¿Por qué hay que leer (y comprar) Aprender en las Organizaciones de la Era Digital?

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Aprenderenlasorganizacionesdigitales

En la presentación de Nuevos Modelos de Formación para Empleados Públicos, Javier Martínez Aldanondo me preguntó por la experiencia de escribir el  anterior libro. Al comentarle que había sido fatigosa, pero, en general, positiva, me pronóstico que acabaría por escribir un segundo libro. Tenía razón. Y es que, en mi caso, cuando las preguntas no se agotan,  sientes la necesidad de continuar buscando respuestas ( y editorial y un director de colección como Xavier Mas😉

En el anterior libro, al final, se trataba de poner orden (ponerme orden) en la multitud de planteamientos, experiencias y metodologías que proliferaban en la formación en el ámbito público. La agrupación de todas ellas en tres modelos (el tradicional, el de competencias, y el -como lo llamaba-, social y situado), me permitió simplificar y entender mejor la contribución de cada una de las propuestas y, sobre todo, saber el peso real que en la organización pública tenían.

Constaté, y fue una de las conclusiones de la obra, que pese al ruido de algunas y muy meritorias prácticas innovadoras (el mismo programa Compartim), la presencia de la formación tradicional es aún preponderante. No somos capaces, como organización, de ir más allá. Y aquí, como agentes que frenan, estamos representados todos:  los usuarios /alumnos, los docentes/formadores, los departamentos de formación (y RRHH), los directivos, los sindicatos, etc.). Todos, en la teoría, afirmamos que se ha de innovar… pero, al final, en porcentaje, las prácticas tradicionales y el “estatus-quo-ismo” sigue vigente (pese – y no quiero ser injusto-, a muchas experiencias innovadoras de personas que están en las incomodas posiciones de desgate en   primera línea).  Con lo cual, las propuestas tradicionales de catálogo y de inscripción abierta sobreviven con (podríamos decir) una mala salud de hierro.

Y, además, también como conclusión, nos dimos cuenta que pese a que el EBEP lo posibilitada (como tantas otras cosas), el  modelo de formación por competencias no prosperó.

Por tanto, ¿qué podría venir después de haber explorado a fondo la formación en el ámbito público? Lo que vino fue continuar haciendonos preguntas, pero ahora ya situándonos en entornos diferentes. Por ejemplo, en las organizaciones más vanguardistas e innovadoras, a las que hemos llamado Organizaciones de la Era Digital). Y planteando este tipo de preguntas: ¿Cómo gestionan el aprendizaje?  ¿Cuál es su marco teórico/modelo de referencia? ¿Qué papel tienen los diferentes actores? (formadores, jefes, los departamentos de recursos humanos y de formación).

Pues bien, después de casi un año de trabajo y con la colaboración inestimable de José Luis Muñoz el cual aportó rigor, buena escritura y una visión muy actualizada de los nuevas pedagogías, hemos  revisado un gran número de  trabajos y  aportaciones, en la mayoría,  del panorama internacional ( en total más de 250  referencias bibliográficas y webgráficas) .

Con todo ello, hemos elaborado –la que creemos- una muy buena fotografía de cómo se aprende, ahora, en estos contextos más abiertos, y menos tutelados, y por supuesto, sin ese  plus  tan propio de la Administración Pública,  que es la acumulación de cursos para conseguir puntos.

Nos ha  salido una obra que explora y valora  las tendencias en estas (nuevas) organizaciones. Las podríamos resumir en estos contenidos:

  • Impacto del aprendizaje en la organización. Los departamentos de formación evolucionan de la formación tradicional (detección de necesidades, planificación de acciones formativas, confección del catálogo, inscripción de los interesados, impartición en entornos diferentes al propio flujo de trabajo, evaluación de la satisfacción, etc.), a la gestión del aprendizaje. Para ello, han tenido que superar muchas barreras (capítulo 3) y establecer otro tipo de reglas de juego que hacen preponderante el dar apoyo para que las personas aprendan por sí mismas y sean más hábiles a la hora de disponer de contenidos curados y filtrados (capítulo 4).
  • Del aprendizaje, al apoyo al rendimiento. Muchos departamentos de formación ligan su actividad directamente al apoyo al rendimiento. Se concreta, por ejemplo, en programas de desarrollo individual (PDI), pactados entre los diferentes profesionales y la estructura directiva / gerencial. También, la metodología de evaluación cambia: de evaluar procesos de satisfacción, se pasa a evaluar el impacto directo (y observable) que tiene en la organización (capítulo 9)
  • Personalización y autonomía. Progresivamente, los aprendices, los cuales tienen a su disposición ya la información que necesitan a través de los diversos dispositivos con que cuentan, necesitan que las propuestas formativas sean personalizadas. También ha de conjugarse con la autonomía cada vez más creciente de los diferentes profesionales. En este sentido hace tiempo que en estas organizaciones dejaron de establecerse estándares de propuestas genéricas para todos. Y esto lleva a un replanteamiento de cómo se organiza y gestiona la formación en estos entornos. Por ejemplo, aparece como tendencia:
  • Nuevos roles para los directivos, centrados en el desarrollo de equipos y profesionales (capítulo 6)
  • Nuevos roles para los departamentos de formación (ya no distinguibles de los de RRHH) (capítulo 5)

Y todo ello, en conjunto, aporta una visión actualizada de los nuevos  servicios y programas  que en estas organizaciones se están prestando. Como:

  • Formación a medida, por proyectos y situada en el lugar del trabajo
  • Microformacion y microcontenidos.
  • Incremento de la formación en movilidad.
  • Desarrollo de programas específicos de apoyo al rendimiento en el puesto de trabajo.
  • Evolución progresiva de cursos a recursos:
    • Aprovechamiento de todos los materiales docentes que se imparten y su puesta a disposición de toda la comunidad interesada.
    • Apoyo en gestores documentales
    • Curación de contenidos en cada una de las unidades o áreas de trabajo de los profesionales.
    • Guía de recursos que sustituye a los actuales catálogos de formación
  • Gestión del conocimiento organizacional.
  • Fomento de la colaboración entre los profesionales. La colaboración se enfoca tanto en la creación de nuevo conocimiento que resuelve problemas organizacionales como la compartición de conocimiento existente que puede facilitar más eficiencia en toda la organización.
  • Detección e impulso del talento en la organización. Determinados programas y metodologías, puestas en marcha por los departamentos de formación se han mostrado útiles en el impulso al talento organizativo (mentoring, y coaching, etc.).
  • Programas específicos de impulso a la innovación en la organización. En algunas organizaciones, en los departamentos de aprendizaje y desarrollo recaen tareas de dinamización organizacional para poner en marcha círculos de innovación en el desarrollo del trabajo.
  • Nuevos programas para “aprender a aprender” dirigidos a los profesionales.

Finalmente, dedicamos tres capítulos a desarrollar experiencias que, con un pie en la Administración Pública, son perfectamente convalidables en las nuevas organizaciones. De hecho, es lo más avanzado que tenemos en las AAPP.  A saber, las experiencias en aprendizaje informal, la práctica extendida de la colaboración sobre todo a través de comunidades de práctica y los modelos 70-20-10, que progresivamente van siendo predominantes.

Y ya, en el capítulo final, presentamos un   programa de transformación para cualquier organización que sienta la necesidad de ofrecer estos servicios y programas mencionados.

En este enlace os podéis bajar el (gran) prólogo de Alejandro Piscitelli, el índice de la obra y el primer capítulo.

El libro ya se puede pedirse online: en la propia editorial y en Amazon.

La presentación será el día 8 de mayo, a las 18’45 en el CEJFE. Publicaremos programa y abriremos inscripción próximamente. Ya ha confirmado su participación Dolors Reig.

Enlace al resumen aquí.

Del aprendizaje al rendimiento

Aprendizaje, Aprendizaje en el puesto de trabajo

Aún a costa de hacerme un spoiler😉, acabo de colgar una presentación que condensa y resume un nuevo proyecto editorial en el que estoy trabando. Después de haber acabado y publicado en el año 2016 Nuevos Modelos de Formación para Empleados Públicos, me comprometí , en esta ocasión para OuterEdu de la UOC, a hacer una nuevo proyecto  dirigido a explorar  los contextos de aprendizaje corporativos que abarcaran también a las organizaciones no públicas. Estos meses previos he invertido mucho tiempo en la etapa de documentación, con lo que conlleva de esfuerzo posterior de síntesis y de escritura (la parte menos agradable;(.

Creemos que estamos ya en la fase final (en esta ocasión es un libro a cuatro manos, junto a Jose Luis Muñoz con el que he escrito ya un par de artículos).

El fondo de la obra consiste en revisar aspectos de aprendizaje, sobre todo centrados en el rendimiento, que se están haciendo en organizaciones tanto públicas como privadas. Y avanzar algunas propuestas (en breve saldrá publicado un artículo  en la Revista Vasca de Gestión de Personas y Administraciones Publicas  donde ya avanzamos ( junto a José Luis Muñoz la parte referida al modelo 70 20 10 )

Pero, aunque existen ya muy buenas experiencias, aún creo que son escasas y es aún preponderante el catálogo.  Pero, y es la noticia positiva, ya nos estamos acercando a un marco parecido al de organizaciones privadas (salvo las de élite, la gran mayoría padecen  muchos de los males de las públicas), en las que se observa un marco más integrado del aprendizaje en el puesto de trabajo.

He tenido la ocasión, en los últimos meses, de poner a prueba estas ideas en algunos foros. Me están permitiendo ponerlas a prueba.

La presentación que tenéis abajo corresponde a la Jornada Estrategia Marco del Gobierno Abierto de Canarias. Fue una invitación a través de José Antonio Latorre  y del ICAP.

Reseña de “Nuevos Modelos de Formación” en la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas.

Libro, Modelos de formacion

RVGP

Hace unos días recogía  en el blog la reseña de Rafael Jiménez Asensio del libro Nuevos Nuevos Modelos de Formación para Empleados Públicos. Guía para la transformación . En esta ocasión hago lo mismo con la reseña de Joaquín Gairín.

Joaquín ha tenido la amabilidad de hacer una extenso y documentado comentario que acaba de ser publicado en la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas . En esta ocasión,  se trata de un enfoque más especializado en el contexto pedagógico y docente, el cual se complementa con el enfoque más jurídico/ normativo  del anterior. No en vano Joaquín es un gran experto en pedagogía y desarrollo organizacional y  ejerce  liderazgo y maestría en este campo  desde hace varias décadas.

El texto completo lo dejo abajo.

Nota: en este mismo número de la Revista  Vasca publicamos también un artículo escrito conjuntamente con José Luis Muñoz (su tesis doctoral ha obtenido el premio extraordinario de este año ), en el cual abordamos la relación entre comunidades de práctica y formación. Lo encontráis también en el enlace.

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“El conocimiento y la formación continua de los trabajadores siguen siendo un elemento estratégico para todos los profesionales y organizaciones, si consideramos que su desarrollo permite proporcionar mejores respuestas delante de un entorno complejo y cambiante.

No obstante, la información que hoy tenemos sobre la manera como aprendemos individual y colectivamente exige revisar los tradicionales sistemas y métodos de formación. Frente a formatos presenciales y basados en la imitación, se proponen, cada vez más y para la formación continua, alternativas que exigen mayores esfuerzos colaborativos, que permitan incorporar y compartir el conocimiento personal, el conocimiento institucional y el conocimiento social, promoviendo nuevo conocimiento y una gestión adecuada del mismo.

La obra ‘Nuevos modelos de formación para empleados públicos. Guía para la transformación’ aborda uno de los aspectos de mayor trascendencia en las organizaciones: el aprendizaje. Actualmente y en el marco de una sociedad postinternet e hipertecnologizada, la manera de entender el conocimiento y el aprendizaje han cambiado, pero no lo han hecho con la misma intensidad, sobre todo en las Administraciones Públicas, las concepciones y prácticas sobre la formación. Las personas ahora son más autónomas y reivindican  mayor protagonismo, un aprendizaje activo y más relación con la actividad profesional.

Globalmente, la aportación revisa los tres métodos más usuales de formación: el tradicional, el de competencias y, el más novedoso, el basado en el aprendizaje social y colaborativo, presentando un modelo de síntesis que integra los principales elementos de las propuestas anteriores y dando orientaciones para su aplicación. Además, recoge diversas experiencias aplicadas de aprendizaje colaborativo, aprendizaje informal intencional y aprendizaje en el puesto de trabajo para acabar presentando algunas pautas para innovar y liderar proyectos en la Administración pública.

De alguna manera, se señala la urgencia de transformar las  prácticas y metodologías tradicionales y, para ello, se ofrecen directrices y experiencias probadas que pueden ser útiles tanto a responsables y gestores de formación, como a formadores y personas interesadas en mejorar sus aprendizajes personales y organizativos.

Más concretamente, los capítulos uno, tres y cuatro se centran en el análisis de la formación, revisando el sentido que tiene la formación corporativa, los modelos de formación, los componentes de la formación, las exigencias de un entorno cambiante y algunas reflexiones sobre las transformaciones que se podrían y deberían de introducir. El capítulo tres presenta, además, los diversos integrantes del nuevo contexto de aprendizaje y de trabajo de los empleados públicos: la repercusión que ha comportado la crisis económica, el papel preponderante que ahora tiene el conocimiento interno y el rol de la tecnología como palanca de dinamización y cambio; por su parte, el capítulo cinco establece las premisas de lo que podría ser una agenda de transformación, que integra y contextualiza los distintos modelos formativos.

El capítulo segundo se dedica a revisar los conocimientos actuales sobre el aprendizaje, abordando temáticas como sus bases biológicas y neurológicas y los modelos de intervención que se conocen como aprender haciendo, aprender compartiendo, aprender conectados y aprender gestionando nuestro propio conocimiento.

La segunda parte del texto está más dedicada a experiencias aplicadas. Así, el capítulo cinco presenta experiencias de aprendizaje colaborativo, especialmente las vinculadas al programa ‘Compartim’ del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya; el seis, hace lo propio con el aprendizaje informal y en el puesto de trabajo, presentando otras dos experiencias. Cabe destacar la sistematización que se hace en este último capítulo de las actuaciones a considerar en áreas de intervención identificadas como cultural, infraestructuras, recursos humanos y organización; también, la referencia y desarrollo de los cuatro roles del gestor de aprendizaje en el puesto de trabajo o la mención a las cuatros capacidades de base del gestor del aprendizaje en el puesto de trabajo.

El capítulo siete, y a propósito de la hibridación que ya se produce en muchos ámbitos entre trabajo y aprendizaje, reflexiona sobre la relación entre formación y gestión del conocimiento, presentando un enfoque y herramientas de la gestión del conocimiento para formadores. Y, finalmente, el capítulo ocho recoge diversas pautas y directrices sobre cómo ha de ser el diseño de la nueva organización pública y un tipo de liderazgo favorecedor que impulse nuevas propuestas de innovación y transformación. Este mismo capítulo presenta, a modo de ayuda, una serie de pautas específicas sobre liderazgo, innovación, management y diseño organizativo para conducir la transformación de la formación en el entorno de la Administración Pública.

Como a menudo se dice coloquialmente, el modelo de negocio en la formación de los empleados públicos ha cambiado. Se proveía formación, a veces en extensos catálogos, y los usuarios estaban satisfechos en la medida que adquirían la formación que precisaban sin grandes exigencias de transformación en el puesto de trabajo.

Pero, la nueva realidad y el nuevo contexto, con sus exigencias y restricciones, se ha acabado por imponer. En estos últimos años, todo está cambiando y, como en tantos otros sectores, la formación no ha sido una excepción. No se trata solo de que hayan aparecido nuevos y agresivos competidores, sino que, en sociedades abiertas, los competidores –y paradójicamente, los aliados– son muchos.

Todos los frentes posibles compiten por acaparar la atención de los que antes eran los usuarios tradicionales; por ejemplo, Internet, con esa ingente cantidad de contenidos (cada vez mejor buscados, seleccionados y agrupados por los propios usuarios) o las redes sociales (cada vez más temáticas y especializadas). Pero hay más motivos, y se encuentran en el propio escenario laboral. El hacer las cosas bien cuando se participa en proyectos, el sentirse parte del proceso de cambio o el aprender de forma continuada y sin salir del ámbito de trabajo, ponen en crisis la demanda de formación planificada tradicional y empujan a explorar nuevas propuestas y metodologías.

¿Qué implicaciones tiene esta transformación para los departamentos de Formación? Como la obra señala, los profesionales de la formación han de saber, en un primer momento, reinterpretar y rediseñar su papel de forma más amplia y redefinirse  más como conectores y guías que como prescriptores Y a partir de aquí, saber armarse con las mejores metodologías para hacer su trabajo.

El mérito de esta obra radica, en este sentido, en ofrecer tanto pautas para la redefinición del papel del formador y del aprendizaje en general como ejemplos concretos de metodologías aplicadas con éxito en este nuevo contexto de aprendizaje social y situado.

Seguramente, no podía ser de otra manera si consideramos que su autor ha sido y es pionero en analizar, promover y mejorar nuevas propuestas formativas, como las que presenta. A través de su responsabilidad como Director de Formación directiva y Nuevos programas formativos del Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, ha impulsado el Programa ‘Compartim’ y dirige la estrategia de gestión del conocimiento e innovación para más de 14.000 empleados. También es conocido por su blog Trabajo colaborativo, donde se pueden seguir una parte importante de su discurso y realizaciones”.