Querido José Antonio, hace un par de semanas leí  tu extenso post Pasado, presente y futuro del aprendizaje en el sector público, en el blog Analítica Pública de Sergio Jiménez. Acostumbrados, como estamos, a intervenciones muy cortas (¿la huella twitter?), cuando no inexistentes (la mayoría de  técnicos y responsables deformación son ágrafos y el diálogo en la blogosfera prácticamente se ha perdido), me sorprendió y me gustó. Me hizo pensar. He tenido a lo largo de estas dos semanas, desde que lo leí por primera vez (luego lo he revisado en tu blog), una sensación extraña  que, al final, he acabado por (auto)etiquetar como ambivalente.

Por un lado, comparto la narrativa que presentas: evolución en la formación, cambio progresivo de prioridades y acciones, reducción económica y apertura a nuevos espacios de aprendizaje más sociales, conectados e informales. Pero, por otro, no dejo de pensar que, pese a todo, no estamos bien.

Es verdad que hemos hecho mucho por mejorar y adaptarnos a los nuevos tiempos. Tú mismo, al frente del Departamento de Formación en la Diputación de Alicante, habéis marcado tendencia. Pero, por otro, soy de la opinión de que (en conjunto) hemos avanzado poco; y que el entusiasmo y las buenas prácticas de unos pocos -sean personas o departamentos- no salva la formación (en términos generales) en la Administración Pública. Y no es consuelo que las cosas en el ámbito de las organizaciones privadas no esté siendo mucho mejor. Tengo para mí que el tsunami de cambios en el entorno social global ha sumido a  la formación y al aprendizaje (tanto pública como privada)  en la  perplejidad y el atasco.

Pero  voy a razonar mi respuesta. Lo haré en tres apartados (el final será -puestos a hacer cartas-, una carta al futuro, a modo de conclusión final.

1- Formación póstuma.

Cuando hablo de formación póstuma me inspiró en las palabras de Marina Garcés, en su  obra Nueva Ilustración Radical , en la  que habla de sociedades póstumas ( por insostenibles). Y reclama un cambio de rumbo. Yo lo aplico a la formación. Durante mucho tiempo yo mismo empleé la palabra formación en estado terminal con respiración asistida. Pero no soy el único. El día 3 de octubre, como recordarás, nos reunía Enric Herranz, en un debate en Barcelona en el que nos planteaba la pregunta: Si la formación tradicional es tan ineficiente, ¿por qué la seguimos manteniendo?

Tanto Carlos Magro, que aporto reflexiones de los entornos externos, como nosotros dos -y también el propio moderador-, coincidíamos en que pese a las meritorias experiencias novedosas que hemos ido introduciendo, la realidad es que la tendencia central para muchos departamentos de formación y para la mayoría de los empleados públicos, sigue siendo la formación tradicional. Asentíamos en que siempre va a haber espacio para la transmisión de información de experto aprendiz pero que, como tú ya señalas en tu post, la proporción debe seguir disminuyendo y ajustándose a espacios concretos y determinados: para casos excepcionales en los que se necesite formación de choque por un cambio legal, normativo, un nuevo aplicativo tecnológico; o para recién llegados en los que  la formación inicial es eficiente en este formato.

Pero, lo común  en la formación continua, ha de ser una generosa representación de lo que llamas, al final de tu post, aprendizaje activo, informal, conectado y, sobre todo, haciendo. Y reconocerás que, para eso, necesitamos ampliar más el foco de usuarios y, sobre todo, emplear nuevas herramientas. En este trimestre final de año, cuando los gestores de formación tenemos la obligación de preparar la programación del año próximo, el lenguaje y las prácticas mayoritarias están -me reconocerás-, en la tradicional  detección de necesidades, en el diseño de acciones formativas, en la configuración de un catálogo atractivo, y en la posterior administración y gestión de los cursos y su evaluación posterior. También coincidirás conmigo en que esta evaluación, por mucho que queramos sofisticarla, nunca pasa de los niveles 1 y 2 de Kilpatrick.  Hace tiempo ya me refería a ello hablando de la necesidad de olvidarnos  de   Kilpatrick;  y que es una quimera pensar en los niveles 3 y 4 de transferencia e impacto por cuánto ( y ese era uno de los argumentos centrales) costaba más el cesto que la propia mercancía.

2- De la formación póstuma al nuevo modelo: ¿chicos y chicas para todo?

Reconozco, José Antonio, que no me acaba de gustar la metáfora del chico/chica para todo. Parece como si nos desvalorizara y es, precisamente, todo lo contrario: va de ser imprescindibles😉. Me voy a explicar.

• Nuestros usuarios han cambiado a mayor velocidad que la organización.

20 años en Google pasan factura. Para lo bueno y para lo malo.

En la parte positiva: vivimos rodeados de toda la información que podamos necesitar, tenemos todas las conexiones posibles con aquellos que saben, disponemos de todo tipo de herramientas (apps y gadgets) que nos hacen la vida más fácil y el trabajo ( y el aprendizaje) más eficiente y productivo.

En la parte negativa: estamos más abrumados, distraídos y somos más impacientes que nunca. Somos demasiado crédulos,  sabemos filtrar poco la información y tenemos dificultades para gestionarla en grandes cantidades. No somos tan expertos como presumimos. Y la instantaneidad, mata los espacios de reflexión ( y en  el trabajo son vitales).

Y estos factores anteriores están creando una cierta perversión en nuestras prácticas profesionales aplicadas. Por ejemplo, hemos acabado por introducir técnicas de marketing -de forma muy exagerada y agresiva- para la captación de usuarios ( se nota  cuando recurrimos a títulos para las acciones formativas  muy  rimbombantes y creativos y,  en su difusión interna y  en las redes sociales, a veces lo hacemos de forma desproporcionada y con mucho ruido. (Entiendo que la intención sea  hacer todo lo posible por atraerlos y, en la medida de lo posible, reducir el (preocupante) gap, entre inscritos y asistentes -salvo en las acciones formativas obligatorias, o aquellas con mucha presión en la que los asistentes se ven obligados a asistir por los frecuentes cambios normativos-, pero no todo vale,   ya que al final desorientamos a nuestros usuarios y perdemos su confianza.)

• …pero el statu quo tradicional se mantiene con buena salud.

Señalo algunos de los puntos más significativos:

El EBEP, que era la gran esperanza para actualizar la estructura organizativa en la administración pública, no fue desarrollado. Por tanto, los departamentos de recursos humanos continúan siendo raquíticos y ahogados en la micro gestión. Los departamentos de formación, que deberían de asumir responsabilidades más importantes que la gestión y administración de la formación, continúan instalados en espacios muy separados de la estrategia organizativa. Fruto de ello, es que la mayoría de nuestras prácticas, como decía antes, tienen un enfoque tradicional, justificado -si quieres- porque es nuestro pedido mayoritario: confeccionar un catálogo que, con algunas mejoras – no te lo voy a negar-, viene a ser el mismo de hace dos décadas.

Continuamos instalados en la misma estrategia de detección de necesidades tradicional. Preguntas a directivos, gerentes y (en algunos caso) a mandos intermedios); preguntas a los propios  usuarios de formación y a tirar de mucho y bien ( afortunadamente) del olfato de técnicos y gestores de formación. Y, sobre todo, como decías José Antonio, mucha respuesta a solicitud de formación a medida. (Pero aquí señalo una cosa que nos enorgullece:  las distintas y cambiantes necesidades organizativas muchas veces acaban siendo derivadas a formación y , en general, hemos hecho bien los deberes y somos críticos : en muchos casos no caemos en la trampa de hacer formación para cubrir necesidades que están más relacionadas con otro tipo de problemas organizativos y, a modo de consultores internos, las reconvertimos en propuestas diferentes y más eficientes).

Aplicativos de gestión de la formación muy desfasados. En algunos casos -y no exagero-, se gestiona la formación aun vía Excel. Y, en el resto, los aplicativos son de hace más de 20 años. Esto explica que, en algunos casos, para aquellos departamentos que han tenido mayor libertad y capacidad de maniobra, hayan migrado a herramientas gratuitas que existen en el mercado. También ocurre algo similar con las plataformas de formación online tipo Moodle, que a pesar de que tengamos la versión más reciente, en algunas organizaciones más dinámicas se han trasformado en plataformas sociales. Y , el futuro que se avecina (cinco años), como explicaba recientemente en una edición del Expoelearning, a propósito del Machine Learning, de las chatboots y de los asistentes personales , nos pilla muy lejos.

El modelo de gestión del presupuesto de la formación en el ámbito público es ampliamente mejorable. No es tan importante ya la reducción presupuestaria , como el encorsetamiento a la que nos obliga la normativa actual que provoca una deficiente  gestión y planificación. El presupuesto llega muy tarde y obliga a concentrar toda la acción formativa en muy pocos meses.

Y, mientras tanto, la gente se busca la vida. Si alguna acción formativa coincide con la necesidad del momento, se aprovecha; pero en la mayoría de los casos sabemos que las necesidades de nuestro trabajo son tan impredecibles y pueden surgir  en cualquier momento que  hemos aprendido a ser (más) autónomos  y a  a poner en marcha nuestros propios circuitos ( como el tuyo, José Antonio, que me encanta). Y ello produce dos efectos: en algunos caso a la formación nos obliga a ir a remolque ; y, en otros, a  sensibilizar/formar de las bondades de estas metodologías a los profesionales  menos expertos.

3- Mi carta al futuro: La necesidad de un nuevo enfoque.

(La desarrollo en el próximo post, ya que esta carta está siendo muy larga😉, y no quiero aburrirte…)

Fotografía:  cartolina postal by claudiodivizia