Hace unos días tuve la oportunidad de asistir a uno de los dos encuentros anuales que el grupo Talentum de la Fundació Factor Humà organiza en Barcelona. Recordemos que la Fundació Factor Humà fue creada y promovida por Mercè Sala en 1997, como una organización que tiene el objetivo de mejorar la gestión de las personas en las organizaciones y promueve espacios de intercambio y relaciones entre sus asociados. Entre sus numerosas actividades  organiza el grupo Talentum, el cual es el espacio de los/as Responsables de Desarrollo de las organizaciones asociadas de la Fundació para favorecer conocimiento compartido, buenas prácticas y networking.
Ha sido gracias a la estupenda labor de Juliana Vilert que dentro de la iniciativa Innogent ha promovido un acuerdo con la Fundació para abrirla a los diferentes departamentos de la Generalitat. Concretamente asistimos Marta Roca de la Escuela de Policía de Catalunya y yo mismo.
El tema que nos convocaba era la presentación, por parte de diversos expertos, de una metodología propia en torno a la técnica del mindfulness ( atención plena).Concretamente, se profundizaba en las aportaciones de la técnica en los programas de liderazgo y los beneficios que supone para el conjunto de la organización. Los expertos fueron Andres Martín Asuero, Fundador del Instituto esMindfulness, y Fred Krawchuck, Profesor del IESE. También su expuso un caso práctico, el del Grup Sant Pere Claver a cargo de su gerente, Carles Descalzi.
Me llamó la atención la convocatoria dado que trataba de una de las actividades que tradicionalmente se habían ofertado en los catálogos de formación en la Administración Pública, sobretodo antes de la crisis. Era corriente ofrecer con bastante profusión cursos y actividades en el apartado de habilidades personales (relajación, autocontrol, estrés, control emocional, y también esta de mindfulnes). Pero, una de las consecuencias no previstas de este largo período de recesión  ha sido la reducción, casi al mínimo, de esta línea formativa no ligada directamente a acciones formativas de línea dura (procedimientos).
La pregunta, por tanto, que me hacía,  era saber cuál sería la acogida de este tipo de actividades por parte de empresas en entornos privados donde la eficiencia se constituye como el máximo objetivo.
La sorpresa, para mí, fue constatar que los responsables de formación de estas organizaciones, muchas de ellas punteras en su sector, manifestaban no sólo interés por introducirlas (o reintroducirlas) sino que se declaraban, muchos de ellos, practicantes convencidos.
Lo comentaba con Ana Fornés, directora de la Fundación, al finalizar la sesión. Le agradecía la sabia elección del tema, su posición personal, y también la paradoja con la que me había encontrado: ahora que los programadores de formación en la Administración Pública, habíamos expulsado este tipo de actividades, en la privada se estaban haciendo un hueco. Concretamente, y como una de las personas asistentes señaló, la ventaja que introducen estas actividades formativas soft, es su aporte a la cohesión grupal, en entonos competitivos, y a los que llega mal el modelo de competencias.
Ahora que, conjuntamente con l’Escola d’Administració Pública de Catalunya y el grupo Edo de la UAB, programamos una jornada específica sobre modelos de formación, puede ser éste un buen tema de debate. Lo plantearemos como pregunta: ¿hasta dónde puede llegar la autonomía de los programadores de formación en el modelo clásico? ¿O si el modelo de competencias deja fuera todo aquello que no esté en la esfera propia del rendimiento personal, como son los aspectos de cohesión grupal que hemos visto?
El día 14 de mayo, en el CEJFE, vamos a volver sobre ello.