Pasado un mes del congreso EDO Organizaciones que Aprenden y Generan Conocimiento , ya podemos hacer una valoración más reposada de lo que supuso. Personalmente, esta tercera edición me ha gustado más que las dos anteriores. Ha habido  muchas más contribuciones y muchas de estas de gran calidad y aplicadas en el ámbito laboral. Aunque aún pesan mucho las rutinas organizacionales  que hacen que, por defecto, en muchas ocasiones se piense en la acción formativa como equivalente a aula/LMS/experto, los técnicos y gestores en formación ya han asumido de forma mayoritaria que la eficiencia en el aprendizaje está en otro tipo de metodologías más activas, experienciales  y vinculadas al puesto de trabajo.

A este respecto, destaco de las conclusiones del congreso estas 4 que a mi juicio son las más relevantes.

– Las Comunidades de Práctica Profesional (CoP) se identifican como una propuesta contrastada para la creación y gestión del conocimiento colectivo en todo tipo de organizaciones. Su desarrollo queda condicionado a las estrategias e instrumentos que faciliten su concreción, focos que precisan de más investigación básica y aplicada; también, al empoderamiento de los profesionales y que el uso directo de su conocimiento interno asegure sostenibilidad y eficiencia del planteamiento.

– La formación sigue siendo un referente obligado para promover el cambio, siempre y cuando también cambien sus planteamientos. Al respecto, se hace preciso acelerar el cambio de paradigma desde la formación al aprendizaje y desde metodologías transmisivas hacia metodologías activas y vinculadas a las necesidades de la práctica profesional.

– El desarrollo de las redes sociales también puede ser un instrumento importante al servicio del conocimiento, abriendo nuevas vías para procesos formativos y de cambio institucional. La promoción de redes, cada vez más globales, nos enfrenta al reto de la diversidad de profesionales, cultural, lingüística, tecnológica y de mezcla de conocimientos múltiples, que exigen explorar nuevas metodologías que apoyen el intercambio internacional e inter-organizacional.

– El desarrollo del aprendizaje informal aumenta exponencialmente, aunque los sistemas y metodologías relacionadas lo hacen en menor medida. El reconocer y certificar otras formas no tradicionales de acceder al conocimiento no puede soslayar la necesidad de evaluación, innovación e investigación al respecto.

Por lo que hace referencia a esta última conclusión, todo y que también hemos presentado otras ponencias relacionadas con nuestra especialidad (las CoPs), creo que ahora es el turno de impulsar un abanico más amplio de acciones relacionadas con el aprendizaje informal intencional. Tal y como recoge la última de las conclusiones que he destacado, se hace necesario impulsar y modelizar programas de aprendizaje informal en el puesto de trabajo. En este artículo que presentamos explicamos el contexto en el que ha de entenderse  el aprendizaje en el puesto de trabajo, y concretamente el aprendizaje informal -ya intencional-. En el último mes hemos puesto en marcha un grupo de trabajo multidisciplinar-y multidepartamental- (lo llamamos Regal) para definirlo y desarrollarlo. Aún es pronto para avanzar en ningún tipo de valoración pero, creo, aportara  una guía práctica para los profesionales interesados.