Ahora hace dos años que tuvimos un  primer encuentro con Cristian Figueroa. Como suele ser habitual, fue a través de las redes que hicimos el  primer contacto y,  luego, presencialmente, en sus frecuentes visitas a Barcelona, nos hemos ido viendo. A partir de estos encuentros tuvimos la oportunidad de iniciar una relación de diálogo y debate  sobre el desarrollo de la colaboración en las organizaciones.

Vaya por  delante que Cristian y su grupo TejeRedes tienen un planteamiento dirigido a organizaciones del tercer sector y privadas que contrasta con nuestro planteamiento dirigido al sector público. Tanto su grupo como el nuestro hemos hecho el esfuerzo de codificar el conocimiento en diferentes publicaciones. Concretamente, las publicaciones más interesantes de TejeRedes son éstas.

Pues bien, nos parece oportuno  hacer extensivo este conocimiento especializado dentro de nuestro entorno y, para ello, hemos concretado diversas colaboraciones. La principal será la participación de Cristian en la próxima sesión de Espacios de Gestión del Conocimiento el 28 de septiembre. Como preparación de esta participación le pedimos que nos hiciera un resumen de su planteamiento para publicarlo en el  blog  Gestió del Coneixement.

Como podemos leer en el artículo, el autor afirma que hay tres grandes elementos que explican y facilitan la colaboración en las organizaciones. Los recogemos a continuación:

• El espacio (físico y virtual), donde las personas, los equipos y la organización desarrollan sus actividades. Ejemplo: sala de reuniones para la colaboración y creatividad (infraestructura necesaria para cocrear), espacios físicos multifuncionales y conectados entre áreas administrativas (sin oficinas cerradas).
• Las tecnologías sociales o metodologías (presenciales o virtuales) necesarias para que las personas se relacionen y el sistema de gestión funcione. Ejemplo: Plataforma de trabajo virtual (Google Work), metodologías de planificación y gestión ágil de proyectos / actividades (Kanban Board-Trello).
• Los participantes o las personas que definen un sistema de gestión a partir de reglas del juego consensuadas por todos. Ejemplo: estructuras salariales , autoorganización (equipos de trabajo), planificación (participación de todas las personas).

Como si se tratara de una conversación, me he permitido intervenir y comentar el planteamiento que nos presenta Cristian Figueroa.Lo haré en dos puntos.

1. El argumento que comentaré se refiere al diseño de los espacios que, pienso, es una condición necesaria para fomentar la colaboración, pero no suficiente. Creo que las aportaciones que presenta Cristian son perfectamente aplicables a todo tipo de organizaciones, tanto públicas como privadas. Hay experiencias de diseño de espacios abiertos -como las que presentan últimamente algunas grandes organizaciones bancarias (el ejemplo del BBVA es el más reciente, pero hay muchas más y bien documentadas) que, si no se combinan con otros tipo de acciones culturales y de gestión de personas, no son suficientes. En este sentido, hace unos meses, en la revista Observatorio de Recursos Humanos, se publicaba una entrevista donde una persona de alto nivel ejecutivo en recursos humanos que trabajaba en la sede central del Citybank en Nueva York explicaba la dificultad que supone gestionar personal que trabaja en el mismo espacio, pero que se comunica básicamente por correo electrónico. Como podemos ver, si no hay una serie de valores y una cultura que apoyen el diseño compartido de espacios, no se consigue nada. En este sentido, Laura Rosillo también se refiere en un artículo reciente.

2. El punto relativo a los participantes me parece esencial. Como Cristian, yo también creo que es el más complejo y difícil de manejar, pero también pienso que, si se consigue, es el que puede potenciar la colaboración efectiva. En este sentido, me permito desarrollar un poco más esta idea.

Los puntos fundamentales de la colaboración referidos a las personas los podemos agrupar en estos factores:

Cultura organizacional basada en la actitud de escucha activa. Es la capa cultural que está en la base de la colaboración. Como sabemos, la escucha activa es la base de la empatía, y ésta, a su vez, es la que mantiene la cultura de la colaboración. Y, lo que es más importante, como afirma Richard Sennett en su obra Together: «es una habilidad y, por tanto, se puede entrenar».

Confianza. Incorpora la aceptación y la implicación de todos en los objetivos de la organización.

La incorporación por defecto del placer creativo y la aportación como elementos empoderadores  y de dotación  de sentido al trabajo de las personas.

Y, por último, aunque no se recoge en el artículo, TejeRedes ha contribuido a mejorar los diseños de la participación de las personas en las organizaciones. Como decíamos al principio, la colaboración, que es una habilidad, y, por tanto, entrenable, también tiene un gran margen de mejora en su diseño. Tendremos oportunidad  de confrontar nuestras aportaciones con sus ideas. Nosotros, hace tiempo que defendemos diferentes posibilidades que se acomodan a los escenarios diversos de la Administración pública. Desde grupos de trabajo ad hoc (equivalentes a los antiguos grupos de mejora), hasta comunidades de práctica clásicas, en el que el elemento aprendizaje está presente como factor principal, pasando por grupos / comunidades especializadas en innovación, resolución de problemas, organización del know How, etc. Y, finalmente, proponiendo redes de participación y de intercambio más flexibles, como es el caso del Programa  Compartim para el  impulso de  los aprendizajes informales, que ahora se encuentra en pleno desarrollo.

En este sentido, y para concluir este comentario con la idea más importante, podemos decir que, si queremos que las experiencias sean sostenibles, hay inversión y profesionalización. Recursos en forma de presupuesto y personas con horas de dedicación que impulsen y coordinen sus compañeros. Y la convicción, firme y por encima de todo, que la participación de las personas, definitivamente, es la que mejora y hace más eficientes las organizaciones.