En demasiadas ocasiones, en RH y formación,  nos entregamos a  debates sobre innovación pedagógica y, llevados por este impulso de transformación, no hacemos un análisis fino sobre la realidad sobre la que trabajamos. No se trata de, por ejemplo, erradicar el (mal)  uso del Power Point; o, exigirle a todo el mundo que emplee metodologías activas, etcétera. Tampoco – y esta  sería una  tentación para los programadores cautos y prudentes-, consistiría en dosificar los ingredientes a través de porcentajes medidos: una parte metodologías tradicionales, otra parte metodologías activas, y la otra, en función de la demanda.

No es eso. En el momento en el que estamos  podemos hacer ya un acercamiento más certero, a poco que nos fijemos y evaluemos mejor a los usuarios. Recordemos –  retomando el post anterior-, que las variables más relevantes de éstos giraban en torno al incremento notable en edad, y a la acumulación de conocimientos y experiencias de las que disponían. Con esto, y a grandes  rasgos, podríamos establecer  tres grandes grupos de usuarios de la formación en las Administraciones Públicas: en un  primer grupo  (lo cuantificamos en un  15 por ciento aproximadamente) estarían los muy interesados. A veces los llamamos entusiastas, y son aquellos que siempre están dispuestos a poner lo mejor de sí mismos para mejorar la organización y el servicio que ofrecen a los ciudadanos. Son profesionales  muy motivados que siempre están en estado de alerta para aprender cosas nuevas. Lógicamente, a estas personas hay que ofrecerles  otro tipo de apoyo y de metodologías de aprendizaje diferentes al resto.

En el otro extremo, como segundo grupo, estarían los desconectados , y son aquellos que hace tiempo que se desengancharon de la formación corporativa y, por extensión,de cualquier tipo de formación.  Seguramente,  las exigencias de su puesto de  trabajo no son muy elevadas y pueden ir tirando con lo aprendido al principio de sus carreras. Y si hay  algo que aprender que sea obligatorio (normativas,  aplicaciones informáticas, etc.)  asistirán de forma obligada. Tampoco el incentivo social de encontrase con otros es relevante  para ellos.

El tercer gran grupo serían los potencialmente interesados. Es un grupo que oscila en función de las demandas o exigencias  de la organización y qué estarán dispuestos a engancharse a algún tipo de formación si  encuentran  elementos atractivos en la oferta y, además, pueden aplicarlo en su  puesto de trabajo. También es verdad, que muchos de los motivos por los que estas personas siguen asistiendo a  la formación tradicional tiene que ver con el   componente social. La formación  es un ámbito de relación que estas personas aprovechan para socializar.

Y, por  encima de estos tres grupos, y dirigida a todos ellos,  se  situaría, lógicamente,  la formación estratégica obligatoria. La cual, también necesita ser repensada en la forma en  la que se administra.

Pues bien,  viendo este tipo de grupos de usuarios y el tipo de formación que hemos de administrar en cada momento, para cada grupo de ellos,  las pautas y recomendaciones que extraigo del trabajo presentado son las siguientes:

La combinación  de pedagogías.

Derivado del planteamiento que hemos expuesto, el modelo  pedagógico a escoger quedaría  afectado y ha  de ser debidamente conjugado en función del perfil de los usuarios. No es lo mismo impartir docencia a  poblaciones homogéneas, como pueden ser las de los entornos universitarios y escolares, que hacerlo en los entornos de formación en las AAPPs, donde encontramos grandes diferencias -y no solo de motivación- entre usuarios.

Las propuestas más eficientes, por tanto, hibridarán los diferentes métodos pedagógicos en función del tipo de participantes. En el esquema siguiente se presenta una propuesta de emparejamiento.

Creemos que esta combinación de métodos da cobertura a la aplicación  de los  diferentes modelos de formación (tradicional, por  competencias y social y situado). El modelo tradicional se emplearía para usuarios interesados; se aplicarían  los modelos de formación por competencias profesionales en las franjas de usuarios con perfiles mas reacios a establecer dinámicas propias  de aprendizaje (aquí la evaluación del  de rendimiento seria la palanca de activación a utilizar por parte de los responsables de RRHH); los modelos socioconstructivistas (sociales y situados)  mostrarían toda su efectividad en usuarios altamente motivados en  seguir aprendiendo y, finalmente, para los aprendices totales ( los Knowmad),  el aprendizaje autónomo se mostraría como el más adecuado.

El resultado final se puede ilustrar en este esquema:

(Interacción entre los   modelos instructivista, constructivista y socioconstructivista (Adaptado  de Tracey, 2010).

Bibliografia

Tracey R. (2010) Instructivism, constructivism or connectivism? Recuperado el 5 de octubre de http://ryan2point0.wordpress.com/2009/03/17/instructivism-constructivism-or-connectivism/