privado o en su ámbito público. La sociedad avanza y configura estilos de vida. La relación entre iguales me seduce …; y, en cambio Freire matizaba un poco más : “… deberíamos preguntarnos que tipo de líder se necesita. Es inevitable contestar que depende del tipo de organización. Si nos centramos en los modelos abiertos que priman la colaboración interna y externa, es evidente que los líderes corporativos tradicionales no son adecuados. Por el contrario, podemos encontrar, como proponía antes, muchas respuestas en los líderes de las nuevas organizaciones abiertas y en red”
Frente a estos planteamientos llama la atención la recuperación del líder carismático (llamado transformacional: los líderes transformacionales estimulan los esfuerzos de su gente para ser innovadores, cuestionando supuestos, reenmarcando a los problemas, y abordando viejas situaciones desde nuevas perspectiva ,etc ) que las teorías emergentes de liderazgo (en las escuelas de negocios) han recuperado. Entiendo que viene a ser una nueva actualización de la ya desechada teoría de los rasgos (este enfoque pretendía encontrar rasgos universales de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que los líderes tuvieran en común).
Me apoyo después, en los planteamientos de Hary Hamel («Hay una necesidad de ir más allá del modelo de liderazgo heroico porque la mayoría de los líderes no son, de hecho, muy heroicos «.Los lideres del futuro (Hary Hamel) en su reivindicación de los lideres naturales (ejercen influencia sin estar en la estructura formal) y de los lideres (por llamarlos así) conectivos (vease Zaana Howard) en los que su fuerza radica en las conexiones que mantienen y en las arquitecturas de participación que impulsan.
Me gusta pensar que los e-moderadores del programa compartim están en ese rol (algunos si que han llegado)
En julio paso el artículo.
Por cierto, las posiciones de Cabrera y de Jericó, las situó a medio camino de los planteamientos transformacionales y conectivos.
Trabajo y Aprendizaje Colaborativo 
Me encantará leer el artículo, Jesús, las reflexiones previas que haces son muy interesantes, pero hay algo que me preocupa últimamente y es el hecho de que a pesar de hablar de redes y de e-liderazgo, no se contempla el que cada vez se inclina más la balanza hacia la virtualidad y ejercer el liderazgo cuando las relaciones pasan a ser virtuales en un 95% de los casos, requiere en mi opinión, recuperar habilidades que no se han potenciado demasiado últimamente (la potencia de la transmisión del mensaje mediante el texto escrito, la capacidad de leer entre líneas…), pero también desarrollar nuevas técnicas que nos permitan movernos con comodidad en este terreno.
Me resulta extraño que cuando se habla de comunidades de prácticas, de redes de intereses compartidos, no se dé ese paso hacia delante y se acepte algo que para mí es obvio: ni económicamente, ni culturalmente, va a soportarse por mucho tiempo la superioridad de las relaciones presenciales… la virtualidad se impondrá. Yo lo tengo claro, pero por lo poco que se comenta sobre eso y la ausencia de preocupación que noto respecto a este tema, me temo que tal vez me equivoque…
No sé, es una reflexión que te dejo aquí, por si alguien quiere recoger el guante…
Gracias por compartir el post!
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Muy buen post , Jesús! En tu línea!
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Francesca, hasta dentro de un mes no lo podria publicar. El tema de este nuevo e-liderazgo, como llamas, para mi, pasa, en un primera fase , por impulsar nodos y conexiones (arquitecturas de participacion) en las organizaciones. La idea es que todos somos ya autonomos y creadores (no necesitamos guias ni inspiradores, como dice Hamel). En una segunda fase, ya entra en juego las competencias que dices. Y lo vemos, hay atractores naturales en la red y en las organizaciones fisicas. Pero es ya en un mundo de iguales (por decirlo así) donde el mas preparado (el que so lo curra más y es mas confiable), tiene éxito. Así lo veo yo.
De todas maneras,creo que ahora el debate está empezando.
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Hola Jesús,
Me ha interesado el leer tu excelente entrada acerca de si líderes transformacionales o líderes conectivos.
En mi opinión, el liderazgo es uno y único. Se llame como se llame. Ahora bien, se va adaptando a las nuevas realidades que la sociedad va dibujando.
Hace tiempo escribía del [nuevo] liderazgo que estaba surgiendo al albor de las redes sociales: http://habilidadesdirectivas20.wordpress.com/2009/07/26/liderazgo-neuronal-o-relacional/
Sin embargo, también requerirá de presencia. Un líder -ya sea hombre o mujer- debe ser tractor, motivador, transformador, disruptivo, creador, impulsor, visionario y ejecutor. Debe generar confianza y trasladar coherencia, transparencia, emocionalidad. En definitiva, ser persona. Y, estas habilidades/competencias, lo son ya sea en 2.0 ó en 1.0.
Al igual que Francesca, me gustará el leer el artículo que comentas.
Felicitándote nuevamente por la entrada,
Saludos,
Agustí Brañas
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Agustí, de ese tema tu has reflxionado bastante. Leo la entrada que comentas y respondo. Gracias por dejarte caer por aquí.
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Buenos días.
Me desvela interés poder leer el artículo al que haces referencia. Así que de entrada felicitarte porque has conseguido suscitarme el interés con el contenido selectivo que has aplicado al post.
En cuanto al tema del liderazgo, pienso que se asocia a características temperamentales i actitudinales que pienso son invariables a lo largo de la historia e interculturalmente. Los líderes lo son casi por naturaleza, y las personas los detectan casi indefectiblemente. Y creo que eso sucede sobretodo vinculado a características de emocionalidad.
Aun con eso, las competencias de los líderes si pueden irse transformando, con nuevas exigencias añadidas a las básicas. Aunque si pensamos en las características base de los líderes, ¿no serán los primeros en interesarse por lo novedoso y por superarse a si mismos?
Por otra parte y en relación a la presencialidad,creo firmemente que aunque las TIC favorecen el contacto y lo hacen más rápido, sencillo y efectivo, la presencialidad y su necesidad persistirán. Por la sencilla razón que encierra nuestra misma subjetividad y emocionalidad. Los humanos tenemos necesidad de tocar, sonreir, susurrar…la conducta no verbal es un código de complicidad, compañerismo, seducción…difícilmente sustituible. Y no podemos olvidar que no todas las personas presentan destreza en la comunicación verbal…¿Qué son las palabras solas?
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Me encantó el aperitivo pero me dejate con ganas del primer plato. A ver si esperamos menos y saboreamos mas. Buena propuesta y felicitaciones por Compartim un modelo en su género.
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Gràcias Mercè por el comentario. me encanta como matizas lo que digo.
Gracias Alejandro, es un hornor para mi leerte en este blog. Estoy haciendo otro post donde profundizo en la tesis conectiva. El articulo entero llegará pronto.
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La coordinació, en comptes de la gestió de dalt a baix, sovint és una millor manera d’influir en els resultats en sistemes complexos, i exigeix que les seves pròpies habilitats de lideratge especial. El pensament sistèmic i els reptes dels sistemes adaptatius complexos ja han influït en el pensament de la doctrina de l’Exèrcit dels Estats Units i altres països, a través d’idees com la guerra centrada en xarxes i l’habilitació, http://www.ncweurope.co.uk/Event.aspx?id=283844 i les lliçons dures http://www.davenicolette.net/articles/enablement.html, com el fracàs de la doctrina convencional en el Repte del Mil lenni 02 exercici http://en.wikipedia.org/wiki/Millennium_Challenge_2002
En els sistemes que exhibeixen senyals de la intel ligència col lectiva, on resideix el lideratge, i que està a càrrec? Influir en els resultats en aquest tipus de sistema, o fins i tot en qualsevol sistema vagament complex, requereix el que Martin Dugage descriu com la gestió centrada en la xarxa, i el que altres han cridat a l’organització centrada en la xarxa http://en.wikipedia.org/wiki/Network-centric_organization. Els líders que poden prosperar en aquests contextos poden esperar per exercir major influència sobre els resultats de negoci que les que continuen esbufegant i tirant de les palanques burocràtiques en l’esperança de que segueixen treballant com abans. Però les característiques requerides per influir en les xarxes en lloc de gestionar els canals d’informació poden ser molt diferents, i els líders han de sentir-se còmodes amb l’exposició que aquest crea i es comporten amb un grau del que Anne McCrossan trucades integritat flagrant.
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Hola Jesús. Resulta estimulante el post y los comentarios publicados. Una vez más, confirmo que, este sendero iniciado (trabajo colaborativo) casi accidentalmente, està resultando más que interesante. Pienso seguir aprendiendo, al tiempo que participando, de este debate respecto a los nuevos liderazgos.
En mí opinión, subscribiria buena parte de las reflexiones, en especial las de Agusti Brañas, así como las de Mercè. Coincido con Francesca en el predominio inminente e ineludible de la virtualitat però no creo que se eliminen otros aspectos sociales tradicionalmente situados en la presencialidad. Intuyo que, sencillamente se transformaran y adaptaran como complemento necesario de las relaciones virtuales.
Para añadir un matiz diferente al debate sobre liderazgo, me atrevo a apuntar la siguiente reflexión: además de las características personales, piscologicas,así como, las habilidades comunicativas y técnicas necesarias, es necesario, contar con una finalidad colectiva, és decir, ponerlas al servició de un objectivo situado a un nivel profundo de las motivaciones colectivas. Entiendo que ese nivel más profundo, supera con frecuencia la elaboración de un trabajo o los resultados medibles de participación. Es decir, aspectos como la calidad o cantidad de trabajo no son, por si mismos, suficientes para analizar el rol de los nuevos liderazgos.
En definitiva, el liderazgo, tambien se describe por la capacidad en conducir a la colectividad a un objetivo deseado colectivamente. Por lo tanto, todos los atributos señalados pueden, a mí entender, resultar vanales sino estan al servició de ese objetivo colectivo.
Para acabar, tambien podriamos hablar de liderazgos negativos cuando ese objetivo no responde a finalidades colectivas y esconde otras finalidades.
Por cierto. ¿Como se manifestaran estos liderazgos negativos en este nuevo entorno virtual?. ¿Se esconderan bajo el anonimato?. ,¿La virtuailitat facilitará la seducción interesada?, etc…..
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Jesús, estaré pendiente del articulo. Es un tema que me genera interés de seguir y debatir, justo este fin de semana he estado trabajando en formación sobre las personas y los conflictos ( yo con lo mio, la mediación) , centrado en el estilo de liderazgo que requieren las asociaciones y organizaciones para el cambio. Entiendo que en ese cambio estarian los estilos de lideres que tu propones para las organizaciones en red.
Aporto como contenido tranversal en el liderazgo por si es de interés para consultar la Teoría de la tres Necesidades de Mc Clelland y reflexionar su correlato con el liderazgo en red. Las diez reglas de Kanter para reprimir la innovación tambiém me sugieren que pensar.
Ansel
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Hola Jesús, com ja s’ha comentat, esperarem l’article per llegir-lo i felicitar-te pel rigor d’aquest post i el debat que genera.
M’agradat molt el concepte que menciona Iturbe, on conceptualitza que les persones han d’assumir responsabilitats, algunes d’elles relacionades amb el lideratge de la seva pròpia existència, relacionant aquesta actitud amb que la societat avança i configura estils de vida.
Considero que les relacions socials han girat de rumb amb las possibilitats de relació a la xarxa, i això permet una democratització d’opinió i participació, les quals poder abans estaven massa emmarcades per les estructures jeràrquiques i tancades.
Per a mi, el canvi és aquest, avui qualsevol que té una motivació, pot exercir un cert lideratge, ja que pot opinar i participar en xarxa.
És evident que les organitzacions també han de girar cap a aquesta manera de relacionar-se.
Per a mi, és evident que les persones que s’identifiquen amb el lideratge transformacional, i una manera de relacionar-se conectiva, avui ja tenen actituds necessàries a la nostra societat, i en tant el canvi social ja és present, les organitzacions que continuïn tancades, jerarquitzades i burocartitzades, no podran relacionar-se amb normalitat en un context social que ja és obert, i no tant jerarquitzat.
En tant això sigui així, els treballadors de les organitzacions també hauran de tenir aquestes actituds.
La meva pregunta és, si bé a les organitzacions privades, els canvis es veuen catalitzats pels propis objectius i necessitats de l’organització, a les organitzacions publiques, les seves estructures són molt més rígides i poc àgils als canvis, i és evident que serà rellevant que els seus líders siguin transformacionals i connectivistes perquè l’organització pugui adaptar-se al canvi social.
Deixo un link d’un article on posa un exemple dels efectes de les innovacions, i on conceptualitza sobre les innovacions perturbadores i les necessitats d’adaptació:
«Nos dirigimos hacia un modelo híbrido. Aquellos que reconozcan que vivimos en un mundo nuevo (regido por la economía del enlace y no por los muros de pago) prosperarán….. la innovación perturbadora altera el ecosistema, pero no necesariamente provoca la muerte del poder establecido. Única condición: que se adapten.”
http://www.elpais.com/articulo/portada/efecto/innovaciones/elpepisupcib/20100527elpcibpor_7/Tes/
En tant parlàvem de lideratge, les organitzacions hauran de primar les actituds que s’han definit abans i convertir-se en organitzacions més obertes i relacionals, alhora que els seus membres hauran de ser-ho igualment.
La meva experiència com a e-moderador, és que els companys amb els que he participat en el programa Compartim, exerceixen la seva praxis professional amb una actitud de lideratge transformacional, obert i conectiu.
I sobre tot, estic d’acord en que aquest tipus de lideratge no té a veure amb una actitud heroica sinó amb unes actituds relacionals, d’implicació i de responsabilitat personal.
Una salutació, Joan.
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Muy bien Jesús!
Tengo ganas de leer este artículo que pronto publicarás, pero, sabes por qué?
Porqué, desde nuestra «curiosa» experiencia de la Agència de Protecció de la Salut (iniciada hace casí tres años gracias a tus ideas) seguro que podremos poner en pràctica bastante de lo que escribas y, de esta forma aprenderemos más.
Digo lo de «curiosa» experiencia bàsicamente por dos motivos. El primero es porqué en su inicio la curiosidad y las ganas de aprender fueron los que, en mi caso, me hicieron moverme. El segundo motivo para que considere «curiosa» a nuestra experiencia es porqué en nuestro caso la pusimos en marcha un «equipo de gestión del conocimiento» (EGdC) des de «abajo hacia arriba» cosa que en la Administración no se suele dar (en la actualidad contamos con el pleno apoyo de «arriba»). Por eso me gustó mucho oir a Genís Roca cuando nos llamó «exploradores»…que necesitaban de «explotadores» para no estrellarse (me parece que ésto iría bien en otro debate).
Para este debate que has iniciado, Jesús, desde nuestra experiencia, creo que los que iniciamos ésto (el EGdC) entraríamos en el rol de lideres «transformacionales». Pero ahora, en nuestra tercera temporada, estoy convencido que nos favorecería contar con emoderadores que fueran auténticos lideres «conectivos» si queremos seguir extendiendo esta fabulosa gota del mejor aceite de oliva.
Y eso, a mi parecer, nos va a costar un poco más de lo que nos ha costado hasta ahora…porqué, pregunto, un lider «conectivo» ¿ nace o se hace?
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Hola Jesus,
muy interesantes tus aportaciones, o mejor dicho, tus reflexiones previas en torno a la responsabilidad individual relacionada con los procesos de liderazgo, y su transformación orientada hacia nuevos estilos de vida. Vaya como la vida misma!.
Esta capacidd de liderazgo transformacional basado en la participación, en la democaratización i en la posibilidad de «enlazar con todo» es de lo mas sugestivo.
Efectivamente. a los que todavia arrastramos, un digamos substato romántico en los processos de mejora, i de cambio en las administaciones públicas, nos parece que estamos metidos de lleno en tiempo de transformaciones. Pero estas han de estar orientadas no en el cambio por si mismo, si no en objetivos comunes, concretos y llenos de motivación. Y aquí, Jesus, es donde más coincido contigo en tus reflexiones: las emociones son la energia de la gestion de la accion.
Por tanto, la capacidad que tengan los líderes por transmitir emociones ha de coincidir en el tiempo y en las formas con el dinamismo por la transformación y adaptación a los nuevos tiempos relacionales.
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[…] 6, 2010 por jesusmartinezmarin Tal y como ya expliqué aquí, ha sido publicado en la revista Calidad de la Asociación Española para la Calidad mi artículo […]
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