Nota preliminar: esta entrada es la número 300 del blog. Para celebrarlo, después de pensarlo, he preferido continuar con esta serie de entradas sobre CoPs y el programa Compartim que inicié hace una semana con la entrada El Programa Compartim en la Vanguardia, y que acabará con dos nuevas entradas: una, explicando un nuevo proyecto de gestión del conocimiento y aprendizaje situado que expondremos en el Congreso EDO, y la última, republicando una estupenda entrada de Aleix Barrera en el blog corporativo Gestió del Coneixement, donde avanza parte de su tesis doctoral y demuestra con argumentos sólidos porque es más eficiente el aprendizaje situado a través de CoPs, que la vía tradicional.
Además, en esta ocasión, este es un post de aquellos que salen solos. Las recientes entradas de Manel Muntada y de Dani Giménez (ésta en el blog de la EAPC) , junto a mi participación ayer en una Jornada de la Diputació de Barcelona sobre CoPs , me lo exigía;) Vamos al post.
Este miércoles 4 de mayo, he participado en una jornada sobre comunidades de práctica. Paradójicamente, y pese al título, no se ha hablado de comunidades. Pero, lo que se ha expuesto, ha superado, en mucho, las aportaciones clásicas sobre comunidades: articulación, funcionamiento, sostenibilidad, diseño, etcétera. El público asistente, al final del acto, generó un rico debate que mostró que había entendido ( y compartido) la propuesta. Y con ello, encontrábamos más razones aún para continuar en este proceso , ya imparable, de implantación del trabajo colaborativo y de otras herramientas de gestión del conocimiento en las organizaciones. Lo explico a continuación.
1- Los ponentes y el organizador.
Si se trataba de la segunda sesión C’ORGAN “Comunitats de pràctica: l’experiència de la CORH, comunitatXBM, Compartim i Innogent” promovida y organizada por la Comunitat d’Òrganització de la Diputació de Barcelona.
Como ponentes, a parte del programa Compartim, estaban invitados las siguientes personas y organizaciones:
La jornada la organizaba la Diputació de Barcelona, concretamente a través de Joat Henrich, con la presencia en la presentación y en la clausura de su responsable Enric Herranz.
2- Los contenidos.
Como decía al principio, las intervenciones no se centraron estrictamente en la explicación de comunidades. Se abordó de otra manera, mucho más amplia y que, a mi juicio, presenta de una manera más completa la potencialidad de estas herramientas derivadas de la gestión del conocimiento. Concretamente:
- La experiencia CORH (hay que recordar que junto al programa Compartim, son las únicas que en la Administración Pública han cumplido una década), nos muestra la necesidad de articular espacios de curación, encuentro y transferencia de conocimiento entre profesionales. Se ha conseguido crear y mantener una comunidad, que se ha hecho imprescindible para los responsables de recursos humanos de los ayuntamientos de Barcelona.Se articula en dos espacios, uno a través de recursos en el Web para 2000 profesionales registrados, pertenecientes a mas de 200 entidades públicas; y otro, a través de encuentros presenciales del núcleo duro de los responsables de Recursos Humanos (unos 70 altos cargos de los principales ayuntamientos de la provincia). Mar Masachs, su responsable , se refirió en su intervención a toda la capa de cocina y de dinamización que este espacio necesita para mantenerse activo y útil.
- La experiencia Comunidad XBM. Era su debut en un foro público. Ha sido una experiencia largamente incubada y muy bien diseñada. Montserrat Alvarez-Massó, su responsable, ha conseguido poner en marcha, nada menos que a 58 grupos de trabajo colaborativo, de los cuales la mayoría son comunidades de práctica, que agrupan a unos 638 miembros activos. La orientación de estas agrupaciones van desde la mejora e innovación de servicios, la puesta en marcha de nuevos proyectos corporativos, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje colaborativo. Hay que decir que la red de Bibliotecas Públicas de la Diputación de Barcelona es el servicio mejor valorado por parte de los barceloneses. Es, ésta, una experiencia que, a mi juicio, habrá que seguir en el futuro. A través de Montserrat, vimos la pasión y el entusiasmo que se está generando y los aportes, ya tangibles, que tras un diseño muy cuidado, ya están ofreciendo en la mejora de la organización.
- La experiencia Innogent. Mey Pararols, una de sus responsables, ha hecho una explicación muy convincente de este gran proyecto que está en vías de consolidación. Es remarcable que ya se está consiguiendo, en la práctica, el ambicioso objetivo estratégico que se habían propuesto, derivado del Eje 6 Innovació i Talent del Pla de Reforma de la Administració de la Generalitat i del seu Sector Públic, como era la vertebración de innovación sistémica en la Administració. La experiencia llevada a cabo recientemente en los Servicios Territoriales de Girona, donde tras un proceso participativo se recogieron múltiples propuestas de innovación por parte de los profesionales y, tras el filtrado, se llegó a cinco finalistas. Las propuestas ganadoras ya han empezado a implementarse. No conozco una experiencia similar en ninguna de las Administraciones Públicas, y les auguro mucho recorrido si siguen manteniendo este pulso ( e impulso) innovador por parte de sus responsables.
- Finalmente, en mi turno, trate de hacer una reflexión sobre los límites del trabajo colaborativo y de las comunidades de práctica en la organización. Articulé mi intervención en dos bloques: el primero para refutar la teoría de la expansión de las comunidades de práctica en la organización, a través de la metáfora de la mancha de aceite; y el segundo, para defender que la caja de herramientas de las que debemos dotarnos los responsables formación y de recursos humanos ha de ser más amplia y versátil.
- La teoría de la mancha de aceite estaba equivocada (en parte).
¿Podríamos imaginar una organización en la que, tras mucho esfuerzo y tiempo, todo el mundo participara en comunidades?
En los inicios del programa Compartim creíamos que sí. Sergio Vásquez, al que siempre recurrimos en casos de gran necesidad intelectual, nos animó por este camino, ya sabiendo él, que si no mirábamos con ojos ambiciosos, no saldríamos del prototipo y del piloto. A él le debemos la adopción de la teoría de la mancha de aceite.Vendría a consistir en lo siguiente: descubra usted ese porcentaje de emprendedores y entusiastas que en todas las organizaciones existen ( un 15 %), ayúdeles con la logística y, con el tiempo, esta mancha de aceite se extenderá sola por toda la organización. Pero, después de 10 años, hemos comprobado que las comunidades de práctica en las organizaciones tienen un techo. Por mucho que nos empeñemos, no vamos a pasar de un determinado umbral de penetración. Pero esto, ¡no es malo ni una tragedia! Tal y como nosotros mismos hemos comprobado en muchas de las comunidades que hemos articulado ( y se han mantenido) y que, por ejemplo, tan bien explica su esencia tanto Manel Muntada, como Dani Giménez, las condiciones tan exigentes de perdurabilidad en un medio tan erosionante y tan exigido, como es la Administración Pública, las hace elementos exclusivos, y solo perdurables en determinadas circunstancias y colectivos.
Creemos que después de 10 años, en los que en los últimos cuatro hemos mantenido ya un número similar de comunidades de práctica y de entusiastas y, tras intentarlo armados de múltiples estrategias, creemos que la cartografía y el mapa de crecimiento ya está bastante definido.
(En otra entrada volveremos sobre ello y argumentaremos de forma más específica cuáles son las estrategias para discriminar dónde se dan las condiciones adecuadas para conseguir esas versiones perfectas de comunidades de práctica, y porque en otros territorios organizativos se debe optar por diseñar otros instrumentos)
4- Comunidades, sí. Y lo siguiente, también.
Y de esto va precisamente el título de la entrada. Ahora que las metodologías de formación se transforman y sólo se mantienen los formatos tradicionales para la formación inicial de los recién llegados y, en parte, para aquella que es estratégica y debe ser impartida de forma más tutelada, descubrimos la hibridación entre formación/ aprendizaje y gestión del conocimiento. Es, en este contexto anterior, donde se sitúan las comunidades de práctica como una herramienta más de la caja de herramientas de los departamentos de recursos humanos y de formación. Y es, precisamente, lo que vimos en esta jornada que aludimos. Se trasciende la aportación limitada de una sola herramienta (aunque ésta sea la Killer App de la KM) y se impulsa el juego que da el uso de toda la caja de herramientas.
En el CEJFE ya hemos empezado a presentarlo y a visualizarlo de esta manera. En esta infografía de abajo, en la parte izquierda, está aquello que corresponde a instrumentos ortodoxos de comunidades de práctica y, en la derecha, a los nuevos espacios ya reglados donde ponemos el acento en la transferencia de conocimiento no ligada a una cocreacion previa. Tenemos el propósito de dar visibilidad ( ¿sacarlas del armario? ) a espacios , a veces de carácter informal, y normalizar la curación y la transferencia de conocimiento como los otros dos grandes ingredientes de los nuevos aprendizajes.
Creemos que la conjugación de diversas herramientas, con el conocimiento y criterio adecuado para discriminar cuándo deben usarse, darán un impulso definitivo a esta necesidad que tienen ahora todas las organizaciones de empoderar a sus profesionales y hacer rentable su conocimiento.
En este sentido, la teoría de la mancha de aceite no estaba equivocada del todo. Sí que se extiende… pero a otras organizaciones. Hoy ya, podríamos decir, que la mayoría de las organizaciones no pueden pasar sin articular ámbitos de participación vertebrados alrededor del trabajo colaborativo ( sean CoPs u otras modalidades). En el próximo congreso Edo, como recogimos en otra entrada, hay nada menos que 3 simposios dedicados a estas experiencias.
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