¿Qué es éxito en una comunidad de práctica?

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Hace unos cuantos años, Sandra Sanz, autora del libro Comunidades de práctica, polemizó sobre si en el programa Compartim existían  verdaderas Comunidades de Práctica. Ella mantenía la tesis de que, fundamentalmente, nos encontrábamos ante grupos de trabajo colaborativo. No quisimos entrar directamente en un (agrio) debate, aunque un tercio de los casos en los que se basaba su libro, fruto de una tesis doctoral, se inspiraban en las CoPs  que pusimos a su disposición.

No nos interesó polemizar con la autora, ya que entendíamos que era más un asunto semántico y de interpretación que de fondo. Sandra Sanz, basándose en una interpretación muy rigurosa de la primigenia obra de Wenger, situaba el elemento definidor de comunidad de práctica en la interacción compartida y sostenida sobre un dominio o una práctica común; pero, y aquí estaba la diferencia, en el momento que se podía interpretar que el grupo trabajaba más por  una demanda  organizativa , pasaba a ser un tipo diferente de agrupación. Pues bien, pasados los años, hemos querido retomar  la polémica ( ahora si) de Sandra Sanz y, aprovechando el inminente Congreso  EDO de mayo, hemos preparado una ponencia junto con José Luis Muñoz donde comparamos diferentes estudios sobre éxito en comunidades de práctica.

Concretamente, tomamos como referencia tres aportaciones documentadas en la bibliografía de referencia: la de Sandra Sanz (2012), sobre la base de un estudio de cuatro tipos de comunidades; la de Gairín y otros (2012), con dos tipos de comunidades, y las CoPs  del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, mediante el programa Compartim (Martínez, 2015).

  1. Sanz (2012), partiendo del estudio de McDermott (2001) «Knowing in Community: 10 Critical Success Factores in Building Communities of Practice», estableció en su estudio hasta ocho indicadores de éxito:
  • Necesidad identificada que fundamenta la agrupación.
  • Alineación de intereses entre participantes y dirección.
  • Existencia de una figura de moderador.
  • Legitimación de la comunidad mediante una práctica reconocida y potenciada.
  • Cohesión de la comunidad.
  • Cultura de compartir.
  • Acceso a las tecnologías de la información.
  • Tamaño de la comunidad.
  1. El estudio de Gairín (2012) comparando dos tipos de agrupaciones de comunidades ( las del Departamento de Salud y las del Departamento de Justicia) concretar los siguientes indicadores de éxito, según cuatro factores:l contexto organizativo, la dinámica de funcionamiento, las características personales de los participantes y los resultados obtenidos. En este cuadro los presenta:
Contexto organizativo Infraestructura facilitadora

Disponibilidad de recursos

Dedicación (alineación) de los recursos humanos

Cultura institucional de apoyo y soporte  a  compartir

Rol facilitador de los superiores jerárquicos

Incentivos a los participantes

Reconocimiento institucional al trabajo en la comunidad

 

Dinámica de funcionamiento Importancia de la figura del moderador

Orientación a los objetivos establecidos

Clima agradable para crear conocimiento

Refuerzo de las relaciones entre participantes

Ofrecer la oportunidad de participar activa y abiertamente.

Contenidos atractivos e interaccion a través de  encuentros presenciales

 

Características personales de los participantes  Motivación

Responsabilidad

Capacidad de aprendizaje desde la participación

Conocimientos previos útiles y competencias para avanzar  en los escenarios planteados por la comunidad

 

Resultados obtenidos  Utilidad para la organización y sus profesionales

Elaboración de materiales de referencia

Difusión de las evidencias

Mejorar el clima institucional

Oportunidad para formarse y aprender

 

3.1. En el caso del programa Compartim (Martínez, 2015), después de una década de su puesta en marcha, se ha producido un legado que podría concretarse en los siguientes indicadores:

  • Adecuada detección de los problemas o necesidades. El trabajo colaborativo no puede ser impulsado como resultado de una moda. Si se quiere que sea sostenible y eficiente, tiene que ligarse con una necesidad real detectada y valorada como importante para la organización.
  • Focalización precisa en el problema o necesidad que se tiene que resolver. Cuanto más operativo se sea  en la descripción de un plan de trabajo, más rápido se podrá avanzar.
  • Presencia de un animador/coordinador/moderador que ha de que estar bajo la tutela directa de una figura de patrocinio, la cual  ejercerá  de avalador en la organización.
  • Generación de productos de conocimiento entregables y  transferencia  de estos a la organización).

Conclusión:

De las tres contribuciones analizadas podemos  extraer hasta cuatro indicadores específicos de éxito, comunes y relevantes. Los señalamos a continuación:

  1. Necesidad real identificada que pueda fundamentar la interacción y que esté alineada con los objetivos de la dirección y la organización. El motor que pone en marcha y posibilita la interacción se basa en la existencia de una problemática que se tiene que resolver y que afecta directamente a los profesionales y la organización.
  2. Alineación de intereses de los participantes y de la dirección. A fin de que la interacción sea sostenible, tiene que haber consenso en la elección del aspecto a desarrollar. Si es así, se facilita la motivación que permite arrancar la interacción necesaria. Este factor es importante tanto para la dirección (y/o el departamento de recursos humanos) que actúa de elemento facilitador como para los profesionales interesados.
  3. Existencia de la figura del moderador, que opera tanto como coordinador y facilitador del grupo como de conector con la dirección y los objetivos estratégicos de la organización.
  4. Productos de conocimiento elaborados y transferidos. Es importante considerar la orientación de la comunidad hacia la realización de un trabajo entregable como elemento de éxito. Así, componentes de motivación, enfoque a resultado y cohesión grupal se añaden a la dimensión inicial de «compartir para aprender» de las primeras aportaciones de Lave i Wenger (1991).

De todos modos, para buscar otro punto de vista, hemos recurrido a Steve Dale, que hace bastantes años que trabaja en comunidades de práctica en el Reino Unido. Nos dice lo  siguiente sobre indicadores de éxito en CoPs :

El éxito  dependerá de la finalidad de la comunidad. Algunas CoPs  se han establecido como redes para el aprendizaje y el intercambio; otras tienen una orientación diferente, por ejemplo, el desarrollo de nuevas prácticas, protocolos, etc…. Está claro que es más difícil establecer criterios de éxito para una CoP dedicada a compartir el conocimiento que, por ejemplo, para una CoP que tiene que hacer una entrega tangible. En la primera la valoración del éxito se basará en un análisis más subjetivo que en última, en que es probable que haya una evidencia más concreta, por ejemplo un documento de política o de estudio de caso.

No obstante, en lugar de discutir y debatir los criterios para evaluar el «éxito» de una CoP (o de otro sistema de aprendizaje de la organización), prefiero considerar cómo hacemos el seguimiento y evaluar «la salud» de la CoP. Para este enfoque, creo que tenemos que considerar la analogía de una CoP con un organismo vivo y su respiración.

A continuación, este autor,  ofrece  este  listado de indicadores cuantitativos, de la salud de la CoP:

  • Número de miembros
  • Tasa de crecimiento de la comunidad
  • Número y frecuencia de documentos subidos a la plataforma
  • Número y frecuencia de documentos leídos o descargados
  • Número y frecuencia de nuevas entradas al blog ( si lo hay)
  • Número y frecuencia de los mensajes en el foro
  • Número y frecuencia de los comentarios
  • Número de páginas vistas por sesión
  • Tiempo dedicado a la CoP por sesión del navegador

Creo que su postura es razonable y, además, permite hacer un diagnóstico más ajustado en caso de síntomas de funcionamiento anómalo. El mismo Dale, aquí nos da su receta para el tratamiento.

Notas bibliográficas:

Gairin J (Ed)(2015) las comunidades de práctica profesional. Creación, desarrollo y evaluación. Wolters Kluwer.

Muñoz, J.L. y Martinez J. (2016) Factores de éxito en comunidades  de práctica. Ponencia presentada al IV Congreso EDO. No publicada

Sanz, S. Comunidades de práctica. El valor de aprender de los paras. Barcelona: Editorial UOC, 2012.

Wenger, E. Comunidades de práctica: aprendizaje e identidad. Barcelona: Paidós, 2001.

3 comments

  1. Hola Jesús, buenos días. Como dice Alberto Ortíz de Zárate para enterarse de lo que son las comunidad de prácticas y saber cómo funcionan hay que seguir tus conocimientos y tus experiencias. También sigo las de Dolors Reig y de José Antonio Latorre.

    Entre unos y otras voy aprendiendo cómo sacar partido a estas herramientas.

    Un saludo y con ganas de asistir al Congreso EDO.

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