La edad en las Administraciones Públicas: la “bomba” ha estallado (1).

digLa generación del baby boom (cuyo punto álgido fue 1964) ingresó en masa en la función pública en la década de los ochenta y noventa del siglo pasado, ocupa actualmente buena parte de los puestos o funciones estratégicas en tales administraciones, y en pocos años se jubilará, a veces por oleadas. Del acierto o desacierto en la resolución de este problema dependerá que la función pública recupere su prestigio perdido o se hunda de modo definitivo en la mediocridad y en la ineficiencia.                                                                   

                                                                                         (Rafael Jiménez-Asensio y Mikel Gorriti)

De esta manera tan gráfica, comparándolo con una bomba,  Mikel Gorriti, cerraba su intervención en el seminario Gestión del Conocimiento Intergeneracional que el IVAP y EIPA  organizaron los pasados 27 y 28 de octubre en San Sebastián.

En esta entrada, trataré de resumir las ideas y propuestas más novedosas que los numerosos ponentes presentaron. Dejaré para otra entrada posterior mi contribución y las conclusiones y  propuestas que,  a mi juicio, deben conformar una agenda para gestionar la edad en las organizaciones públicas. Parto de la premisa, tal y como Jiménez Asensio y Mikel Gorriti explican en este post reciente, que asegurar la retención del conocimiento crítico de las personas que se jubilarán  en los próximos años,  se relaciona  de forma directa con que  la función pública recupere su prestigio perdido o se hunda de modo definitivo en la mediocridad y en la ineficiencia. ¡Todo eso nos jugamos!

La bomba ha estallado.

Cuando Gorriti dice que la bomba ha estallado,  se estaba refiriendo a que el establecimiento de una buena política de recursos humanos necesita tiempo.  Se ha de estructurar  en las fases obligadas de estudio/diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación; y todo esto  comporta  para su implementación efectiva varios años. Con lo cual,  !ya vamos tarde!

Pero,  siendo optimistas, creo que aún estamos a tiempo de paliar algunos de los efectos negativos que ya empiezan a extenderse.  Por eso el seminario del IVAP ha sido tan oportuno. Todo y que no se centró en la vía  más potente posible  ( la de la reforma institucional),   y se optó por  otro tipo de propuestas (potenciar la  gestión del conocimiento ) que,  a juicio de Jiménez-Asensio,   son medidas transitorias, pero de una importancia fuera de lo común. Y,  además, añado yo,  en cualquiera de los escenarios futuros de cambio y transformación de las AAPP, ya van a estar por defecto, subsumiendo lo que ahora conocemos como formación. 

Los ponentes.

A continuación haré un breve resumen de aquellas ideas más originales que los diferentes ponentes fueron explicando. Podéis encontrar las intervenciones completas y los referencias de cada uno de los participantes en este enlace del IVAP.

  1. Klaus North. Realizó dos intervenciones.
    1. La primera de ellas más teórica y explicativa sobre la disciplina de la  gestión del conocimiento y las metodologías y herramientas más usuales de la  transferencia de conocimiento en la organización. Fue una exposición muy académica en la que hizo un repaso exhaustivo de todos los tópicos de la disciplina y cómo se relacionan entre ellos para  establecerse en una organización.  
    2. La segunda la dedicó a repasar algunas experiencias de éxito basadas en metodologías de gestión del conocimiento en Alemania, Austria y Suiza. La más destacada fue la del Ayuntamiento de Berlín.En 2015 apuestan decididamente por estrategias de transferencia de conocimiento invirtiendo recursos  económicos ( 10 millones de  euros en 2015) y humanos ( la duplicación de puestos críticos  durante seis meses, la creación de la figura del Knowledge  Manager,  la creación de figuras de facilitadores de transferencia de conocimiento, etc.)

2- John Murphy nos apuntó algunas experiencias realizadas en el Reino Unido.

La experiencia del Reino Unido, a nuestro juicio es más limitada. Básicamente se centra en estrategias de bajo perfil en la transferencia de conocimiento en algunas organizaciones públicas ( no de forma sistemática y estructurada). Entre ellas están las siguientes:

  • Informes de traspaso (protocolización del conocimiento crítico que ha de trasladarse a la persona que se incorpora
  • Entrevistas de traspaso (protocolización de un tipo de entrevista en las que se define aquellos aspectos esenciales que han de desarrollarse en la entrevista entre la persona que se va y la persona que entra.
  • Audiencia con … Reuniones grupales entre la persona que se va y las personas que permanecen -y la que entra-, en las que se explican los aspectos críticos del puesto de trabajo.
  • Shadowing (acompañamiento  inmersivo (sombra) durantes semanas o meses,   de la persona que entra a la persona que sale)

3- Hilde Van Riet. Lo más relevante de Bélgica, a  mi juicio,  es que las iniciativas que se estaban aplicando estaban lideradas y aplicadas desde el TIFA, que es el Instituto Federal de Formación para Empleados Públicos de Bélgica. La ponente nos vino a dar dos noticias:  una buena y una mala. La buena es que se habían podido elaborar  excelentes herramientas para la transferencia de conocimiento (guías y protocolos muy bien estructurados); y, la mala,  es que desde hacía 2 años la formación que acompañaban la puesta en marcha de los instrumentos elaborados se había suspendido ¡por recortes presupuestarios! De todas maneras, las guías  están a disposición del público y entiendo que pueden ser de utilidad para otras administraciones.

4- Carlos Merino. Carlos es el gran especialista de gestión del conocimiento en el ámbito público español. Está  presente en la gran mayoría de escuelas de formación para los empleados públicos de toda España. En esta ocasión nos expuso tres experiencias concretas en las que había  trabajado: el Consejo de Seguridad Nuclear,  la Agencia Española de Cooperación Internacional y el Departamento de Ingeniería del Ministerio de defensa. En cada uno de los casos se evaluó la necesidad concreta que presentaban  y se estableció  el un marco de actuación específico.

5- Mikel Gorriti. Gorriti ya lo habíamos podido escuchar en la sesión previa al Congreso EDO 2016.  Su intervención la estructuró en dos partes. En la primera de ellas  explicó el diseño y los resultados  de la evaluación exhaustiva  que  habían  hecho de los empleados públicos de la Administración General del País Vasco. En la segunda,  y armado con datos rigurosos, nos explicó cuál podría ser el mejor  plan para asegurar la transferencia de conocimiento intergeneracional. Su apuesta es la de la mentoría de forma sistemática a todos los puestos de criterio y mando que han de jubilarse en los próximos años. Creemos que es la propuesta más elaborada de todas las que se presentaron, tanto a nivel estatal como internacional. Habrá que seguir su implementación práctica a través del IVAP.

6-Javier Martínez Aldanondo,  como es habitual en él, hizo una exposición brillante. La primera parte se centró el marco global de gestión del conocimiento y, en la segunda,  estableció cuales han de ser las pautas específicas, a través de 11 lecciones aprendidas, para aplicar con éxito este tipo de procedimientos.

7-Carlos Suso.  Su  intervención  también fue excelente. Tanto en la forma ( dominio comunicativo excelente), como en el fondo. La experiencia de mentoría que se está llevando a cabo en el Instituto Andaluz de Administración Pública  es modélica. En cada  edición se superan  y los resultados son espectaculares. Creo que esta vía del mentoring, es ya   una de las herramientas imprescindibles para asegurar la transferencia de conocimiento.

8-Rafael Lifante hizo una intervención, la última, en la que tuvo que superarse a sí mismo -que ya es superarse porque es un excelente comunicador- para mantener la atención  de la audiencia ¡un viernes a las cinco de la tarde! Soy testigo de que lo consiguió. El conjunto de metodologías y propuestas que desde hace años vienen elaborando en la Diputación de Alicante con Jose Antonio Latorre, y que van mucho más allá de las recetas tradicionales de los departamentos de formación,  también van a ser elementos imprescindible en la socialización del  conocimiento en las organizaciones. El conjunto de proyectos que ya tienen  en marcha  conforman una propuesta atractiva para tener en cuenta en el pack de metodologías de gestión del conocimiento para la transferencia.

Finalmente mencionaré  algunas personas de la organización, que han hecho posible este excelente seminario . Del IVAP a  Fulgen  Aledo  (que, de forma muy clarividente,  nos dijo  que este tipo de propuestas solo las podremos tomar en serio si van acompañadas de inversión económica y de recursos humanos),  Joseba López Basterra y  Imanol Uriguen. Por parte de EIPA a sus organizadoras Gracia Vara, Marta Gracia  y Julia Bosse.

One comment

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s