Dificultades prácticas en la implantación de programas de aprendizaje informal

sin alumnosHace ahora unos meses, a iniciativa de Lluís Ràfols, Cap del  Servei  de Formació Continua  de l’Escola  d’Administració Pública de Catalunya, se puso en marcha una acción formativa de sensibilización y aprendizaje,  dirigida a los diferentes  responsables de formación de los departamentos de la Generalitat de  Catalunya. Su  objetivo era profundizar en nuevas metodologías y  estrategias de actualización del modelo actual de formación que aplicamos en la Generalitat.
El encargado de conducir el grupo y  coordinar la reflexión de estos expertos es Manel Muntada.  Van, ya, por  la tercera de las 10 previstas. Para la  próxima, Manel me pide que explique diferentes estrategias prácticas para activar el aprendizaje informal intencional.
Encantado con el tema, no me lo pienso mucho,  y digo  que sí.

Pero, el tema, no es tan sencillo como parecía al inicio. Una cosa es hablar de teoría, y otra muy diferente, hablar de práctica y de experiencias concretas aplicadas.  Como hemos explicado en posts  anteriores, desde noviembre del año pasado, estamos explorando diferentes escenarios en los que  aplicar de forma sistemática el programa REGAL que desarrollamos. Con lo cual, en dos meses, el  proceso de maduración -de roce y de fricción- en diferentes espacios organizativos, es aun escaso. Sin el  poso reflexivo que otorga el tiempo, lo que podemos aportar es tentativo. De todas maneras, de esta etapa de promoción en las que estamos,  vemos más dificultades que aciertos;(. Vamos a señalar algunas de ellos:

  •  Sabemos más del problema que de la solución. Desde que ya hace años, somos conscientes de las debilidades del modelo de formación de los empleados públicos que se consagra en la normativa básica (EBEP). Por ejemplo Rafael Jiménez Asensio, en este magnífico artículo, desnuda todas sus carencias.
  • Los modelos alternativos no han prosperado. No acaba de vislumbrarse, más allá de algunos intentos de gestión y formación por competencias muy meritorios (por ejemplo ahora en el Ayuntamiento de Barcelona impulsado por Carles Arias)  un modelo alternativo. También, es verdad, que hay experiencias novedosas en formación -las  CoPs  del programa Compartim, las píldoras de conocimiento hechas y distribuidas por profesionales, Proyecto Disraeli que se desarrolla en la Diputación de Alicante, otras muchas que vimos en el pasado congreso EDO, y las que recogen Juan Carlos González y Maruja Gutierrez en esta publicacion. Pero, son elementos aislados que resuelven necesidades concretas, y no conforman modelo.
  • Un enfermo crónico que necesita muchos cuidados. Ya nos referimos a ello hace ahora unos meses, y tiene que ver  con  los cuidados y paliativos que al enfermo crónico le prestamos.   De hecho, le estamos alargando la vida. Y eso da mucho trabajo. La razón es sencilla: muchas de las energías  que se invierten  en los departamentos de formación tienen que ver con demandas directas de directivos, en razón a necesidades concretas de colectivos  profesionales, que hay que responder. Eso justifica mantener la maquinaria engrasada  porque, aunque mas  reducido,  aún se presta un servicio demandado.
  • El difícil encaje de las propuestas informales. Por un lado, estamos compitiendo con las rutinas establecidas deformación en los que se sienten cómodos un porcentaje relevante de profesionales y directivos ( ven  que esta es la forma menos gravosa y exigente, de formar a los profesionales). Por otro, ya hay muchos profesionales que desconectaron hace tiempo de la formación  tradicional y se siente cómodos en su autonomía recobrada. Con lo cual, la aportación de valor añadido desde planteamientos informales hay que – por emplear esta palabras-  currarsela.
  • Lo tenemos poco hablado. Hablado en el sentido de madurado a través de conversaciones organizacionales con sentido (Zeldin, por ejemplo) o Jhon Milton de Knoco . Experiencias de ese tipo, con estas dificultades que hemos mencionado, son bastante difíciles de explicar si no se tiene un elemento de valor añadido, de entrada. Esta es la cuestión que  estamos intentando resolver para abrir las puertas a estas nuevas experiencias. La aportación de la Guia Regal, es un primer paso. Deja claro que hay tres componentes fundamentales que explorar y desarrollar: la cocreacion, la curación y la conversación. En la sesión del día 15 en la EAPC los desarrollo y los resumo en el próximo Butlletí Compartim .

2 comments

  1. Totalmente de acuerdo Jesús. Yo me encuentro con la dificultad añadida de trabajar en un pequeño organismo auónomo y obtener soporte para realizar cambios es complicado, ya que por ejemplo, del proyecto del que hablas de la EAPC solo pueden acceder los responsables departamentales y los pequeños también necesitamos este apoyo.

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    1. Es una pena Rosari, el debate y el trabajo que se está haciendo en el seminario tiene mucho nivel y puede añadir buenas alternativas a lo que ahora se hace. De todas maneras, cmo sabes, hoy aprendemos de muchas maneras… y la mejor, la tuya… haciendo;)

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