En la mesa redonda de la IV Jornada del programa Compartim tuve la oportunidad de explicar dos aspectos del programa.Uno referido a las cirscuntancias de su aparicion; y otro un resuem de lo que está aportando (basado en una investigacion de 2009 apoyada por la Escuela de Administracion Publica de Catalunya). Esta intervencion, asi como las del resto de particicipantes se encuentran ya en el espacio en You Tube y en el Slideshare del Departament de Justicia. De todas maneras, para los que os cuesta seguir el catalan, las transcribo en castellano.

INTERVENCION JESUS MARTINEZ
Muchas veces, a lo largo de estos cuatro años de funcionamiento de la experiencia de trabajo colaborativo y del programa Compartim, me han hecho dos preguntas que se han ido repitiendo y que he explicado reiteradas veces. Hoy y aprovechando que estáis aquí, de forma presencial y online, aprovecharé para darla por cerrada – y avanzar ya la respuesta definitiva-. Las preguntas son dos: ¿cómo surgió todo?, ¿qué coyuntura se aprovechó para poner en marcha toda esta metodología de gestión del conocimiento en la Administración. Y la segunda: ¿que ha aportado? ¿Qué está aportando? Va más allá de una moda. Mi intervención, por tanto, contestará estas dos preguntas y además añadiré una reflexión final de futuro.

1-Primera pregunta: ¿cómo surgió: A mi juicio, estos son los estos ingredientes:

1-En 2005 habia presupuestos expansivos. En formación había crecimiento. Ha sido general en todas las áreas del CEJFE. Se ha multiplicado por dos las horas de docencia y los usuarios atendidos.

2-Voluntad decidida por parte del CEJFE de introducir un espacio de innovación dotado de presupuesto: asi nace Nuevos Programas Formativos. El ADN del área está en la innovación: ya no se necesitan excusas el CEJFE: o innovas o pereces. Es un objetivo estratégico del CEJFE: anualmente tres grandes programas deben ser actualizados o creados de nuevo.

3-Orientación a la Gestión del Conocimiento:. en este punto es justo agradecer la orientación de Joan Xirau, antiguo director del Centro, el cual tenía la intuición que era un campo por explorar y el complemento perfecto del tipo de formación que en aquella época ofrecía el CEJFE.

4-Aprender y trabajar en red con muchas personas:
En una sesión de Infonomia Sergio Vasquez nos puso sobre la pista de las COPs.
Despues IADE y Carlos Merino nos enseñaron a sofisticar el sistema: hablar de etapas, de métricas, de ROI, etc. Además:
– Toda una generación de personas externas que se han unido a nosotros y han puesto su conocimiento: Mario perez-Montoro, Dolores Reig; Genis, Carlos Guadian, Josep Maria Viedma, Joaquin Gairin, Agustí Canal, Miguel Cornejo, etc
– Gente interna: Gabinete Técnico y Difusión (Jordi Graells y Nuria Vives), coordinadores, mandos, e-moderadores y entusiastas (a los cuales me referiré en la clausura del acto).
Y a partir de aquí: explorar, explorar, explorar.

2-Segunda pregunta: ¿Qué ha aportado el programa? En esta época de marketing de ruido, ¿después de cuatro años queda algo?

Estar vivos. Lo que ha sido la regla general en estas iniciativas de gestion del conocimiento, especialmente en el ámbito público, ha sido la alta mortalidad. Muchos buenos proyectos se han quedado en el camino. No han sido así en una nueva generación de proyectos, los cuales los encontrareis en el capítulo tres del libro (se puede descargar en la dirección habitual)

Tambien decir que hay algunas aportaciones que van más allá de la intuición: una investigación hecha para la EAPC ( 500 cuestionarios, entrevistas en profundidad, explotación estadística a través del programa SPSS, etc.) afirma lo siguiente:

Hay espacio para el trabajo colaborativo. Hay necesidad de trabajo colaborativo en red. No lo será para todos ni para todo, pero ha venido para quedarse y para complementar otras metodologías tradicionales existentes

Si comparamos las CoPs que funcionan bien: tienen éxito en producción, calidad, utilidad e impacto las variables implicadoas són las siguientes::

B. Indicadores de escenario. :
1. Pertenecer al ámbito transversal. En relación con las áreas más jerarquizadas , funciona mejor las que se situan en ámbitos transversals(organización más horizontal, con menos estructuras de mando).
2. No tener incidencias laborales. Los grupos de éxito elevado no sufren problemas de este tipo.
3. Compatibilizar el desarrollo del trabajo habitual y el trabajo colaborativo. Los grupos profesionales que prevean entrar en programas de trabajo colaborativo deben poder hacer compatible esta nueva forma de organización del trabajo con las tareas cotidianas que tienen asignadas.
4. Tener la condición de funcionario interino y con un perfil joven. Esta condición influye significativamente al éxito de la implantación y mantenimiento de las CoP.
B. Indicadores de evolución.
1. Haberse dado de alta en la plataforma e-Catalunya. En contraste con el resto, los grupos de éxito mayoritariamente se han dado de alta en la plataforma tecnológica.
2. Utilizar e-Catalunya. Una vez dados de alta, los grupos de éxito utilizan la plataforma activamente.
3. Recibir permiso para asistir a las sesiones presenciales. Los grupos de éxito alto manifiestan disponer de esta autorización, que se convierte en un elemento muy importante para mantener la actividad.
4. Hacer un uso intensivo de Internet (más de 25 horas la semana). En relación con los grupos de éxito medio, se ha encontrado que los grupos de éxito elevado usan Internet en mayor proporción que los grupos medios. Esta condición se produce sólo a partir de las 25 horas de uso semanal.

3-Los beneficios asociados al programa:

Innovación / resolución de problemas a través del conocimiento interno ..
Es una vía práctica y más barata para mantener al día la organización. Las COPs pueden adoptar múltiples formas (capítulo 4 del libro) y algunas de ellas están relacionadas con la innovación de productos, servicios, procesos, etc. Otra es la asociada a la detección de necesidades en la organización y a su respuesta a través de la co-creación de respuestas (productos de conocimiento).
Aprendizajes informales:
Ha sido la conexión habitual de Wenger entre las CoPs y el aprendizaje. Hoy Jay Cross las presenta como el elemento más importante del aprendizaje informal. La metodología de conversión de lo tácito en explícito se ha probado eficaz a través de las CoPs y tiene una relación directa en el aprendizaje organizativo y de las personas.

 Capacitación digital de los empleados

Vertebración de colectivos laborales :las Jornadas de Buenas Prácticas es el elemento más popular del programa Compartim.

Empoderamiento de los empleados.

4-Los deberes pendientes: lo que nos queda:

Métricas; métricas, métricas. Este es un campo, el de la formación, que no ha sido desarrollado en la parte final: el impacto en la organización. Al igual que la formación, tenemos estadístico de proceso (participación) y de satisfacción, pero aún no hemos desarrollado la de impacto.

Participación periférica. O como romper el techo del 10% de Nielsen. Estamos probando y tenemos resultados diversos.

Modelización. Poder hacer un pack autoaplicable para otras organizaciones. Agenda 2010.