Sandra Sanz

Almanzora Comparte

Almanzora Comparte

La semana pasada tuve la oportunidad de participar en uno de los eventos que más ilusión me ha hecho en estos últimos 10 años,  en los que vengo explicando aspectos relacionados con el aprendizaje y la formación de empleados públicos.  

Era un acto promovido por la UOC (Sandra Sanz como alma mater) al que luego se fueron sumando diversas organizaciones y entidades. Ya, desde el inicio, Sandra Sanz nos hizo partícipes a unos pocos allegados sobre la orientación que debería de tener. Nos volcamos con múltiples ideas y sugerencias  y, al final, para ser la primera jornada, en un entorno en principio no favorable para este tipo de actos, puede considerarse como todo un éxito.

Su formato recordaba a los eventos TED.  Había varias mesas de participantes con intervenciones cortas en las que se trataba de interesar de forma directa a los asistentes. El programa lo encontrais aquí. Y cómo se recogió por algunos patrocinadores aquí. 

Después de más de 10 años organizando eventos, creo que los objetivos se cumplieron. Anoto especialmente el inmenso trabajo de Sandra Sanz y  la visión de Miguel Ángel García (responsable de la UOC en Andalucía). Los participantes, muchos de ellos muy bregados como Dolors Reig,  Fabián Martín y Ana Isabel Bernal, cumplieron con creces las expectativas depositadas.

En mi caso, se trataba de una intervención alrededor de la publicación del libro Modelos de Formación para Empleados  Públicos. Guía para la Transformación.En ella  preferí no profundizar en el contenido de la publicación y, en cambio,  hacer una reflexión más en la  línea de lecciones sobre la vida relacionadas  con la publicación.  Anotar que entre el público se encontraban  expertos de formación como Paco Saavedra  y  Enrique Usoz  (a los que agradezco enormemente su presencia), pero eran minoritarios.   

Mi intervención ( el guión del que partí), la trascribo a continuación:

Buenos días a todos, primero he de agradecer a los organizadores que hayan contado con mi presencia. Seguramente ellos no sabían que, justamente, a unos pocos kilómetros de aquí, nací  y, como alguno de vosotros sabéis, será  Almanzora Comparte, el  primer lugar en el que presento el libro Nuevos Modelos de Formación.

El libro es un ensayo sobre cómo debe entenderse la formación de los empleados públicos en el nuevo contexto del  conocimiento y aprendizaje. Pero,  dado que en la sala hay un público no especializado en estos temas, me permitiré, abusando de la confianza de los organizadores,  centrar gran parte de mi intervención en cuatro o cinco elementos biográficos (conectados con la formación, el aprendizaje y el conocimiento) que pueden ayudar  a poner en valor el lema de esta Jornada: Compartir Conocimiento

1- LA PERIFERIA IMPORTA

Alguna cosa buena debía de tener también  la extensión masiva de los Social Media y de Internet. Antes,  cualquier acción o producto,  para que fuera tenida en cuenta, debía de estar situada en el centro (físico o geográfico)  de la toma de decisiones. Hoy, a través de Internet, cualquier posición,  persona,  producto o servicio,  si está debidamente conectada, puede ser muy competitiva. Puede ser una zona geográfica ( como la que nos encontramos) que puede ofrecer productos y servicios de valor añadido; o puede ser este libro obra que presento. Seguramente, hace años o nacía con pedigrí,  en una gran escuela de formación,  o no hubiera sido considerada digna de publicación. Hoy, en cambio, y es la parte buena de la globalización, todos tenemos buenas oportunidades. Aprovechémoslas.

2- JUEGA BIEN TUS CARTAS.

En los últimos 10 años mi vida profesional ha girado en torno a organizar actividades de formación y, en la mayoría de ellas, a presentar las personas  que  impartían la actividad. Por dar algún dato: pensad que al cabo del año podemos programar más de 350  actividades y, una gran parte de ellas, abiertas a  todo tipo de público. Y este trabajo nos  obliga a estar pendientes de aquello que puede ser de interés y de utilidad para los asistentes.Y esta ha sido la razón de llegar a conocer a personas como las que hoy me acompañan en esta jornada: Sandra, Fabian, Dolors…

¿Que tienen en común estas personas que he mencionado ?  Voy a responder con otra frase de una de las personas que recientemente nos ha visitado,  Neus Arqués. Ella es una escritora… una muy  buena escritora. A propósito de la  Festividad de Sant Jordi, en la que las editoriales sacan a la calle los novedades que han publicado en el último año,  muchos de los escritores acuden a los stands a firmarlas.  Nos comentaba Neus, que al lado de su mesa habían puesto a Mario Vaquerizo… Y que se pasó todo el tiempo que estuvo en la mesa mirando la fila vecina, porque en la suya  casi no había nadie…Pero, lo que me llamó la atención de su reflexión fue ésto. Nos comentó: no hay que envidiar a nadie… hay que alegrarse (sinceramente) del éxito del otro y -la reflexión mas importante-…  las cartas son las que te tocan… aprende a jugarlas .Y eso se puede aplicar a todos los que están hoy  en esta mesa. Y también a los territorios como el Valle del Almanzora. Por ejemplo, y en el caso de las personas que nos acompañan… supieron jugar muy bien sus cartas…a la mayoría de la gente no nos queda otra que jugar bien nuestras cartas.

3- CANALIZA TU ENERGÍA (sobretodo la mala) EN UN FOCO DEFINIDO

Hace unos años, el primer me gusta que tuve en mi blog fue por una entrada en la que reflexionaba sobre si hay que estar muy cabreado para innovar y hacer las cosas DE FORMA DIFERENTE. Me permití el lujo de poner de ejemplo a  García Lorca. De él  decía -inventándome seguramente una  insatisfacción permanente-, que esta era su motor para superarse constantemente y hacer cosas creativas. Y, más cercano a nosotros,  Fabián Martin lo decía ,de esta manera: estoy rodeado de restaurantes  de  baja gama pero el precio es muy competitivo…, alguna cosa hay que no hago bien para que no vengan a mí restaurante. Debe de ser, el fracaso y la insatisfacción, un acicate para mejorar constantemente ¿Qué nos enseñan estas anécdotas? Que muchas veces,  el motor que te impulsa viene de canalizar bien el enfado y la insatisfacción.

4- APRENDER CONSTANTEMENTE  (DE LOS OTROS)

La inteligencia de todos  es mayor que la de las partes sumadas… y la controversia te ayuda a mejorar. El programa Compartim, por ejemplo, ha tenido en los últimos 10 años muchos consultores  y expertos que han ido dejando su poso de conocimiento. La reflexión y el cuestionamiento constante, el  no tener miedo a la opinión y experiencia  del otro,  enriquece tu trabajo.  Y esta es la esencia, y el valor añadido del trabajo colaborativo. Mejora a la organización, pero te pide a cambio que tengas una actitud abierta al debate y a la controversia. A cuestionarte constantemente.

5- AÑÁDELE EMOCIÓN, SORPRESA Y HUMOR

Y aquí haré una mención a mi padre,  que era una de esas personas que a los 55 años tuvo que salir de aquí a buscarse la vida de forma precipitada -ya casi a las puertas de la jubilación- y a reinventarse después de haber estado toda su vida trabajando de agricultor.  Ya,   pasados los años,  y muy mayor, a los 92 años, después del  paseo de los domingos -que era mi día asignado-,  me dijo: ¿ Porqué, contigo, Jesús, hablamos de las cosas que de verdad importan?  Reflexionando sobre ello, más adelante, me di cuenta que nuestra conversación consistía sólo ( y nada menos) que un rato agradable donde repasábamos  anécdotas, viajes, aventuras, hazañas  que había vivido, y le gustaba recrear.

6- COMPARTIR ES EL GIMNASIO DE LAS IDEAS

No tengas miedo a producir ideas y  compartirlas, porque lo que estás haciendo es entrenándote para tener otras muchas más. Es lo que hago con mi blog y con todo. Tengo la seguridad, ya contrastada con el tiempo, que en el tránsito de compartir y transmitir conocimiento, adquiero nuevo.La compartición de ideas y conocimiento, en este sentido, viene a ser como ir al gimnasio,  haces musculatura mental. Y es que así, en este entrenamiento, todos ganamos

7- IMPORTA MÁS EL CAMINO QUE LA LLEGADA A META

Si algo hemos aprendido en estos años, es que, al final, importa más el trayecto que la llegada. La meta es el propio camino. Con lo cual,  la enseñanza y la reflexión es bien clara: disfruta de lo que haces porque al final eso es lo  que te queda. Y si además, lo hacemos ligeros de equipaje (no tener memoria)  el camino es mucho más ligero.
Y, FINALMENTE,  UNA PALABRA PARA EL LIBRO

 Se trata de un  ejercicio de deconstrucción de los elementos que conforman  los diferentes modelos de formación (el de competencias, el tradicional, y el social y situado). Los he analizado e integrado en un modelo superador,  ofreciendo una hoja de ruta para integrarlos y hacerlos eficientes a los programadores y formadores.

¿Qué es éxito en una comunidad de práctica?

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Hace unos cuantos años, Sandra Sanz, autora del libro Comunidades de práctica, polemizó sobre si en el programa Compartim existían  verdaderas Comunidades de Práctica. Ella mantenía la tesis de que, fundamentalmente, nos encontrábamos ante grupos de trabajo colaborativo. No quisimos entrar directamente en un (agrio) debate, aunque un tercio de los casos en los que se basaba su libro, fruto de una tesis doctoral, se inspiraban en las CoPs  que pusimos a su disposición.

No nos interesó polemizar con la autora, ya que entendíamos que era más un asunto semántico y de interpretación que de fondo. Sandra Sanz, basándose en una interpretación muy rigurosa de la primigenia obra de Wenger, situaba el elemento definidor de comunidad de práctica en la interacción compartida y sostenida sobre un dominio o una práctica común; pero, y aquí estaba la diferencia, en el momento que se podía interpretar que el grupo trabajaba más por  una demanda  organizativa , pasaba a ser un tipo diferente de agrupación. Pues bien, pasados los años, hemos querido retomar  la polémica ( ahora si) de Sandra Sanz y, aprovechando el inminente Congreso  EDO de mayo, hemos preparado una ponencia junto con José Luis Muñoz donde comparamos diferentes estudios sobre éxito en comunidades de práctica.

Concretamente, tomamos como referencia tres aportaciones documentadas en la bibliografía de referencia: la de Sandra Sanz (2012), sobre la base de un estudio de cuatro tipos de comunidades; la de Gairín y otros (2012), con dos tipos de comunidades, y las CoPs  del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, mediante el programa Compartim (Martínez, 2015).

  1. Sanz (2012), partiendo del estudio de McDermott (2001) «Knowing in Community: 10 Critical Success Factores in Building Communities of Practice», estableció en su estudio hasta ocho indicadores de éxito:
  • Necesidad identificada que fundamenta la agrupación.
  • Alineación de intereses entre participantes y dirección.
  • Existencia de una figura de moderador.
  • Legitimación de la comunidad mediante una práctica reconocida y potenciada.
  • Cohesión de la comunidad.
  • Cultura de compartir.
  • Acceso a las tecnologías de la información.
  • Tamaño de la comunidad.
  1. El estudio de Gairín (2012) comparando dos tipos de agrupaciones de comunidades ( las del Departamento de Salud y las del Departamento de Justicia) concretar los siguientes indicadores de éxito, según cuatro factores:l contexto organizativo, la dinámica de funcionamiento, las características personales de los participantes y los resultados obtenidos. En este cuadro los presenta:
Contexto organizativo Infraestructura facilitadora

Disponibilidad de recursos

Dedicación (alineación) de los recursos humanos

Cultura institucional de apoyo y soporte  a  compartir

Rol facilitador de los superiores jerárquicos

Incentivos a los participantes

Reconocimiento institucional al trabajo en la comunidad

 
Dinámica de funcionamiento Importancia de la figura del moderador

Orientación a los objetivos establecidos

Clima agradable para crear conocimiento

Refuerzo de las relaciones entre participantes

Ofrecer la oportunidad de participar activa y abiertamente.

Contenidos atractivos e interaccion a través de  encuentros presenciales

 
Características personales de los participantes  Motivación

Responsabilidad

Capacidad de aprendizaje desde la participación

Conocimientos previos útiles y competencias para avanzar  en los escenarios planteados por la comunidad

 
Resultados obtenidos  Utilidad para la organización y sus profesionales

Elaboración de materiales de referencia

Difusión de las evidencias

Mejorar el clima institucional

Oportunidad para formarse y aprender

 

3.1. En el caso del programa Compartim (Martínez, 2015), después de una década de su puesta en marcha, se ha producido un legado que podría concretarse en los siguientes indicadores:

  • Adecuada detección de los problemas o necesidades. El trabajo colaborativo no puede ser impulsado como resultado de una moda. Si se quiere que sea sostenible y eficiente, tiene que ligarse con una necesidad real detectada y valorada como importante para la organización.
  • Focalización precisa en el problema o necesidad que se tiene que resolver. Cuanto más operativo se sea  en la descripción de un plan de trabajo, más rápido se podrá avanzar.
  • Presencia de un animador/coordinador/moderador que ha de que estar bajo la tutela directa de una figura de patrocinio, la cual  ejercerá  de avalador en la organización.
  • Generación de productos de conocimiento entregables y  transferencia  de estos a la organización).

Conclusión:

De las tres contribuciones analizadas podemos  extraer hasta cuatro indicadores específicos de éxito, comunes y relevantes. Los señalamos a continuación:

  1. Necesidad real identificada que pueda fundamentar la interacción y que esté alineada con los objetivos de la dirección y la organización. El motor que pone en marcha y posibilita la interacción se basa en la existencia de una problemática que se tiene que resolver y que afecta directamente a los profesionales y la organización.
  2. Alineación de intereses de los participantes y de la dirección. A fin de que la interacción sea sostenible, tiene que haber consenso en la elección del aspecto a desarrollar. Si es así, se facilita la motivación que permite arrancar la interacción necesaria. Este factor es importante tanto para la dirección (y/o el departamento de recursos humanos) que actúa de elemento facilitador como para los profesionales interesados.
  3. Existencia de la figura del moderador, que opera tanto como coordinador y facilitador del grupo como de conector con la dirección y los objetivos estratégicos de la organización.
  4. Productos de conocimiento elaborados y transferidos. Es importante considerar la orientación de la comunidad hacia la realización de un trabajo entregable como elemento de éxito. Así, componentes de motivación, enfoque a resultado y cohesión grupal se añaden a la dimensión inicial de «compartir para aprender» de las primeras aportaciones de Lave i Wenger (1991).

De todos modos, para buscar otro punto de vista, hemos recurrido a Steve Dale, que hace bastantes años que trabaja en comunidades de práctica en el Reino Unido. Nos dice lo  siguiente sobre indicadores de éxito en CoPs :

El éxito  dependerá de la finalidad de la comunidad. Algunas CoPs  se han establecido como redes para el aprendizaje y el intercambio; otras tienen una orientación diferente, por ejemplo, el desarrollo de nuevas prácticas, protocolos, etc…. Está claro que es más difícil establecer criterios de éxito para una CoP dedicada a compartir el conocimiento que, por ejemplo, para una CoP que tiene que hacer una entrega tangible. En la primera la valoración del éxito se basará en un análisis más subjetivo que en última, en que es probable que haya una evidencia más concreta, por ejemplo un documento de política o de estudio de caso.

No obstante, en lugar de discutir y debatir los criterios para evaluar el «éxito» de una CoP (o de otro sistema de aprendizaje de la organización), prefiero considerar cómo hacemos el seguimiento y evaluar «la salud» de la CoP. Para este enfoque, creo que tenemos que considerar la analogía de una CoP con un organismo vivo y su respiración.

A continuación, este autor,  ofrece  este  listado de indicadores cuantitativos, de la salud de la CoP:

  • Número de miembros
  • Tasa de crecimiento de la comunidad
  • Número y frecuencia de documentos subidos a la plataforma
  • Número y frecuencia de documentos leídos o descargados
  • Número y frecuencia de nuevas entradas al blog ( si lo hay)
  • Número y frecuencia de los mensajes en el foro
  • Número y frecuencia de los comentarios
  • Número de páginas vistas por sesión
  • Tiempo dedicado a la CoP por sesión del navegador

Creo que su postura es razonable y, además, permite hacer un diagnóstico más ajustado en caso de síntomas de funcionamiento anómalo. El mismo Dale, aquí nos da su receta para el tratamiento.

Notas bibliográficas:

Gairin J (Ed)(2015) las comunidades de práctica profesional. Creación, desarrollo y evaluación. Wolters Kluwer.

Muñoz, J.L. y Martinez J. (2016) Factores de éxito en comunidades  de práctica. Ponencia presentada al IV Congreso EDO. No publicada

Sanz, S. Comunidades de práctica. El valor de aprender de los paras. Barcelona: Editorial UOC, 2012.

Wenger, E. Comunidades de práctica: aprendizaje e identidad. Barcelona: Paidós, 2001.

Las Comunidades de Práctica: más poesía que ingeniería.

Poesia vs IngenieriaY lo decimos nosotros, que en el programa Compartim llevamos años intentando buscar el método definitivo ;)para implantarlas. Y no es que no haya ya buenas guías  disponibles -ésta es una  buena muestra, y ésta-, pero nuestro esfuerzo se centraba más en el ámbito de lo público. El fruto de todo ello han sido estos tres manuales que recogen nuestras aportaciones  -y ambiciones- en este campo.

Pues bien, aun cuando disponemos de todo este material, cuando se inicia un nuevo curso y nos  planteamos nuevos objetivos, siempre tenemos la tentación, por decirlo con estas palabras   de pisar un poco el acelerador  e impulsar cultivos, por ejemplo, más especializados en aspectos  -o actores- más  estratégicos y relevantes.

Y siempre ocurre lo mismo. Cuando  tienes prisa, en vez de una comunidad de práctica te  sale un grupo de trabajo. Y, como sabemos, no es lo mismo. Los grupos de trabajo –grupos  adhoc- los llamamos nosotros-, tienen sus propios objetivos, reglas y metodología (aquí ya lo explicamos extensamente), y las CoPs, como también sabemos, son otra cosa. Tienen algo de mágico y algo de indómito, a la vez. En la entrada anterior, por ejemplo, vimos como esa radical autonomía que necesitan las CoPs las lleva,  incluso, a replantearse como planifican su fin. Sin reglas. Con lo cual, resumiendo, si tenemos prisa y los planes gerenciales nos presionan, apostemos por grupos de trabajo; y , si queremos disfrutar y recrearnos de  la magia de la interacción, dejemos que las CoPs nos sorprendan.

Con todo esto anterior, no pretendemos desalentar acciones decididas por parte de la gerencia,  que bajo criterios técnicos, quieran impulsarlas. Es posible. Pero es más inteligente y te ahorra disgustos y discusiones (como la que te tuvimos en su día con Sandra Sanz) si partimos de la base de que bajo el paraguas de la organización caben todo tipo de agrupaciones colaborativas. Humannova, por ejemplo, las tiene bien definidas en una clasificación propia e innovadora, desde el grupo EDO se  han aportado muchas herramientas y estrategias, en la Diputación de Alicante, con José Antonio Latorre, han apostado por un itinerario de comunidades muy determinado, Dani Giménez, en la ACSP tiene claro- y no se apea aunque vaya en ello su vida;)- de que no va a renunciar nunca a comunidades de práctica genuinas. Y, habría, otros muchos más ejemplos que ahora se vienen multiplicando  al irrumpir  la necesidad de insuflar nueva vida a la formación tradicional a través del impulso de comunidades y grupos de trabajo.

En definitiva, y resumiendo, las comunidades de practica están en la cumbre del trabajo colaborativo y llegan hasta aquí solo en parte por diseño gerencial. El mayor impulso hay que buscarlo en el propio ADN de los participantes y su combinación, en las proporciones adecuadas, con las reglas de la  organización. Si funciona, se produce ese pequeño milagro de crear, aprender y disfrutar  entre todos.