Esta semana en el diario La Vanguardia de Barcelona hemos podido leer algunas noticias interesantes que dan pistas sobre cómo está evolucionando la formación y el aprendizaje en las organizaciones.

En el apartado tendencias del pasado 24 de abril se publicaba un reportaje sobre formación y aprendizaje. Me llamaba la atención la referencia que se hacía a la empresa automovilística Seat en las que se había habilitado una línea de formación (importante en dimensión, la cual  abarca ya a más de 8000 personas), en las que se les dejaba absoluta libertad para elegir la formación que más les interesaba. Es relevante, creo, porque se hace vía Recursos Humanos directamente y hay confidencialidad en relación al jefe directo. Se ponía el ejemplo de un matricero que se había inscrito en un curso de programación Android y que la empresa lo pagaba completamente. Se imparte en horas fuera del trabajo,  pero la titulación se incorpora a su  expediente. Lo justificaban desde Recursos Humanos, como una vía para  desarrollar el talento de los profesionales y asegurar  progresión (salto)   en sus  carreras. Evidentemente, es una vía complementaria a la formación requerida en el puesto de trabajo que sí que está supervisada por el directivo encargado.

La otra vía que también se está imponiendo y conviviendo con la anterior, la comentaba en el  post anterior.  Hacía referencia a las nuevas herramientas de desarrollo para los profesionales en los que los directivos, a través de conversaciones, podían incidir.

La última de las preguntas que en estas conversaciones de desarrollo, apuntábamos, se refería a …aquello que puedes hacer para mejorar o para progresar. O ¿cómo te podemos ayudar para que sigas desarrollándote para alcanzar tus objetivos profesionales? La creo la mejor fórmula para la detección de necesidades, si se combina con la vía comentada de SEAT.

Y, todas estas rutas, tienen que convivir también con las propias que se derivan del auto aprendizaje. Tenemos ya la certeza de que aprendemos cuando lo necesitamos y en el momento preciso enla que surge la necesidad; y en muchos casos, ese motor se inicia de forma no planificada ( y menos por la Departamentos de Formación) y se desarrolla con plena autonomía.

Este es un aspecto que debe de ser ponderado también en la ecuación global del aprendizaje en la organización. Y si, además, se posibilita que el aprendizaje sea compartido, habremos contribuido a lo que Laszlo Bock, el que fuera director de recursos humanos de Google, llama  la instauración de una organización para el aprendizaje. Lo desarrolla en «La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar» En el cuadro siguiente nos presenta su visión de cómo han de desarrollarse las conversaciones de desarrollo.

Por último, en este breve post, no  quiero dejar la oportunidad de comentar algo que nos ha llamado también la atención (gràcies Joana) .

Nos sorprendió que una de las grandes medidas que el presidente francés Macron se ha comprometido a desarrollar, para dar respuesta a las demandas de los conocidos como chalecos amarillos, ha sido la supresión de la ENA. Como sabemos es una institución mítica, creada  por De Gaulle en la que se han formado las élites de la Administración francesa a lo largo de los últimos 40 años. El propio presidente Macron, como otros antecesores suyos fueron alumnos de ella. Lo llamativo de la noticia es que se admite que esta formación de élites está dejando de ser eficiente, y tal como lo escuchamos en el discurso al presidente Macron -y a falta de más detalles- se proponen estrategias y metodologías más horizontales y descentralizadas. Habrá que estar atentos a las propuestas que finalmente saldrán.