felicidad

Gestión del conocimiento y la felicidad en el trabajo ( y 2)

 

Hablábamos en la anterior entrada de que la combinación entre placer y propósito era uno de los acercamientos  menos imperfectos  para explicar la felicidad. Centenares de investigaciones han comprobado reiteradamente que más allá de un porcentaje mínimo, la posesión de  bienes, el  dinero, los placeres, etc, no dan la ( auténtica) felicidad. El efecto  saciación (concepto que proviene de la Modificación de Conducta)   lo explica bien. Lo podemos resumir, en palabras muy simples,  como todo aquel  estímulo que administrado  en gran abundancia ( o de forma repetitiva) causa saciación.

Pues bien, sentadas estas bases, entendemos ahora mejor  la propuesta de Paul Dolan : la clave de la felicidad consiste en combinar placer ( cultivar  los buenos momentos) y propósito ( la búsqueda de trascendencia y objetivo en nuestras vidas). ( Manel Muntada, también en este línea,  en una estupenda entrada reciente , nos recuerda que ya  Viktor Frankl y su obra  El hombre en búsqueda de sentido, en los años 40 del siglo pasado, fue pionero.

Y ahora volvemos a  la pregunta que intentamos responder en esta segunda entrada:

¿Qué hace a la gente feliz en el trabajo?

Para contestarla, nada mejor que apoyarnos en esta investigación  de Alexis Adairque recoge diferentes respuestas de un grupo de empleados. ( Las  traduzco libremente)):

  • La felicidad en el trabajo es querer estar allí.
  • Creo que cuando la gente se siente incluida, se siente más feliz
  • Nos sentimos felices cuando sentimos que pertenecemos a algún lugar.
  • El sentido más profundo de la felicidad creo que proviene de un sentido de conexión con los demás.
  • La gente quiere un trabajo interesante donde puedan aprender y crecer.
  • Dejar a la gente  usar sus capacidades o aprender nuevas
  • Creo que la gente es feliz cuando se sienten valorados.
  • Sientes que estás contribuyendo a algo, en particular a algo más grande que tú mismo, no es sólo sobre ti.

Alexis Adair hace un análisis de contenido  del conjunto de respuestas y las agrupa en esta tabla:km-and-happiness-at-work-by-alexis-adair-10-638

Del  análisis se destacan  tres componentes que agrupan la mayoría de respuestas:

  • Autonomía: los empleados sienten que tienen la capacidad de gestionar gran parte de su trabajo diario y cuentan, además, con retroalimentación inteligente ( no invasiva)  por parte de los Directivos.
  • Competencia: Los empleados se sienten seguros y competentes en la realización de sus trabajos.
  • Relación:  Los empleados se sienten unidos a una red más grande de compañeros.

¿Cómo puede la Gestión del Conocimiento mejorar la felicidad del empleado?

Tras este marco teórico anterior , Adair  pasa a preguntarse cómo la gestión del conocimiento puede hacer más felices a los empleados. Estas son algunas de las respuestas que recoge.  (Vuelvo a traducir de nuevo).

  • La gestión del conocimiento genera confianza. … si se hace correctamente , se desarrollan relaciones de  colaboración entre las personas,  lo cual genera cultura de compartir.  
  • Te permite sentirte conectado con otras personas.
  • Ayuda a conectarte  con una red más amplia dentro de tu empresa
  • Creo que las redes sociales es el elemento más importante de la  gestión del conocimiento.
  • Las personas pueden sentir que aportan algo de ese valor a otras personas.
  • Puedo promocionarme  por lo que comparto.
  • Creo que el empleado se beneficia de la participación , porque amplía sus conocimientos y aumentan su reputación.
  •  Me ayuda a pasar el día sin tanto estrés.
  • Cuando mis empleados han sido más felices, es cuando pueden hacer el trabajo en un ambiente más saludable
  • Permitir el trabajo con  herramientas de la gestión del conocimiento  tiene un impacto directo en la felicidad de las personas.
  • Eres capaz de hacer tu trabajo de manera efectiva porque siempre puedes obtener las respuestas correctas a las preguntas que haces.
  • Si estás buscando algo que necesites  para hacer tu trabajo, puedes  encontrarlo de forma rápida y eficiente

Más tarde,   presenta un cuadro con una selección de herramientas en función de su mayor o menor contribución al bienestar del empleado. Como se observa, destaca en primer lugar  las comunidades de práctica. La razón ya la mencionamos en la entrada anterior: el sentirse rodeado de pares, en un ambiente agradable  y trabajando sobre retos. O lo que es lo mismo: un ambiente cómodo y retador, en  busca  de un mayor sentido al  trabajo.

2km-and-happiness-at-work-by-alexis-adair-21-638

El papel de directivos y gerentes.

Llegados a este punto, parece claro que una de las responsabilidades más importantes de directivos y gerentes sería facilitar y sostener arquitecturas de gestión del conocimiento en las organizaciones. Y,  más específicamente, y siguiendo las tesis de  Gretchen Sprietzer y Christine Porath , se concretarían  en el impulso a dos elementos estructurales y en la realización de, por lo menos, tres tipos de acciones

  • Elementos estructurales:

Ambientes laborales  de crecimiento y superación ( Triving).

Los autores los describen de esta manera:

Entonces, ¿qué significa ser feliz en el trabajo? No se trata de la alegría, la cual connota un grado de complacencia… tenemos  una palabra mejor: crecer/prosperar ( Triving) . Pensamos en una fuerza laboral pujante es aquella  en la que los empleados no están sólo satisfechos y son productivos, sino que además  participan  en la creación del futuro de la empresa y de su propia carrera. Estos empleados están muy motivados y saben cómo evitar el agotamiento.

Ambientes laborales  de aprendizaje

Crecer y progresar se relaciona  con la obtención de  nuevos conocimientos y habilidades. El aprendizaje puede otorgar una ventaja técnica  y llegar al grado de experto experto. El aprendizaje también puede poner en marcha un círculo virtuoso: las personas que están desarrollando sus habilidades son propensas a creer en su potencial de crecimiento.

  • Acciones gerenciales

Facilitar una mayor implicación  en la toma de decisiones.

Motivar e impulsar a que los empleados tengan una mayor  capacidad de toma de  decisiones en aquello que afecta a su trabajo. Dándoles el poder se les da una mayor sensación de control, más voz en cómo deben hacerse las cosas, y más oportunidades para el aprendizaje.

Impulsar la compartición de   información.

Hacer el trabajo en un vacío de información es tedioso y aburrido; no hay razón para buscar soluciones innovadoras si no se  puede ver su impacto. Las personas pueden contribuir más eficazmente cuando entienden como su trabajo encaja con la misión y estrategia de la organización.

Ofrecer retroalimentación al desempeño.

La retroalimentación crea oportunidades para el aprendizaje y es un motivador  para la cultura de la innovación.  Al disminuir los sentimientos de incertidumbre, la retroalimentación impulsa actividades relacionadas con los  objetivos personales y organizacionales.

 

El trabajo colaborativo y la felicidad (1 de 2).

empleados-felices

Entre las definiciones imperfectas de felicidad, creo que el concepto que introduce Paul Dolan de placer y propósito es un firme aspirante.

Daniel Kahneman

Hace ahora un año publicaba el post 10 Aportaciones del Trabajo Colaborativo en las Organizaciones. La última de ellas, inspirándome en las  emociones positivas que observaba en las  numerosas personas que participaban, lo llamé momentos de  felicidad. Lo describía de esta manera:

Aportación 10:  Momentos de felicidad.

Mediante el trabajo colaborativo hemos hecho felices y ilusionado a mucha gente – aunque  sea por breves momentos-. Decía Etienne  Wenger , que el itinerario de las comunidades de práctica se parece mucho a un matrimonio. Se inicia mediante un  proceso de conocimiento y de exploración – de coqueteo-, para,  transcurrido un cierto tiempo,  llegar al éxtasis  del enamoramiento y de la felicidad. Luego la pasión va desapareciendo.  Para muchos de los integrantes de los  grupos de trabajo colaborativo, ese momento, cuando llega, como el amor,  es  inolvidable. Aunque sólo fuera por esta razón -y aunque sea de forma fugaz-,  el trabajo colaborativo se justifica  en la organización. Y es que  las  personas felices son, sobretodo, personas  eficientes.

Pues bien, pasado este tiempo  y observando que el fenómeno colaborativo no hace sino crecer, se ve necesario desarrollar un poco más esta idea. Si la hipótesis fuese cierta  deberíamos concluir que las organizaciones en las que se desarrollan comunidades de práctica (y/o   otros tipos de grupo de trabajo colaborativo), deberían ser más felices y,   como extensión, más eficientes. ¿Es esto cierto? ¿Lo podríamos asegurar con algún tipo de dato o evidencia?

Ya, de entrada, adelanto que no.  Por dos motivos. El primero es que pese a los esfuerzos hechos en la últimos años por la psicología positiva,   el término felicidad aún sigue siendo difuso y, por ese motivo,  no contamos con instrumentos objetivos para medirla; y el segundo: no hay unanimidad en la comunidad científica de que  los empleados felices rindan más. Pese a que el sentido común ( y la foto que ilustra la entrada) nos diría que la felicidad correlaciona con la productividad, la investigación no es concluyente.

Pero,  pese a todo estos datos, no tiramos la toalla;), y creemos que hay elementos que podrían acercarnos a la afirmación que hacíamos al principio. Vamos a seguir un método inductivo, en el que  mediante  diferentes observaciones empíricas  intentaremos   llegar a la premisa general de felicidad=productividad. Para ello dividiremos el post en tres puntos: 1:Lo que hace feliz a la gente.2: Lo que la hace feliz en el trabajo. 3:Lo que la gestión del conocimiento puede hacer para impulsarla.

1- Lo que  hace feliz a la gente.

Hace ahora 10 años, la primera presentación que publiqué en Slideshare no tenía nada que ver con el trabajo colaborativo. Era un ejercicio de clase, casi un borrador, que subí como una prueba experimental del uso de la plataforma. Pero visto el gran número de visitas que iba acumulando ( 127.000 a fecha de hoy) no la quise retirar.  En esta presentación se recogían  catorce estrategias que se habían probado eficaces para conseguir la felicidad. Cuatro de ellas están  relacionadas,   con el trabajo colaborativo. Las resumo debajo:

1- Ser más activos y permanecer ocupados.

  • Características: la gente feliz se encuentra activamente implicada en la vida. Pasan más tiempo realizando tareas que les parecen más agradables y entretenidas. Esta vida se describe como: implicación, inversión, energía.

2- Ser productivos en un trabajo destacado.

  • Características:  en muchas ocasiones el bienestar está ligado a un trabajo satisfactorio y significativo. La gente feliz está interesada y satisfecha con su trabajo. El objetivo máximo es  fluir (flow) . Es muy importancia de la búsqueda de sentido (metas alcanzables y superación).

3- Organizarse mejor.

  • Características:  la gente feliz se organiza bien, no deja los asuntos para otro dia, son eficaces y se planifican. Sirve para el dia a dia y para la planificación a largo plazo. Implicación: practicar el definir o perfeccionar los objetivos a largo plazo, y dotarnos de estrategias sobre la gestión del tiempo con el objetivo de eliminar la procrastinación  y organizar más eficazmente la rutina cotidiana.

4- Dejar de agobiarse.

  • Características:  La gente feliz se agobia menos que la mayoría de la gente.  La inquietud es el enemigo básico de la felicidad (agota la felicidad, desgasta las energías).  La felicidad de una persona es inversamente proporcional a la cantidad de tiempo dedicado a pensamientos negativos.

Pero, aparte de estas  estrategias, que no dejan  de ser elementos muy intuitivas,  añado una potente reflexión de Paul Dolan, que es uno de los más reputados investigadores actuales  en felicidad. En esta cita de su libro Happiness by Design: Change What You Do, Not How You Think (Felicidad diseñada: Cambia lo que haces, no cómo piensas),  se resume su planteamiento:  

  • La felicidad debería definirse y medirse en experiencias placenteras a lo largo del tiempo.
  • La felicidad se sitúa entre lo que hacemos y con quienes pasamos tiempo juntos.
  • La clave de la felicidad es encontrar placer y finalidad.  Las experiencias de placer tienen que ver con disfrute, gozo. En cambio las experiencias de propósito tienen que ver con sentido. La felicidad está compuesta por ambas en proporciones variables según cada persona, pero tiene que tener algo de ambas y no como eventos específicos sino que como una evaluación de más largo plazo.

Pues bien, siguiendo el razonamiento de Nolan,  podemos comprobar que hay dos ingredientes básicos en el trabajo colaborativo, y sobretodo en las comunidades de práctica, que lo encuadran perfectamente con las premisas de placer y propósito.

Placer:  con la adscripción voluntaria a un  grupo de pares o una red específica de afines, no solo  se da respuesta a la necesidad básica de afiliación grupal, sino que además se proporciona bienestar haciendo cosas juntos con las personas que libremente se eligen.

Propósito: relacionado  con las teorías de la motivación de Maslow ( del estadio de la afiliación se pasa al de  reconocimiento y de éste al de  la autorrealización), y la de Herzberg ( el factor motivacional como elemento posterior al factor higiénico), a través de estos instrumentos colaborativos podemos conseguir las metas de autorrealización personal y profesional.

En la próxima entrada trataré estos los dos puntos restantes y avanzaré algunas  conclusiones.

Nota: fotografía de Jaime Leal de Inspirulina