Si hacemos el esfuerzo de visualizar en que productos y servicios concretos se puede plasmar la cultura de aprendizaje, nos damos cuenta de que nuestra tradicional caja de herramientas es bastante limitada.

Con el tiempo, nos habiamos convertimos en expertos en productos para lo que se conocía como formación. Más adelante, le añadimos nuevas herramientas en lo que conocimos también como gestión del conocimiento.

Pero sí damos un salto hacia adelante, a lo que hemos llamado cultura de aprendizaje, no está tan claro en que se pueden concretar ( de forma específica y no repitiendo las anteriores) .

Aterrizándolo todo, me he permitido crear un cuadro que intenta poner en orden todas estas herramientas que vamos acumulando.

En sucesivos posts, y si me acompaña la audiencia😉, iré desarrollando cada una de estas nuevas posibilidades. Vendría a ser como una continuación de mi anterior libro Aprender en las organizaciones de la era digital.

 Ya, en este post, voy a desarrollar una acción específica, que se situaría en la Cultura de Aprendizaje, y que se conoce como Campañas de Aprendizaje 

Campañas de Aprendizaje (Learning Campaign)

1. El punto de partida: crear el contexto.

Nos vamos a situar en un escenario diferente al de la capacitación. Tal y como se observa en el cuadro, vemos que este tipo de acciones involucran a toda la organización. No sólo a aquellos que solicitan formación o aquellos directivos que se involucran específicamente. Son acciones dirigidas a toda la organización y que, lógicamente, comportan dinámicas diferentes.

Jane Hart señala algunos presupuestos que las enmarcan:  (en resumen personal traducido)

• Los equipos de Formación y Desarrollo (en adelante L&D) deben evolucionar para impulsar  este cambio de nuevas maneras de hacer (se requieren, por tanto,  nuevos roles y habilidades).
• El equipo de L&D debe trabajar con los directivos (sobre todo con aquellos que tienen a su cargo la actividad core de la organización) y con sus equipos para ayudarlos a ponerlo en práctica. (No se queme insistiendo con los que desean aferrarse al modelo tradicional de aprendizaje en el lugar de trabajo (centrado en la capacitación), pero identifique el trabajo de aquellos que pueden ver que hay una mejor manera de avanzar).
• Más específicamente:
  • Ayude a los directivos a involucrarse más en el desarrollo del potencial individual.
  • Ayude a los directivos a fomentar el aprendizaje en el trabajo de trabajo ( no  solo a través de la capacitación)
  • Ayude a los directivos a mejorar su propio equipo ( en clave de desarrollo ) y proporcionar un espacio donde el equipo pueda aprender (y compartir lo que aprenden) mientras trabajan.
• Fomente el aprendizaje autónomo y el intercambio de nuevas ideas.
• Utilice un enfoque de observación del rendimiento para identificar cómo se pueden resolver mejor los problemas ad hoc, para no asumir que la capacitación es la mejor solución

Y a partir de aquí, ya está creado el contexto para las nuevas propuestas: según corresponda, campañas de aprendizaje, desafíos de aprendizaje, diseños de flujos/circuitos de aprendizaje, provisión de recursos de aprendizaje, bajo demanda y flexibles, etc.

2- Las campañas: primeros pasos.

Como dice Vidya Rajagopal:

El diseño de aprendizaje está llegando a la mayoría de edad, y es hora de que lo veamos como un subconjunto de la gestión del rendimiento. La combinación de formatos de medios, entornos, tecnologías y modos de entrega permite que el diseño del aprendizaje sea verdaderamente dinámico e impacte más en las áreas del desempeño.

Lo presenta con este esquema en tres pasos con acciones concretas (combinados con la gestión del cambio):

Ya, de forma más sistemática, y recogiendo recursos ( y ejemplos)  de la web propongo los siguientes pasos para poder diseñarlas en nuestro contexto.

Definición

 Una campaña de aprendizaje es una serie de experiencias de aprendizaje que ocurren con el tiempo y en diferentes medios diseñados para crear un cambio de comportamiento.

Enfoque

Las campañas de aprendizaje adoptan un enfoque de marketing para lograr un impacto en los alumnos. La identificación de personas influyentes y el reconocimiento y capitalización del comportamiento de los empleados se convierten en bases del aprendizaje basado en campañas.

 El objetivo final: usar estos ‘puntos de contacto’ para hacer llegar el aprendizaje y activar el cambio de comportamiento

Entonces, en lugar de una iniciativa de capacitación única, una campaña de aprendizaje distribuye el aprendizaje en un período de tiempo más largo, por ejemplo, un año. La información se aborda en unidades pequeñas y las habilidades correspondientes se practican y aplican en consecuencia. De esta manera se espacia el aprendizaje y se  maximiza la retención .

Pasos para implementarlas

Suelen seguir una secuencia clásica de cualquier tipo de campañas.  Aquí dejo solo los titulares, y el enlace a la fuente, por si queréis profundizar

• Haga un análisis de necesidades
• Identifique los puntos de contacto
• Adapte el mensaje a cada canal
• Realice el seguimiento mediante mensajes recurrentes.
• Evalúe la campaña.

Aquí os dejo un ejemplo de campaña dirigida a personas que trabajan bien oficinas bancarias

Campañas de aprendizaje como herramienta motivacional

Nota final:  soy consciente de la escasez de este tipo de propuestas en nuestro medio más cercano. Os agradecería que si conocéis alguna de ellas me las hicierais llegar para compartirlas.