Ya hace bastante tiempo que asistimos a un debate sobre el modelo óptimo de formación para empleados públicos. Pero, creemos,  ha sido la crisis económica actual -y la importante reducción de recursos que ha comportado- el responsable de su revitalización.

Lo podríamos resumir de esta manera: por un lado, ya hay una cierta unanimidad en todos los protagonistas afectados (programadores, gestores, directivos, alumnos y profesores) en la idea de que el modelo tradicional de formación (modelo de catálogo de actividades) está dando signos de grave agotamiento. Y, por otra parte, numerosas organizaciones están apostando por otras modalidades –parciales  y experimentales muchas veces-, pero que aun  no  aparecen como alternativa, global y completa a las prácticas formativas anteriores.

¿Qué  está produciendo esta situación? Anotamos varias consecuencias:

1. Un período de transición en el que conviven modalidades formativas muy diversas. Por ejemplo, solemos encontrar, como columna vertebral, el viejo modelo que todavía asegura un número importante de asistentes; pero, también, cada vez más, se acompaña de varias propuestas metodológicas de todo tipo (aprendizaje entre iguales, comunidades de práctica, mentoring, modalidades avanzadas de e-learning, MOOC, propuestas de aprendizaje informal y en el lugar de trabajo, etc.)
2. 2. Una búsqueda activa por parte de los responsables de formación y recursos humanos de metodologías más eficientes ante los retos que se le plantean a las organizaciones públicas (reducción de plantillas, no reposición de efectivos, dificultades de compatibilizar la formación con las cargas de trabajo, mayor exigencia por parte de usuarios, nuevas instancias de control y supervisión, etc.).
3. Un estado (podríamos decir) de frustración por parte de usuarios y técnicos de formación ante lo que la tecnología prometía de cambio y mejora en los procesos de enseñanza y aprendizaje y los límites que ésta manifiesta en los entornos corporativos. Y es aún más frustrante si los comparamos con los usos habituales de equipos y medios que hacemos en el ámbito privado.
4. La confianza, cada vez más extendida en la organización, que serán las personas, a partir de su iniciativa y autonomía personal, las que más contribuyan a su desarrollo personal y aprendizaje. Y ésto, muy por encima ya de lo que la organización pueda ofrecer, independientemente del modelo formativo que se escoja.

Junto a todo ello, también debemos anotar un factor muy específico, pero de extrema importancia en la administración pública: el factor demográfico. Lo podemos resumir así: cada vez somos menos en número y más mayores. Las connotaciones son evidentes en formación: somos más expertos (aunque sea por la experiencia acumulada) y, por tanto, soportamos mal las metodologías formativas pasivas y de aula; y también, somos más difíciles de motivar al tener ya muy acotada la carrera profesional.

Estas son las razones que nos han llevado a organizar el próximo 14 de mayo la jornada Modelos de Formación a Debate para hablar y debatir sobre el  aprendizaje de los trabajadores públicos. ¿Qué temas concretos debatiremos? ¿Cuáles serán los elementos sobre los que pondremos el foco y sobre los que los expertos invitados Carlos Arias, Agustín Garnica y Lluis Rafols harán sus aportaciones? En el próximo post los desarrollamos.

Nota: la Jornada, además de la mesa redonda, incluye estas dos conferencias.

Internet predictiva, Big Data i machine learning a cargo de Andrés González

Aprenentatge en el lloc de treball a cargo de  Fernando Marhuenda Fluixá

Inscripciones aquí.