Afirmábamos en el post anterior que era posible -y necesario-, abordar una suerte de hibridación entre los modelos formativos que  desarrollamos actualmente en la Administración Pública. Partíamos de la convicción de que el modelo tradicional estaba dejando de ser preponderante,  pero que, en determinados casos,  aún es  útil (por ejemplo, en la formación estratégica obligatoria, para contenidos muy tutelados en la formación inicial, etc).
El modelo de competencias, por su parte, aunque posibilitado por  el EBEP, había sido poco desarrollado, entre otras cosas,  por su alta complejidad y exigencia organizacional  (evaluación del rendimiento, por  ejemplo). Y, tampoco, se habían hecho populares las versiones ágiles de este modelo. Por último, el modelo social y situado, aquel que  potencia el  aprendizaje social  en el puesto de trabajo, se estaba quedando (y hay que decirlo tambien)  focalizado en un porcentaje pequeño del total de empleados públicos.

Pues bien, creemos que  una posición realista podría consistir en intentar deconstruir los tres modelos y integrarlos, posteriormente,  en uno alternativo, con todos los elementos mejor encajados.  El  objetivo común no variaría de lo que buscamos ahora: apoyar el aprendizaje permanente de los empleados y por extensión, el de toda la organización. Para ello, identificábamos  ocho grandes elementos  que apoyaban  esta construcción. El primero de ellos, y no podía ser de otro modo, eran los usuarios (tanto los que asisten como lo que no asisten a formación reglada). Y, ahora sabemos, que estos usuarios han cambiado. Y mucho. Las respuestas que tradicionalmente   obteníamos después de la obligada detección de necesidades eran, por lo general, buenas y fiables. Conseguíamos bien los objetivos de inscripción, asistencia, y valoración de proceso.

Pero, en las últimas épocas, para llegar a esos mismos objetivos,  hemos tenido que diversificar las  programaciones. En muchos casos, haciendo agregados de actividad y sumando todo tipo de iniciativas. ¿Que estábamos haciendo? Reconociendo, de facto, que nuestros usuarios y clientes ya son diferentes y que para engancharlos debíamos hacer  cosas diferentes.   Por tanto, todo lo que sea investigar y saber más sobre usuarios va a ser un elemento muy importante  que nos ayudará a acertar  mejor con lo que necesitan  ahora.

A continuación, os dejo un resumen del enfoque usuario  que extraigo del trabajo presentado en el Máster.

Variables relevantes para la formación en  la evolución del empleado  público.

Los empleados  públicos, como población  diana a la que nos dirigimos es, por  supuesto,  el factor más importante y de más peso en cualquier reflexión que pueda hacerse  sobre formación y aprendizaje.

En  un muy corto espacio de tiempo, coincidiendo con la no reposición de personal en las administraciones públicas y la no entrada de nuevos empleados, se ha producido un envejecimiento de la población. La media de edad la sitúan los últimos estudios  por encima de los 50 años. Con lo cual, haciendo un retrato muy global,  estamos ante  usuarios más mayores, que han acumulado, por  tanto,  más experiencia y -de forma endógena-,  son más difíciles de motivar –han llegado al  techo de sus carreras  profesionales.

Y es que ya  hace tiempo que se viene describiendo la edad como un factor importante y una variable de primer orden en la formación. Fue José Enebral (2011)  el primero que lo planteó como un problema importante. Aportó algunas ideas  que ayudan a resituar  la formación en este nuevo escenario más complejo. Por ejemplo:

Una nueva tipología de  aprendices según proactividad. Afirma que los usuarios, en la formación corporativa, se sitúan  en una escala de proactividad, (entendida ésta en términos de  participación activa) en diferentes polos. En un extremo están  los  no interesados (cifra negra de usuarios que se han descolgado de la formación y no  asisten nunca),  pasando por  usuarios mínimamente activos (asisten a la obligatoria),  para llegar a usuarios muy activos (proactivos).  Los agrupa en cuatro niveles:

Nivel básico. El usuario se muestra  absentista, o bien sigue las enseñanzas y las instrucciones de su jefe inmediato y la formación reglada prevista por el departamento de formación si es obligatoria.

Nivel de aprendiz activo. El usuario  participa con interés en las iniciativas implementadas  de formación continua, y se decanta, además, por el autodidactismo y el aprendizaje informal.

Nivel de aprendiz proactivo. Además de lo dicho antes, el individuo atiende, expectante, las novedades que aparecen en su campo profesional, así como las conexiones que surgen en otros campos técnicos.

Nivel de aprendiz total. Domina su disciplina y en su afán de saber, el profesional aprende lo que aún no sabe nadie: explora, descubre, infiere, conecta, crea. »

De forma gráfica, se explica en el  siguiente cuadro.  En él se aprecia la relación entre los diferentes tipos de aprendices  y el nivel de motivación.

Creemos que no se ha reflexionado suficientemente  sobre las implicaciones que estas categorías de aprendices tienen para cuestionar  si  se siguen ofreciendo catálogos de oferta formativa de forma indiscriminada, o si, por el contrario,  se abren nuevas vías (por ejemplo, el modelo de competencias profesionales, o el Social y Situado) para prescribir la formación de   aquellos profesionales  que están en las posiciones mas bajas, o más altas,  de la escala. Aparecen, también,  estas otras  implicaciones:

• Una gran parte de los profesionales, superada la fase inicial de formación y cuando llevan ya varios años de desempeño (aprendiz proactivo y aprendiendo total) tienen un gran potencial para convertirse en expertos y compartir su conocimiento con los compañeros (de estas personas se nutren los usuarios de los modelos de formación social y ubicada: las CoPs, por ejemplo).
• Cabe preguntarse si los modelos de detección de necesidades formativas están haciendo bien su tarea y si los usuarios que no mantienen esta actitud de formación permanente y continuada encuentran una oferta que les motive.
• Y también, si los máximos prescriptores de formación (los directivos) son conscientes de si lo que piden a la formación podría tener una mejor respuesta  probando opciones diferentes a las clásicas.

Para acabar, afirmar que estrategias prescriptivas equivocadas hacen  poco productiva (y frustrante) la formación que se ofrece. Haciendo cada vez  mas grande el gap entre inscriptos  y  asistentes reales (sea en modalidades on line o presencial). Con lo cual,  una combinación sabía de los modelos mencionados puede  ser útil para minimizar esta variable demográfica y de motivación descrita.

Bibliografia:

Enebral, J. (2009). Aprendedores permanents. Recuperat el 1 de octubre 2011 en http://winred.com/management/aprendedores-permanentes/gmx-niv116-con21685.htm

Enebral, J. (2015). Catalizar el aprendizaje permanente. Observatorio de Recursos Humanos  Número 97.

Junta de Andalucia (2012) Modelos de gestión de planes  de desarrollo indiviual en SSPA. Recuperat el 26 de juny de http://www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria/formacionsalud/export/sites/default/galerias/descarga_documentacion_referencia/Guia_GPDI_beta.pdf