Recordamos a los lectores que se enganchan a esta serie de ocho entradas sobre los elementos centrales de  un modelo de formación unificado para empleados públicos, que en la de hoy vamos a reflexionar  sobre la figura del  formador/docente,  y  de cómo se adapta y/o  transforma cuando integramos los tres modelos: el  tradicional, el de competencias y el social y situado.

El formador, en esta tesis que defendemos, sería la  tercera pieza central de ocho en  esta síntesis de modelos.

Pero, antes de desarrollarla, hemos de considerar dos precisiones previas:

1- Cuando hacemos referencia al nuevo formador, por emplear esta terminología tradicional, estamos englobando diversos perfiles. Durante mucho tiempo, fruto de este modelo heredado de aula-experto, hemos identificado al profesor como (casi)  la única figura autorizada para  hacer transmisión de conocimiento. Fuera de ella, todo lo demás era exótico o utópico. Por eso – y hablamos por experiencia propia-  cuesta tanto trabajo diversificarla. De forma fácil  se consigue llegar  a  disponer de  formadores internos, pero (y es un hándicap) éstos formadores heredan  muchas de las malas prácticas pedagógicas de sus compañeros externos (se acomodan mejor a la  tradicional transmisión  de conocimiento que no a roles más difíciles de facilitadores de aprendizaje). Pero cuando más problemas se tienen  es, precisamente,    a la hora de  impulsar nuevos perfiles, como son los dinamizadores, moderadores, curadores, etcétera.  Ya  se entra  en una zona  de dificultad  elevada e incomprensión organizativa. Los prescriptores de formación -como interlocutores de los programadores-, en su gran mayoría,  desconocen o desconfían de  estas propuestas nuevas.

2- Cada vez más nos estamos acostumbrando a funcionar sin estas figuras de docencia clásica en las organizaciones. Los aprendizajes son cada vez más autónomos y llegan, muchos de los profesionales, a disponer de rutinas y metodologias propias para adquirir conocimiento y aprender. Con lo cual,  ya muchos profesionales no son  tan dependientes de las recursos y herramientas de la organización. Consecuencia: estas figuras que anteriormente tuvieron mucha relevancia,  en el futuro van a ser complementadas  ( o substituidas) por entornos personales  de aprendizaje , tipo PLEs y similares.

Pues bien, hechas estas dos precisiones, explicamos a continuación  cómo se acomoda la figura del formador en este modelo integrado que presentamos.

Partíamos de la premisa de que los modelos tradicional, por competencias, y social y situado,  se basaban en modelos pedagógicos diferenciados, los cuales, recurrirán a diferentes perfiles de docentes para transmitir conocimiento. Si acordábamos que todos los modelos se mostraban eficientes si se escogía  bien el tipo de alumnos (post 1) y la metodología pedagógica adecuada (post 2), el rol del formador también debía hacer esta modulación. El siguiente cuadro explica cómo sería  este emparejamiento.

Este esquema anterior  tiene las siguientes implicaciones:

1- Creación de un banco de formadores y docentes.
Disponer de una buena base de datos con el perfil de los  profesionales con experiencia en tareas docentes, sean éstos  externos o internos, es la primera premisa. Como es lógico, y muchas organizaciones ya lo tienen  así diseñado, ha de haber  un proceso de concurrencia pública, donde en igualdad de condiciones tanto profesores externos como internos, puedan presentarse. Durante muchos años, las propuestas que se hacían de  profesorado tuvieron un elevado componente de discrecionalidad. En los  tiempos que corren (ley de transparencia, por ejemplo)  la gran mayoría de organizaciones ya se han puesto al día y tienen sistemas regularizados para la contratación de  profesores.

2- Formadores acreditados. 
Es el siguiente paso. Es aquí donde entra en juego la  posibilidad de conseguir el mejor emparejamiento que apuntábamos en el cuadro anterior. Los  formadores han de tener un mínimo de habilidades docentes tanto en la presencialidad como en la formación online. Las habilidades docentes,  como sabemos,  son diferentes para cada contexto,  y, por ello, los profesores que quieran ser polivalentes  han de acreditar experiencia y conocimientos en ellos. Pero, si la bolsa de formadores (punto anterior) ya era algo habitual en los centros y servicios de formación, la  acreditación del profesorado, por  ahora,  aun está  un poco más lejos y, en ocasiones, nos seguimos fiando  de nuestra intuición en la elección inicial de los formadores (después hacemos ya caso a las valoraciones de asistentes, lo cual también tiene defectos  a las que ya me he referido en alguna ocasión). Creemos, por tanto,  que es urgente  establecerse elementos de acreditación formal y, en su caso, formación adicional para los que lo necesiten.

3- Diversificación de roles.
Si consideramos que con las nuevas dinámicas de aprendizaje organizacional, sólo será ya una parte menor la que corresponda  al profesor o formador tradicional, correspondería, por tanto, impulsar políticas activas en la organización para captar e impulsar otras figuras profesionales con perfiles más adaptados a estas  nuevas dinámicas de aprendizaje. Por ejemplo,  curadores de contenidos, conectores de personas, impulsores de aprendizaje informal intencional ( DAI/REGAL en  el CEJFE),  mentores,  coaches,  moderadores dinamizadores, etc.  Implica dos cosas: desarrollar políticas de comunicación activa en la organización para sensibilizar y descubrir vocaciones en de este tipo de práctica docente  y sensibilizar a los prescriptores (los directivos) de  que estas figuras, a la larga, son más eficientes en el aprendizaje de personas y organizaciones.

4- Buenos emparejamientos.

 Y, finalmente, aquí entraría la expertise de los buenos  programadores: no solo han de leer  bien las necesidades de aprendizaje de la organización sino, también, hacer buenos  emparejamientos. Para cada necesidad formativa, ha de corresponderle  el mejor  método  pedagógico determinado, y el conductor de la formación (sea docente, facilitador, moderador, etc.) que le corresponda.  Con lo cual, esta situación exigiría disponer de protocolos  de emparejamiento que faciliten la tarea.  Y,  ya sabemos que no todos los roles  se adaptan a todo,  y que, en la mayoría de los casos, la buena elección de los  perfiles del  dinamizador/ docente, van a ser la clave del éxito de la acción formativa.