Hace unos días Manel Muntada, en su blog, escribía un elaborado artículo acerca de las dificultades que observaba en la implantación del aprendizaje informal en las organizaciones. Estoy muy de acuerdo en las tesis de fondo que alega y que, con su permiso, creo condensada en esta frase:El reto (establecer el aprendizaje informal ) está en hacerlo relevante para la organización hasta el punto de dotarlo de un espacio propio que esté en sintonía con su importancia, que sea potenciado desde la dirección y utilizado por todas las personas. Algo que aún dista mucho de ocurrir de momento.
Pero no tengo tan claro que las razones por las que no se impone el nuevo modelo sean las que defiende Manel ( no digo que no esté de acuerdo, digo que tengo dudas). El dilema es este:
El que aun no sea relevante para la organización ¿es un problema de directivos que no creen (en la práctica) en ellas; o más bien, ¿es porqué lo que se aporta desde ellas, en la mayoría de las situaciones, no es relevante para la organización?
Veamos algunas ideas:
- En muchas ocasiones -siendo autocríticos-, en la Administración seguimos siendo prisioneros de una estructura organizativa, aun industrial, que prima la gestión y hacer lo que tiene que hacerse. Y para esto, en la práctica, aun no una hay alternativa al modelo burocrático y vertical. Digámoslo así de claro: el paradigma tradicional de gestión responde aun bastante bien ante estas demandas más industriales. Con lo cual , las personas concernidas en estos escenarios no se van a sentir cómodas ante propuestas disruptivas. No sólo no les ayudan sino que les estorban. Con el tiempo hemos aprendido a discriminar estos escenarios y ya solo planteamos en ellos formación tradicional y la que nos piden sus jefes.
- En otras ocasiones, también, es cierto, de forma táctica, con los llamados entregables de los grupos de trabajo colaborativo, en los que se ofrecen resultados tangibles, se van abriendo paso en estos escenarios tradicionales, otras de formas de contribución de las personas. No lo llamamos formación, pero sabemos que ponemos en marcha potentes mecanismos de aprendizaje (acción/formación). Esta es una alternativa compatible con los modelos tradicionales y muy bien valorada por directivos, que ven que se solucionan problemas en base al conocimiento de las personas de sus equipos. Y , nos sirve para preparar el escenario para alternativas menos formales. Pero, primero -y es lo que toca- hay que desmostar que se ofrecen resultados.
- Y, finalmente, existen escenarios donde los profesionales se mueven con mas libertad, los cuales no están sometidos a turnos y a engranajes engorrosos de circuitos de producción, etc. Son comunidades profesionales más de élite (perfil de docentes, asesores, mediadores, etc., los cuales tienen una cierta autonomía en su agenda). Aquí si funciona bien las propuestas nuevas y sus jefes las apoyan desde el principio.
Vistos estos tres tipos de situaciones, podríamos pensar que en cualquier análisis que hagamos debemos, también, introducir la perspectiva situacionista.
Y ahora volviendo a otra tesis de Manel, en la que afirma que la perspectiva de control hizo preponderante el modelo tradicional, estando también de acuerdo con ella, me evoca la siguiente reflexión:
Manel afirma que no se trata tanto de crisis del modelo tradicional sino de una transición a una convivencia con otros modelos. Afirma que el modelo tradicional fue de éxito por cuánto contiene en su ADN estrategias de control: Porque la preponderancia actual de la formación tradicional frente a otras formas alternativas y, quizás, más naturales de aprendizaje se debe fundamentalmente a las ventajas que ofrece concederle al aprendizaje un espacio propio en el tiempo laboral y a la consecuente posibilidad de controlar lo que sucede en este espacio.
Pero, tenemos un problema con esta tesis. Si es así, ¿ porqué deja de ser preponderante? ¿Necesitamos ahora menos control? ¿Se cede en esta prerrogativa directiva?
Y cómo explicamos, lo que para mi es el síntoma mas alarmante de la crisis del modelo: el gap enorme ahora entre inscritos y asistentes. Jose Antonio Latorre lo llama absentismo en la formación, en una réplica posterior al post que comentamos. Y es que, en los últimos años, se está produciendo un gran gap entre la oferta que venimos haciendo los programadores de formación y los asistentes reales. Latorre dice que investiga sobre las posibles causas de ello y defiende la bondad de las penalizaciones. Otros, en cambio, afirman que toda formación que se oferte ha de ser ya en modalidad estratégica.
No sé si serán las penalizaciones, o la obligatoriedad, lo que alargará la vida al modo tradicional de formar, pero lo que si compartimos con Jose Antonio y con Manel, es que es imparable el aprendizaje informal, que se puede potenciar sin formalizarlo, y que, al final, las personas, en su autonomía, se van a servir lo que quieran: de dentro o de fuera de la organización.
Y ya para acabar una predicción: es muy probable que el panorama que tendremos en los próximos años sea un cóctel de formación estratégica ( aquella que será obligatoria, controlada y que se hará en horas de trabajo y fuera del espacio laboral) y un mix de alternativas diferentes y adaptadas a cada situación.
Sobre ello mañana más, en la jornada que hemos organizado y que resumiré aquí.
Trabajo y Aprendizaje Colaborativo 
Hola Jesús. Brillante post, sin duda….
Un par de cosas (por alusiones). En la pequeña investigación que estoy haciendo, constato que aquellas organizaciones que dicen tener menos niveles de absentismo, se corresponden con las que lo penalizan, pero no «defiendo su bondad». De hecho nosotros no penalizamos. Tengo también dudas si tiene que ver o no (el absentismo) con el nivel de rechazo al modelo de formación tradicional.
Y la otra. ¿No crees que ya estamos metidos de lleno en el mix que predices?. Cada día estoy más convencido de la necesidad de mantener en paralelo formatos diversos en nuestro quehacer diario. El gran reto será hacer converger el tipo de formación con la materia que se corresponda y con la necesidad de aprendizaje del empleado en concreto. Me acuerdo muy a menudo del malogrado Íñigo Babot, cuando utilizaba el símil del diagnóstico médico para la formación. A cada empleado tendremos que ayudarle a construir su PLE, para que camine por el itinerario formativo singular que se haya trazado, diferente del de al lado…
Mis mejores deseos para la jornada que tenéis mañana.
Abrazos
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Hola José Antonio, ayer, por cierto, te echamos de menos;) Contestando a tu comentario, te diré qué las tres palabras que tenemos en la agenda los programadores de formación, como sabes, son la personalización, la colaboración, y el fomento de itinerarios informales enriquecidos. Ayer lo resumía muy bien Lluis Ràfols en su intervención. Con lo cual, y contestando a tu comentario, cuando hablamos de penalización que tú mencionas, pienso como tú, no es una opción que la defendamos todos, pero sí hay que entenderla dentro de las estrategias de optimización de lo que tenemos ahora. Y, como dices, cuando hablas del mix actual: también debemos seguir buscando nuevas modalidades y metodologías que vayan en esa línea que hoy nos piden nuestros usuarios: personalización, colaboración e intencionalidad programada de los aprendizajes informales. Y al final que cada uno se sirva lo que quiera.
Un abrazo.
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Muchas gracias Jesús por abrir esa vía de reflexión paralela a la que realizo yo mismo en el otro post. Para mí es muy refrescante a la vez que útil dada vuestra experiencia y dedicación en estos terrenos. Además ya hemos comentado contigo y con José Antonio que son estas conversaciones las que permiten hacer una narrativa del conocimiento que se desprende de los proyectos en los que vamos trabajando, algunos de los cuáles en colaboración.
No veo el problema que planteas en la última parte de este artículo, me explico. La formación tradicional dispone de un lugar propio en la organización, per se. Algo que, como también expones en tu post no sucede con los aprendizajes alternativos, los cuáles han de ser inoculados “tácticamente” a partir de la obtención de resultados relevantes para la organización. En este sentido la formación tradicional será preponderante aunque no se subscriba nadie y los otros modelos serán menos dominantes aunque aglutinen una mayoría de acólitos. Algo que suele ser común y vemos a menudo en los sistemas sociales. Otra cosa es que creamos que el aprendizaje informal deba ser el preponderante debido a varios factores entre los que también se incluyen la poca incidencia e interés que suscita la formación tradicional tal y como está planteada actualmente. Esta necesidad en cambiar el peso de la balanza forma parte importante de nuestro empeño actualmente.
Respecto al indicador del gap entre inscritos y asistentes tengo mis dudas de que sea la crisis del modelo tradicional lo que se manifiesta o la “relevancia” que tiene para las personas [que no para la organización] la oferta que se está proponiendo des de este modelo y la manera de elaborarla. En este sentido insisto en lo que expongo en el post:
“La energía de la que se alimenta el aprendizaje informal es la voluntad. Las personas hacen realmente aquello que quieren hacer…” “el aprendizaje informal continuará siendo una variación de lo formal si lo único que hacemos es cambiar los escenarios y la autonomía de las personas para hacer acto de presencia en ellos. Es absolutamente necesario que también se les dé un papel activo en definir los contenidos de estos entornos para garantizar que responden a sus intereses reales e involucrarlas en ellos. Éste es un llamamiento claro a la revisión de las metodologías actuales de análisis de necesidades formativas.”
Un papel activo y un nivel de implicación que me consta que estáis consiguiendo en todos aquellos proyectos que estáis impulsando pero que todavía está lejos de poderse generalizar en la mayoría de las organizaciones a las que nos estamos refiriendo.
Un abrazo, Jesús, nos vemos en un momento, en la jornada 😉
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Hola Manel, tu presencia en la jornada nos reconfortó;) Gracias por venir y espero que haya respondido a las expectativas que teníamos. A mí me gustó mucho y, creo, aportó buenas ideas que van a mejorar y profundizar en el debate que tenemos.
Y si, es verdad, al final va a ser la voluntad de las personas, con su capacidad de autonomía y conocimiento, los que decidirán aquello que será preponderante. Nosotros, como mucho, podemos observar, acomodar escenarios y adaptarnos a lo que nos piden. Y, sabiendo, que será usado si es relevante. Tanto para las personas como para la organización. Un abrazo.
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