La semana pasada me invitaron a participar en una mesa redonda dedicada a la transferencia del conocimiento en las organizaciones en el ámbito de servicios sociales (programa). Se situaba en un ciclo de debates que, con muy buen criterio por parte de los organizadores (Universitat de Girona, Col·legi de Treball Social de Catalunya, Departament de Treball, Afers Social i famílies) lo dedicaban a la gestión del conocimiento organizacional.
Como me reconozco incapaz de repetir la misma presentación en más de un evento, y ya trabajando en el enfoque del simposio El rol de Recursos Humanos y de Formación en el desarrollo profesional y gestión del talento del próximo congreso EDO (miércoles 11:30 Sala de Actos del CEJFE), me atreví a hibridar gestión del conocimiento y recursos humanos y presenté la intervención: Més enllà del paradigma de l’eficiència: vides plenes i amb sentit a les organitzacions laborals/ Más allá del paradigma de la eficiencia: vidas plenas y con sentido en las organizaciones laborales), en la cual pretendía “esbozar” escenarios situados ya la post Nueva Gestión Pública en los ámbitos de recursos humanos, formación y gestión del conocimiento pero, ¡atención!, sin reformas normativas.
A medida que iba exponiendo mi punto de vista (foto superior), me llegaba (podríamos llamarlo con una mezcla de tres palabras) inquietud, incomodidad, incredulidad de alguno de mis compañeros de mesa. Miguel Ángel Manzano, editor principal del magnífico blog Llei d’Engel, al final de las intervenciones, ya en el turno de debate, no pudo reprimir la necesidad de intervenir para afirmar que en la organización pública en la que él trabajaba, lo que explicaba era casi ciencia ficción. No le quité la razón…pero tampoco se la di. Y, creo, estamos los dos en lo cierto. Sirva esta entrada para resolver esta aparente paradoja. Veamos.
No es extraña la incomodidad de Miguel Ángel, ya que yo mismo cuando preparaba la intervención estaba (y sigo estando) ambivalente. No dejo de acordarme de las palabras de, por ejemplo, el maestro Jiménez Asensio, que en uno de sus magníficos post recientes (FUNCIÓN PÚBLICA, ¿TRANSFORMACIÓN O CRISIS? (I): LA HERENCIA RECIBIDA), se muestra muy escéptico con la transformación de lo público:
- …disponemos en materia de función pública de un marco normativo inadaptado a la realidad, envejecido, desvencijado y sellado por un formalismo exagerado en el que se hace oídos sordos a la eficiencia y a los resultados de la gestión (costes).
- … El EBEP pretendió “modernizar” (horrible y desgastada expresión) la función pública y así hacerla homologable con la existente en los países más avanzados de la Unión Europea. Hoy en día, más de diez años después, puede afirmarse categóricamente, que el fracaso de ese empeño ha sido estrepitoso o de proporciones mayúsculas.
En la misma línea se sitúa la que -podríamos llamar- enmienda a la totalidad de Carles Ramió y Miquel Salvador en su muy recomendable La Nueva Gestión del Empleo Público . En ella lanzan -lo que podríamos considerar- un ultimátum para la (ineludible e inaplazable) transformación de la Administración Pública.
Pero, por otro lado, y era lo que quería exponer en el auditorio de Girona, tenemos cada vez más evidencias de que, en contextos determinados y en presencia de una serie de variables concretas (ahora no las desarrollaré), es posible trabajar, aprender y desarrollarse profesionalmente, como si la reforma ya se hubiesen operado.
No soy ingenuo, y no defenderé que sin esas (grandes) reformas (un nuevo sistema de selección, el desarrollo de carreras horizontales y verticales, la evaluación de desempeño, la introducción de la figura del Directivo Público Profesional, la actualización tecnológica, etc. ) no saldremos de la precariedad organizativa en la que nos encontramos. Y que, esas buenas prácticas que en el párrafo anterior anunciaba, no podrán ser sostenibles en el tiempo más allá del impulso de los (arriesgados) promotores y la energía de los participantes ( y ésta se suele agotar;(.
Pero, también es cierto (y no podemos desconocerlo) que los nuevos escenarios en las organizaciones más vanguardistas (véase Laloux, que no para de creer su influencia) están contaminando a muchos operadores públicos que cada vez más se atreven a probar/explorar nuevas propuestas organizativas en RRHH, formación y desarrollo, gestión del talento, etc.
Y, además, hay una razón (podríamos llamar) biológica: muchos profesionales de lo público, en una edad entre 40 y 50 años , ven que no pueden esperar a las necesarias reformas e intentan, con los medios a su alcance, hacer las contribuciones necesarias para cambiar el statu quo en sus entornos inmediatos. (Haríamos bien, me permito este consejo, no minusvalorar esta vía, que aunque impropia, salva de la frustración ( o las mantiene en lo público) a muchas personas competentes. Y, como no, las contribuciones no son menores.
Aparecen, pues, estas nuevas propuestas con vocación de dejar de ser residuales y alcanzar impacto y visibilidad. Se ha hecho en el ámbito de formación y, es posible que ahora le toque a otras áreas próximas como pueda ser la gestión del conocimiento. Por ejemplo, este planteamiento posibilista y muy reciente de Javier Domínguez en el IAAP, lo interpreto en este sentido.
Pues bien, con esta inquietud de fondo, llegamos al simposio EDO que mencionaba al principio del post. El objetivo era (y es) armar un debate en dónde comparar estos escenarios. Los de aquellos que ya han hecho la transformación, con aquellos que, o bien están en ello, o bien no van a llegar por las múltiples barreras de las que hablaba Jiménez Asensio.
Insistimos bastante para que Wallapop enviara a su manager de Recursos Humanos, (Cristina Sanahuja), a la cual le hemos planteado la pregunta del millón: ¿cómo, sin las hipotecas que arrastramos en la AP lo están haciendo en empresas nativas digitales? ¿Qué se gana y (si es el caso) qué se pierde?
En esta misma línea Anna Fornés, desde su posición privilegiada en la Fundació Factor Humà, y en contacto permanente con las organizaciones empresariales más dinámicas nos puede acercar las tendencias en RRHH y formación que se está imponiendo ahora.
Un elemento fundamental que no podía faltar en esta reflexión es la gestión del conocimiento y su relación con los actores tradicionales: formación y RRHH. Javier Martínez Aldanondo, con su doble pertenencia a una empresa que se dedica a ello (Catenaria) y con su adscripción a la Knoko, creemos que es la persona indicada para que haga esta reflexión.
Óscar Dalmau, que acaba de publicar Formación y Desarrollo del Talento, creemos que reafirmar la línea posibilista de la innovación dentro del marco actual. Lo demuestra su impresionante trabajo en Unió Consorci formació en el ámbito de salud.
Finalmente, María José Martí en representación del Departamento de Justicia, en la sala de máquinas de RRHH del Departament, es una de las inspiradoras de un nuevo programa de Desarrollo Profesional (aun en preparación) que se identifica plenamente con esta línea transformadora y realista que defendemos. Parafraseando a Virginio Gallardo cuando habla de transformación digital: transformación como gestión del cambio para la aceleración de la innovación en base a la gestión del talento y emociones.
Y ya para acabar el post , las preguntas que he preparado para animar el debate os las presento también:
- ¿Cómo ha de evolucionar la actual formación para convertirse en aprendizaje que apoye directamente el rendimiento de los profesionales?
- ¿Cómo se compatibiliza la personalización y autonomía de los aprendientes con el seguimiento de los programas de capacitación corporativos? (¿Cómo se relaciona la formación personal con las necesidades de las organizaciones?
- ¿Qué relación se establece entre Gestión del conocimiento organizacional y formación/aprendizaje en las nuevas organizaciones?
- ¿Cuál ha de ser el papel de directivos en las nuevas propuestas de aprendizaje?
- ¿Cómo han de adaptarse y qué cosas han de hacer ( y dejar de hacer) los departamentos de RRHH y de Formación?
- ¿Es ello posible y realista con el actual desarrollo normativo en la AAPP?
- Sin estas hipotecas (escaso desarrollo normativo) de la AAPP, ¿cómo establecen diferencias las empresas nativas digitales como Wallapop? ¿Qué se pierde? ¿Qué se gana?
- ¿Cuál ha de ser el papel de la tecnología? ¿Plataformas de trabajo compartido?, ¿Reposición inteligente de información (y curación de contenidos?, ¿Flujos de trabajo/aprendizaje (tipo Succes Factor)? ¿Analítica de datos?, etc.
Nota, el dia previo al Congreso EDO y al simposio, el martes 8 a las 18’45, en la sala de actos del CEJFE, será la presentación del libro Aprender en las Organizaciones de la Era Digital.
Programa e Invitación.
La generación del baby boom (cuyo punto álgido fue 1964) ingresó en masa en la función pública en la década de los ochenta y noventa del siglo pasado, ocupa actualmente buena parte de los puestos o funciones estratégicas en tales administraciones, y en pocos años se jubilará, a veces por oleadas. Del acierto o desacierto en la resolución de este problema dependerá que la función pública recupere su prestigio perdido o se hunda de modo definitivo en la mediocridad y en la ineficiencia.
