Hace unos días, Virginio Gallardo, uno de nuestros  curadores favoritos, publicaba un tweet , el cual fue inmediatamente replicado. 

Me llamó la atención la contundencia de la respuesta. Frontalmente opuesta a la idea  planteada, y me planteó un interrogante personal sobre el papel de la formación que se reflejaban.

Pero entremos en materia. Estos son los tweets: 

El dilema lo podríamos replantear, de forma más genérica, de la siguiente manera: 

¿La formación que se hace en  la Administración pública está más próxima a dar autonomía a sus profesionales ‐y de fomentar su propio autodesarrollo‐ ; o, al contrario, de programar, tutelar y ajustar las propuestas que necesitan? 

Héroes por accidente. 

La película Héroes por accidente (1992), protagonizada por Dustin Hoffman, Geena Davis y Andy García, cuenta la historia de un vagabundo (Dustin Hoffman) que  tras un accidente aéreo, al estar cerca del accidente,  rescata la vida de numerosos supervivientes. Pero,  no muy consciente de lo que había hecho, huye antes de que lleguen las unidades de rescate. Uno de los supervivientes, Andy García, testigo del rescate, lo suplanta  tras su  huida. Pero Geena  Davis, una de las rescatadas,  sospecha. Toda la trama de la película gira en torno al reconocimiento y  restitución del  verdadero héroe.

 Pero, ahora volvamos a la disyuntiva planteada. Ya avanzo que el grueso de la formación que realmente se hace en la Administración pública se sitúa, quizás con mala conciencia, y sin un gran proceso de reflexión que la reafirme, se desarrolla, en la primera de las disyuntivas, la de dar libertad de elección ( la postura de Virginio).

Entonces: ¿ Héroes por accidente, en formación? ¿Actuales sin saberlo?

En la formación corporativa, como no podía ser de otra manera, también vivimos en un mundo complejo y paradójico. Veamos: 

• Desde hace tiempo  muchos de nosotros venimos pidiendo disculpas porque no hemos sido capaces, en la gran mayoría de los casos, de superar el modelo de oferta (catálogo ) en el que de forma libre  los profesionales eligen aquello que entienden como  más indicado para su desarrollo personal y profesional. 
• Pero, por otro lado, en algunos ámbitos administrativos más desarrollados, y aparentemente más modernos, se desarrollan proyectos (y digo proyectos, porque la mayoría, y yo me incluyo, no han podido prosperar); y en los que se aboga por la vinculación directa  de la formación con el puesto de trabajo, la  tutela y supervisión de gerentes y directivos, el uso de metodologías específicas de análisis del puesto de trabajo, la evaluación del rendimiento, métricas  avanzadas en transferencia, y sobre todo, de impacto, etc. 

Y resalto la dificultad de que  esta segunda opción, la mas dirigida y tutelada,  para ponerse en marcha, tiene que superar grandes handicaps. Por ejemplo: 

• El marco normativo actual de la formación consagra su carácter voluntario. 

• El modelo de formación actual consagra a las Escuelas e Institutos de formación como los interlocutores naturales de los profesionales, con el mismo o mayor rango jerárquico que los departamentos de recursos humanos. 
• Como consecuencia de ello, se observa poca musculatura de directivos y gerentes de las unidades de negocio que, al no depender la formación de ellos, no se han visto exigidos en capacitación especifica para desarrollar programas de aprendizaje.  Estableciéndose, de facto, una práctica laboral más centrada en la pura gestión de recursos humanos y no en otros ámbitos más estratégicos. 
• La orientación marcadamente de promoción al que la  formación se vincula, con un  gran  peso a la hora de progresar en carrera vertical. Su gran incentivo para participar en las ofertas anuales. 

Pues bien, volviendo a la paradoja, nos podemos hacer la siguiente pregunta/reflexión: 

Dadas las dificultades objetivas para implantar programas más actualizados que vinculen la formación /aprendizaje y recursos humanos, y habiendo alargado la vida útil de los programas tradicionales,  ¿el nuevo entorno organizacional externo, el que presenta Virginio, podría estar ahora más cerca del  planteamiento tradicional que no del otro, al que aspiramos? 

Reconozco que la respuesta no es fácil. 

 Pero voy a dar algunas pistas, las cuales llevo tiempo desarrollando en diferentes foros, que pueden presentar alguna perspectiva diferente: 

• El momento cumbre de la gestión por competencias (y de la formación por competencias) fue  en los años 90. Actualmente el glamour que rodeaba esta metodología queda para los nostálgicos. En todo caso, se habla de gestión por valores en organizaciones inteligentes, holocráticas, teal,etc  
• Los análisis y descripción de puestos de trabajo, la evaluación del desempeño, y otras metodologías derivadas de las propuestas que en su día hiciera  los modelos gerenciales ( la Nueva Gestión Pública) , ahora están siendo desterrados . 

Con lo cual, mirando otra vez a lo que realmente se hace en la formación ,aquello que a ojos de puristas y ortodoxos gerencialistas, parecería más anárquico ( todo lo relacionado con el impulso al aprendizaje social y  las propuestas  en gestión del conocimiento ,en su vertiente más social, de conexión e interacción , van a ser ahora las más actuales. 

Para ser actuales de verdad. 

Primero: mucho me temo que no se van a alinear los astros para encontrar  consenso que promueva un cambio radical en el marco normativo . La formación, en este contexto, para buscar su supervivencia, muta/evoluciona  en propuestas que conectan bien  con la actitud y las necesidades de los profesionales. Éstos se encuentra  cómodos en propuestas que aseguren su tradicional autonomía (no rechazando las que llamamos obligatorias o estratégicas) aunque, aparentemente,  no sean  demasiado ambiciosas ni necesariamente ligadas a puestos concretos. La formación la entienden como una palanca para progresar en la organización; o como un elemento de conexión social . 

Segundo: ante este panorama, si queremos ser actuales y relevantes de verdad, más allá de esta carambola no buscada, deberíamos enfocarnos en otros grandes elementos que ya están presentes en las propuestas más vanguardistas. Lo he descrito ampliamente en otros post ( los seis elementos en la era de las postformación), aquí, para no hacerlo demasiado largo, solo mencionaré los imprescindibles: 

• Impulsar los autoaprendizaje en base a la extensión de la competencia Aprender a Aprender. 
• Seguir centrándonos en el fomento del aprendizaje organizacional. La organización aprende si aprenden sus integrantes y, si, además, de forma proactiva, impulsamos programas específicos. Ahora estamos recogiendo, en general, las grandes apuestas que se hicieron por el aprendizaje social y la colaboración en los últimos años. 
• Especializarnos, como centros de formación ,en ser eficientes, en la selección de los recursos que  pueden necesitar los profesionales. Una buena curación de contenidos siempre es muy útil si sabemos hacerla llegar. 
• Codiseñar con otros profesionales externos a la formación, como pueden ser los de Recursos Humanos, gerentes, directivos, los propios profesionales, etc, oportunidades de aprendizaje basadas en la acción: impulso a proyectos aplicados y apoyo al aprendizaje en el propio puesto de trabajo. 

• Establecernos como  incansables reivindicadores de la actualización tecnológica.  En formación, este tren, ahora con mucho retraso, sí que puede ser definitivo en la pérdida de toda opción de ser significativos en el futuro. 

Al final, con todos estos deberes en marcha, va a ser que estamos más cerca de lo que pensamos, por ejemplo, del Director General de la compañía actualmente más innovadora en Recursos humanos SAP. Su lema es trabaja duro, diviértete duro. Te ayudo. Su preocupación fundamental es que, como Recursos Humanos, la gente esté contenta y satisfecha. Lo entienden como la palanca que dispara la productividad. Justo aquello  que la formación buscaba por otros caminos más barrocos. 

Os dejo algunas frases de la entrevista en el digital eldiario.es