De forma más acelerada de lo que pensamos, sobre todo en  las organizaciones empresariales, se va abriendo paso, una realidad bastante incuestionable: se aprende en el trabajo y se aprende haciendo. Toda aquella capa superpuesta de formación en aula o via LMSs va ocupando, si aún se  ofrece, un espacio más residual. A propósito del Congreso EDO, donde presentamos un simposio específico sobre sobre Aprendizaje en el puesto de trabajo, hemos tenido oportunidad de hablar con algunos   responsables  de formación, y aun a costa de resumir mucho, podemos encontrar tres elementos comunes que van a ser (lo  están siendo ya en algunas organizaciones) los ejes de los planteamientos del  aprendizaje de sus empleados. A nuestro juicio son estos:

1-  Potentes  repositorios documentales en la nube. Todo aquello que es importante y  que recoge lo que ha de hacerse y cómo ha de hacerse, ha de  estar disponible siempre. El empleado, por tanto, se responsabiliza de ir a buscarlo cuando lo necesita; y el departamento de formación se responsabiliza de actualizarlo. Así de simple. Implica, por tanto, para la organización, disponer de una figura que se encargue de la curación de contenidos y de su actualización permanente. (La realidad de las organizaciones públicas dista mucho de esta formalización. En muchos casos tenemos la información dispersa entre el Web -que lo convertimos de forma indebida en repositorio documental-, la Intranet, o espacios no formales en la nube (Slideshare, You Tube,etc), donde vamos repositando –algunos- buenas practicas o conocimiento tácito capturado (narrativas digitales en el Compartim, el programa Cinc minuts en Sant Joan de Déu, o el incipiente  proyecto Disraeli de la Diputación de Alicante, por ejemplo). En cualquier caso, en un periodo corto de tiempo, se van a imponer herramientas de gestión documental que cubrirán este déficit y unificaran la información (y el conocimiento  codificado) relevante para el negocio.

2-  Aprendizaje social. Se ilustra  en la articulación de espacios de interacción para los empleados. Abarca desde CoPs, grupos de trabajo, Accion Learning, redes internas, etc. La figura que dinamiza y acompaña estos espacios  es lo que  en el programa Compartim llamamos agentes de conocimiento. Esta figura estaría a mitad de camino entre un dinamizador de comunidad y el formador clásico. El impulso y el sostenimiento de espacios de aprendizaje y de reflexión en el trabajo estarían, también, entre sus cometidos.

3-  El directivo como coach. Pese a que en algunos casos, ya algunos directivos desarrollan de forma natural este papel de entrenadores (mejoradores) de sus empleados, no es habitual que esta  competencia esté integrada en  las exigencias de su labor directiva. En cualquier caso, a efectos de aprendizaje en el puesto de trabajo, es un elemento tan   relevante como los  dos anteriores. Jennings habla de un incremento de más de 25  puntos porcentuales en el aprendizaje organizativo (vease ilustración), si el manager actúa, o no, como coach.

Como es muy relevante esta figura, y la creemos poco desarrollada, (más allá de los mantras que oímos del líder como inspirador, impulsor, motivador,etc) le vamos a dedicar un post recogiendo acciones concretas que pueden hacer por el aprendizaje de los empleados.