Valladolid

Seis Nuevas tendencias en la Formación de Empleados Públicos.

El pasado 16 de mayo, junto a José Antonio Latorre, nos tocó abrir una jornada de trabajo para técnicos y formadores de la Escuela de Administración Pública de Castilla y León (eClap). Como suele pasar  en estos casos, donde ya hay dinámicas de cambio iniciadas, fue una jornada de aprendizaje compartido.

Ya pasados unos días del evento y viendo, también, cómo se suceden otras experiencias de transformación en el sector, creo que podemos apuntar algunas tendencias en la transformación de de la  formación para empleados públicos.

Entre ellas, destaco las siguientes:

1- El cambio y la transformación ya no es residual.

Ya han dejado de ser casos aislados  y son  mayoría los centros de formación en los que se ha iniciado procesos de transformación. En los que conozco personalmente, destaco Cataluña, Baleares,Andalucía, Extremadura, y el que ahora menciono, el eClap de  Castilla y León. En otros centros se aprecian numerosas aportaciones innovadoras: Asturias, Galicia, etc. A veces se trata de transformación de estructuras y organigrama y, en otras, la aparición de nuevos programas y servicios. En algunos casos se aprecian ambas. Y en otros casos la transformación se produjo hace tiempo y ya están en un nivel de excelencia, es el caso, para mí, de Murcia y Alicante. Y, a su manera, también el IVAP.

2- La gestión deja ya margen a la innovación.

Ha sido -y sigue siendo- la gran barrera para la transformación. Hay bastante coincidencia en el hecho de que, ahora, con menos recursos, se suelen ofrecer las mismas actividades que antes de la crisis. Eso quiere decir que, en la mayoría de los casos, sin incremento de personal,  se vienen asumiendo grandes cargas de gestión que dejan poco tiempo para pensar, reflexionar y cambiar. Y, aún así, como hemos visto en los casos anteriores, se asume el reto de hacer compatibles gestión e innovación. ¿Cómo se explica? Creo que hay un pacto  entre el liderazgo de la dirección y los profesionales que conforman el centro: se ha de asumir  lo urgente, pero dejando espacio para lo importante.

3- Benchmarking.

Gracias a eventos como los congresos EDO,  NovaGob, las jornadas de  las diferentes Escuelas de Formación (ésta del IVAP fue ejemplar) y la existencia de  foros específicos (los  casos del INAP Social Formación -ya más de 1200 inscritos- y el de NovaGob), es más fácil que nunca localizar prácticas novedosas y, en su caso, adaptarlas a la realidad de cada Centro.  Como ejemplo de prácticas copiadas están las estancias formativas de la Escuela de Administración Pública de Murcia. También, por citar otros casos, se añadirían a la lista el  programa de Mentoría del IAAP, las propias CoPs (versión Compartim, versión Salut/Dani Gimenez , o versión Latorre).  La filosofía es muy sencilla: si ha funcionado en un contexto determinado, es muy probable que, con algunos ajustes, también  funcione en otros. Y, de esta manera tan fácil, se consiguen acelerar los procesos de cambio.

4- Formación a medida.

El catálogo aún se mantiene muy presente ( ¡no nos engañemos!), pero la formación a medida está creciendo de forma acelerada. No estamos aún en escenarios de Departamentos de Desarrollo de Personas ( unen RRHH y Formación), pero cada vez más se extiende la idea de que la eficiencia vendrá por una mayor conexión de la formación/aprendizaje con el trabajo. Las modalidades 70-20-10, como exponente máximo de esta estrategia, se acercan mucho a la formación a medida. Sería algo así: alguien detecta una disfunción en  el desempeño (directivos o profesionales)  y lanzan la voz de alarma para mejorarlo. En muchos casos, puede ser vía aprovechamiento del conocimiento interno y/o aprendizaje de los profesionales.

Pero, sabiendo que aún no es posible disponer de estos escenarios, se ve como un avance el establecer canales de comunicación, que van más allá de la detección clásica de necesidades, en los que los departamentos de formación se ponen al servicio directo de las unidades funcionales. Ofrecen soluciones a medida que se acercan mucho a la filosofía del 70 20 10.

5- MOOCs.

Pasada la época del descubrimiento y de un uso, quizás,  poco reflexivo, ahora ya encontramos propuestas más maduras. Creo que será el único elemento que  se mantendrá de las  metodologías transmisivas. Todo lo que pueda hacerse vía administración masiva (en algunos casos puede ser acotado al colectivo corporativo) nos quitará la gestión de poco valor añadido. Además, si lo certificamos vía, también,  Universidad/Plataforma, por ejemplo, y hacemos itinerarios diversos, puede ser muy atractivo para que los profesionales puedan obtener créditos en su carrera profesional. Es lógico, por tanto,  la opción de dedicar  esfuerzo  y tiempo en  metodologías activas y experienciales, que son de gran valor añadido, y dejar a los MOOCs  el trabajo más ingrato de administrar la formación masiva .

  1. Apuesta por los servicios

Se observa también diversificación de servicios.  En los últimos años solo había oferta de actividades que solía concretarse en el catálogo de formación. Ahora ésto va cambiando. Suele existir ya una apuesta por ofrecer nuevos servicios. Y van desde la potenciación de las webs/ intranet como repositorio de conocimiento, nuevas posibilidades de autoaprendizaje, posibilidades de certificación/acreditación, webinars hasta servicios de asesoría/consultoría y nuevas publicaciones. Se van sucediendo nuevas alternativas que hacen más compleja la cartera de servicios de los centros de formación.

De todas maneras  no todo es positivo. Dejo para otro post aquello que a mi juicio falta aún por hacer. Por ejemplo, la actualización tecnológica  y la necesidad de establecer programas de gestión del conocimiento integrales. Y, como no, una mejor conexión con las unidades funcionales para poder diseñar verdaderos programas de formación en el puesto de trabajo.

Os dejo la presentación de Valladolid.

Y la entrevista posterior (un resumen de seis minutos).

Entrevista Valladolid