Hace unos días coincidí con una alta directiva de una de las escuelas de formación más importantes del Estado, que me decía que pese a los esfuerzos de innovación con los que estaban comprometidos, debían dedicar la mayor parte de los esfuerzos de los equipos a la gestión de la formación tradicional. Lo llamaba, gráficamente, alimentar el dinosaurio. José Antonio Latorre en su último y magnífico post de esta serie epistolar que mantenemos ( y en la que estoy convencido que saldrá una magnífica publicación que pueda ser el legado de todos aquellos que en los próximos años como Paco Saavedra abandonarán la formación), también se refería a que la necesidad de certificación que mucho de los empleados tienen en relación a procesos selectivos hace que no podamos introducir un ritmo mayor en la sustitución de las propuestas más clásicas y obsoletas por nuevas acciones ( ¿neoformación en palabras de Marian Tur Díaz?) (Que, por cierto, descubro que tenemos la misma plantilla en WordPress;()

Esto explica en parte el mantenimiento de la formación tradicional cuando sabemos que las nuevas propuestas son mucho más eficientes. Hace unos meses en una mesa redonda convocada por Enrique Arranz de la Diputación de Barcelona tuvimos la oportunidad, tal como se recoge en este post, de discutir sobre ello.

De todas maneras, existe un aspecto que habría que sumar a esa extensa lista de razones por las que se mantiene la formación tradicional.

Como todos los gestores de formación sabemos, es en el último trimestre del año cuando debemos interrogar a la organización para planificar y programar las acciones formativas de los próximos meses.

Y descartada la tentación de sustituir todas las acciones formativas vinculadas a aula y a metodologías transmisivas por otras propuestas activas, que, seguramente, no serían entendidas por toda la organización y, como consecuencia, dejarían fuera a una parte importante de la organización, que aún se sirven de la formación por esta vía.

En este apartado, a veces he escuchado posiciones muy radicales, provenientes más de organizaciones privadas en las que optan por la que podríamos llamar la metáfora de echar los hijos de casa. Me explico. Es frecuente la discusión entre algunos padres que se debaten entre mantener los hijos en casa pasada una cierta edad -por la seguridad que les aporte y la tranquilidad del control-, y aquellos que optan por forzar su salida aunque no tengan garantizada un cierto sustento económico. Los más arriesgados afirman que es por esta vía que pueden lograr la madurez en sus hijos. Algo así se puede aplicar también a la formación. O nos decidimos a expulsar los formatos tradicionales por esta vía expeditiva, o nos vemos obligados a convivir con ellos toda la vida.

Pues bien, en estas últimas semanas en las que todos los gestores de formación están implicados en la propuesta de nuevas ofertas, aparecen nuevas razones para ser cautelosos. Cuando en el título me refiero a “no lo llames formación, llámalo terapia”, no hay que descartar un nuevo elemento -no menor- que aporta la formación tradicional. En muchas entrevistas mantenidas con los directivos de la organización aparecen toda una serie de problemas que tienen que ver con la cada vez más compleja tarea de gestionar en el ámbito público con menos recursos, más demandas y en entornos muy cambiantes.

En ese rol nuevo que está adoptando la formación, como consultores internos, creemos que es impagable poder reflejar y visibilizar esa preocupación de los directivos. Y, en algunos casos, las propuestas debatidas podrán derivarse en acciones más contundentes como proyectos aplicados; pero, en otras, continuaran con la creación de espacios de interacción y de diálogo, bajo el pretexto de formación. O sea, quizás debamos reivindicar también está carga de descompresion institucional y organizativa que incorporan los formatos clásicos de formación.

Y es que, a veces, hay que hacer de la necesidad virtud 😉.