El matiz que lo cambia todo: de la “formación permanente” al aprendizaje permanente y al rendimiento.

Bien, José Antonio, ya nos acercamos al final (o casi;). Hace ahora justo una semana en el que tras leer tu post sobre la evolución de la formación en la Administración Pública, para superar el  estado de ambivalencia en el que me había dejado, decidí completarla con unas reflexiones que,  por lo que ahora veo, están siendo  más extensas de lo que pretendía.

Pero, hagamos antes un poco de memoria para los que ahora entran en la lectura. En el primer post intentaba hacer autocrítica sobre el estado de la formación en nuestro ámbito. Estábamos de acuerdo en que pese a las meritorias acciones de innovación que en los últimos años se han venido sucediendo, por lo general, la formación -en su conjunto- no se salvaba. La formación continua, sobre todo, estaba (está) cayendo en un descrédito generalizado y las acciones alternativas no acaban  de ser la alternativa robusta y generalizada que pretendíamos.

En el segundo post -que titulaba la necesidad de un nuevo enfoque-, ponía el énfasis en superar la orientación  centrada en el auxilio (remedial) de las necesidades que  los usuarios mostraban ( y  ahora muy solicitada , además, por  muchas unidades bajo la fórmula de formación “ a medida”). El nuevo enfoque que defendía -por resumirlo en un refrán popular-,  era volver a los orígenes y enseñar a pescar, proveer de cañas a los profesionales y dejar de ofrecer pescado. En un mundo lleno de alimento, es mejor que cada uno se sirva en función de sus necesidades e intereses. Hoy mismo, Xavier Marcet hablaba de ello y señalaba que lo importante en un profesional no serán sus conocimientos de origen, si no su capacidad de lidiar con tecnologías emergentes, con tendencias sociales nuevas, con competencias individuales en evolución. Y para mí, lo más importante de su artículo, es que nos ponía el ejemplo de que algunas empresas ya piensan en contratos de aprendizaje como parte de un contrato general entre las partes. O sea, has de ser tú como profesional aquel que de forma proactiva investigue y se apropie del conocimiento que necesita. Por decirlo con estas palabras: como departamento de formación lo que puedo hacer es ayudarte, de la mejor manera que pueda, a que consigas tus objetivos (alineados con los de la organización) .

Y, dicho esto, pasó al resto de puntos.

3- Un buen fondo de armario para una larga travesía. En uno de mis anteriores libros, Nuevos Modelo de Formación en la Administración Pública hablaba extensamente de los tres modelos preponderantes: el tradicional, del que ya hemos hablado, el de competencias que no llegó a cuajar por cuanto desde Recursos Humanos no se implementaron  las evaluaciones de rendimiento y desarrollo; y el modelo social y colaborativo. Afirmaba que todos tenían elementos positivos y que,  de hecho, estaban conviviendo en armonía. Señalaba que los aprendices, por utilizar esta palabra, se diferenciaban por su mayor o menor grado de autonomía y, también, por el grado de similitud de sus tareas. Y ello nos aconsejaba utilizar con preponderancia un modelo u otro. Entonces, cuando hablo de fondo de armario, quiero indicar que durante un tiempo aún vamos a tener que necesitar combinar los modelos. Con lo cual, la recomendación es que tengamos, desde formación, capacidad técnica suficiente para implementarlos. O bien, por separado; o bien, de forma conjunta. (Hace unos meses,  en la Revista Vasca de Gestión de Personas, junto a José Luis Muñoz y Graciela Falivene, publicábamos un artículo en el que mostrábamos  cómo podía aplicarse el modelo 70 20 10  combinando los tres modelos). Debajo una ilustración de uno de los procesos.

Programa de Desarrollo Individual
Modelo 70:20:10 y PDI

Y, en este punto, para ser justo, hay que reconocer que la gran mayoría de los centros de formación públicos ya se están moviendo entre estos tres  modelos.  En el Libro Blanco sobre Metodologías Innovadoras de Formación publicado por el Instituto Andaluz de Administración Pública podemos encontrar muchas  propuestas innovadoras que los combinan.

4- De la transmisión a la creación de conocimiento. Ya perdida la fe en las metodologías transmisivas, justamente denunciadas por poco eficientes frente al aprendizaje activo, es la hora de apostar por la creación (cocreación) de conocimiento. Y éste sí que es un cambio radical y más difícil de conseguir. Pero la evidencia es muy contundente. Sin ir más lejos la semana pasada dos referentes en nuestro campo, como John Seely Brown desde el aprendizaje  y Nick Milton desde la Gestión del conocimiento coincidían. En los enlaces puedes encontrar el argumentario. Yo me quedo con estas dos imágenes con la que  Milton ilustraba su post.

Milton y la transferencia de KM

5. Buscar nuevos aliados. Como el punto anterior presupone, para este viaje necesitamos nuevos aliados/colaboradores. Y,  entre ellos, aparte de las nuevas figuras generadoras de aprendizaje como  pueden ser los dinamizadores de conocimiento, los  mentores, los impulsores de conocimiento especializado, moderadores, conectores de grupos y de conversaciones, curadores de contenidos, etc., están los referidos a los nuevos roles que han de tener directivos y gerentes en el aprendizaje. Es un apartado que ya hemos desarrollado ampliamente en el blog (y que no deja de desarrollarse ). Aquí, por ejemplo, Manel Muntada, añade las nuevas tareas han de asumir en  su contribución clara y atenta al desarrollo profesional de las personas que están a su cargo.  

Y, por último, en estos nuevos roles (y te referías a ello, José Antonio) es de vital importancia desarrollar aún más el papel de consultor interno. Lo comentaba en el primer post, en muchas ocasiones las peticiones que reciben los departamentos de formación no son estrictamente formativas y  toca reconvertir la demanda en un nuevo producto más eficiente. Por ejemplo: dar soporte para establecer un nuevo proyecto, cambiar un procedimiento, poner en marcha estrategias de inteligencia colectiva y aprovechamiento/reutilización del conocimiento interno para resolver disfunciones o innovar , etc.

6. Nuevos aplicativos de gestión de la formación. Nuestros aplicativos de gestión no han evolucionado. Tienen grandes déficits. Por ejemplo, en la evaluación, las métricas que seguimos utilizando vienen referidas a los usuarios realmente asistentes. Los datos que podemos deducir conforman una burbuja que no es representativa del total de la organización.  Con ello, ponemos en evidencia una cifra negra cada vez mayor de personas que se sirven la formación de otra manera ( o no se sirven de ninguna manera).  La no conexión con los aplicativos de recursos humanos, como es lo deseable, nos aboca a tomar decisiones en programación basadas más en la intuición (olfato) que en datos reales. O sea, sería la hora de los   aplicativos tipo Business Intelligence (por no hablar de análisis basados en Big Data, por ahora, completamente irreal plantearlo).

7- Hazlo bonito y, si puedes, memorable. En este apartado me he inspirado, descaradamente, en las magníficas aportaciones que Òscar Dalmau viene haciendo en Unio Consorci Formació. En su libro, recoge en el capítulo Una pequeña chispa, el proceso creativo e instruccional de imaginar y diseñar experiencias formativas inmersivas y de impacto, los 10 principios de Disney reeingeniering  en el diseño instruccional y pone ejemplos de como los aplica. En infografías y comunicación de la formación es insuperable.

metro_linies_transversals

Cómo nos demuestra Óscar, no está reñida la calidad de las programaciones con un cuidadoso diseño. Viene a estar muy cerca de lo que ahora empieza a conocerse como School Marketing.

8- Matar, enterrar  (y quizás resucitar) a kilpatrick. Este punto lo he dejado intencionadamente para el final.  Espero, antes,   conocer la opinión de  Pilar Pineda. Quiero ser cauteloso dado que hay personas muy relevantes en la comunidad de formación como Sylvia Alonso, Joana Martinez, Òscar Dalmau ( al que agradezco la inspiración para el título de este post),  y tu mismo, José Antonio,  que habeis hecho ( y hacéis) cosas muy excelentes en este apartado.

Y aunque queda este punto pendiente, doy por acabada la carta/post.

Ojalá, José Antonio la completes (la completemos tod@s ) con nuevas experiencias y reflexiones y, después,  veamos los resultados en una formación permanente ya transformda, ahora sí, en aprendizaje  permanente.

Un gran abrazo.

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