Insignias apestosas, gamificación y comunidades de práctica.

Gamificación, Jornadas

Game Over

La semana pasada, Donald Clark, uno de mis autores favoritos en e-learning y aprendizaje,  publicaba la entrada We don’t need no stinkin’ badges? Why the badges movement has literally run its course.  Hacía una fuerte crítica a aquel movimiento de insignias, badges, puntuaciones, rankings, etc.  al que muchos programas de e-learning se habían apuntado hace años. Era una crítica muy relacionada con la primera generación de gamificación  que no funcionaó. Donald Clark lo llama gamificación pauloviana. Y, genéricamente, apunta a que fallaron por falta de credibilidad, por falta de objetividad, porque la motivación no  era la esperada y  ni se mantenía en el tiempo).  O sea, todo muy superficial (e infantilizante, añadiría yo). Los que habéis estudiado idiomas con Duolingo (por mucho que ahora le añadan algo de Inteligencia Artificial),  lo habréis comprobado.

Pues bien, con estas ideas de Clark aún muy recientes, asistía el 15 de marzo, al seminario de una de las comunidades de práctica más activas del programa Compartim.

Se trata de la Comunitat  Tic i Preso. Habitualmente, realizan una Jornada y un seminario anual. El pasado 15 de marzo tocaba seminario. Y la sorpresa fue  que la temática era precisamente juegos: Game on: joc, gamificació i acció socioeducativa a presons.

Vino a ser hibridación inesperada: ¡CoPs y gamificación!

Y ya en el seminario seguimos con las sorpresas. El entregable consistía (nada menos) que en la gamificación de dos de los programas de intervención más importantes de la población interna en las prisiones catalanas. Para los que nos estais en el tema, hay que recordar que los programas de intervención en Cataluña tienen ya más dos décadas, los cuales han evolucionado mucho y bien en contenidos y en extensión (a nueva población con déficits diferentes) ,  pero menos en  metodologías  y estrategias de impartición.

¿Qué hizo la CoP? Un grupo de profesionales de los que habitualmente aplican estos programas, se asociaron para intentar establecer una pauta diferente y renovada de docencia. Su  objetivo era  que fueran de más fácil compresión, que comprometieran más a los usuarios y, sobre todo, los motivaran más. Con estas premisas, lógicamente,  llegaron a la gamificación.

¿Por qué es importante lo que han aportado? No han leído a Clark, pero, creo,  han acertado con la vía de gamificación correcta.

¿Cuál ha sido el factor  clave del éxito? Sin duda, la conexión de  saberes expertos: el de la CoP, en el dominio del contenido de los programas; el de un gran maestro gamificador, Oriol Ripoll (en el cuadro de abajo se resume su planteamiento). Y, como no, añadiendo  la visión  de un gran innovador en la sombra, Julio Zino  , dentro de la apuesta transformadora de la Direcció de Serveis Penitenciaris, en especial de su Jefe de Servicio Miguel Angel Esteban.  Sin ellos nada de esto hubiera sido posible.Gamificación Oriol Ripoll

Reflexión final:

Con toda esta aportación anterior, ¿podríamos poner en un aprieto 😉 a otro de mis autores favoritos, Manel Muntada? Lo explico a continuación:

La semana pasada, Manel,  en la entrada Comunidades de Práctica y emprendeduría   que hacía en su blog, empleaba la palabra  innovación silenciosa para referirse a la actividad  de algunas personas en la Administración Pública, que sienten la necesidad de asociarse para dar salida a un  impulso emprendedor y   mejorar aquello en lo que trabajan. Y todo ello, asociándose con pares y usando la gran herramienta de la gestión del conocimiento actual que son las comunidades de práctica.

Pero, vista la experiencia descrita al inicio, y aquella que el propio Manel alude (CoPs del IAAP), ¿estamos a punto, en algunos ámbitos concretos, de sobrepasar la innovación silenciosa y convertirla -por decirlo con estas palabras- en innovación visible y reconocida?

Ojalá, Manel.

Seminario Gamificación

El principio activo de las comunidades de práctica de éxito.

comunidades de práctica, Jornadas

20180226_140815-COLLAGEEl pasado viernes, al acabar la XI Jornada de la CoP  Monitors  Artístics, cuando ya nos disponíamos a abandonar la sala,  el máximo responsable del  ámbito funcional me aborda y me hace una pregunta directa:

Jesus, ¿por qué esta comunidad se ha mantenido con éxito durante tantos años? ¿Qué es aquello que le da tanta vitalidad?

Consciente de que era una pregunta difícil de contestar en profundidad en poco tiempo, me tomé unos segundos para responderle. En el Programa Compartim,  en el proceso de extensión de las comunidades en las diferentes unidades departamentales,  esperamos a que la petición surja de las propias personas interesadas, y es a partir de aquí cuando empezamos a movilizar personas (hablar, sobre todo  con las direcciones implicadas), y recursos para que la iniciativa prospere. Con lo cual, antes de responderle pensé que en su ámbito teníamos tres nuevas comunidades recién iniciadas en 2018 y que mi interlocutor se merecía una respuesta reflexionada. Respire hondo, intentando ganar tiempo para ajustar la respuesta.

El caso es que no me fue fácil encontrar una única respuesta a lo que me pedía. Para ayudarme, mentalmente hice un recorrido de lo que había sido la   jornada: más de 4 horas de intensa interacción profesional y una parte final de intercambio de conocimiento y buenas prácticas). (Os la podéis bajar en este enlace) (Y aquí fotos). Consciente de que ya no podía retrasar más la respuesta me arriesgue con esta intervención:

  • Creo, que los ingredientes son dos: la utilidad para participantes y organización y aquello que les es común que lo sitúan por encima de las individualidades.

Transcurridas algunas horas, ya en el fin de semana, estuve madurando la respuesta y  cedí al impulso de hacer un post más largo dónde reflexionar sobre ello. A continuación, desarrollo los elementos que mencioné.

  • Lo que no ayuda, estorba.

Era el mantra preferido de uno de los primeros consultores que tuvimos hace algunos  años en el programa Compartim. Sergio Vásquez. Con él aprendimos de táctica y de estrategia. Y, sobre todo, de resistencia al cambio en la organización. Siempre nos decía que por muy técnicamente preparados que estuviéramos para influir y ganar la aceptación, con el tiempo sólo  queda  aquello que es  sustantivo. Sí la CoP ayuda a las personas y a la organización, se queda. Si no ayuda,  estorba. Vásquez quería decir con ello -y lo hemos comprobado posteriormente-, que por mucho marketing y mucho ruido que hagamos, cuando queremos poner en marcha una comunidad de práctica (o trabajo colaborativo, en general), si no hay una base que lo sustente – una necesidad o un reto-, y que así  sea vivido por los participantes,  nada funcionará.

Es el  caso de la CoP  monitores artísticos.  La trazabilidad de todo lo que han hecho en los últimos años nos muestra que lo que han aportado les sirve, los mejora, y sirve también para la organización. (Recuerdo ahora una de sus últimas aportaciones, la de 2016, como un hito del colectivo profesional. Llegar a dar visibilidad a su trabajo en una de las salas más importantes de la ciudad. Nada menos que en el Caixaforum de Barcelona. Creemos que para cualquier colectivo profesional no se puede llegar más alto).

Y, en este año, nos han vuelto a sorprender con algo no pedido y que, tampoco, entraría dentro de sus atribuciones directas. Han pensado ir más allá del propio colectivo y han elaborado una guía para las personas (los nuevos monitores) que se incorporan a la profesión.

  • Lo común por encima de la individualidad. Liderazgo distribuido.

Este factor es más invisible, y por tanto, más difícil de gestionar. Tiene que ver con la calidad de las personas y la cultura organizacional en la que se inserta. Monitors Artístics está conformado por profesiones diferentes, con una práctica común, que es la de fomentar el arte y la creatividad entre la población reclusa en los centros penitenciarios de Cataluña. Han sabido organizarse de forma casi auto gestionado, en todo lo que tiene que ver con las iniciativas técnicas que ponen en marcha en su trabajo. Y, todo ello, con una conexión total con los referentes institucionales. Y está ecuación es ganadora: personas orientadas a la mejora de su trabajo, con escasos niveles de individualismo y con un acompañamiento e impulso institucional.

Trabajar con sentido y sentirse parte de algo más grande.

Esta característica ya es para nota. Y, honestamente, creemos que Monitors podría estar plenamente identificados con los postulados que señala Frederic Laloux para los profesionales que se sitúan en los estadios organizacionales TEAL. Aquellos en los que se realizan y su trabajo les aporta sentido. O recogiendo las características con que Laloux identifica el estadio TEAL (Evolutivo): entienden la organización como un lugar de desarrollo individual y colectivo, logran un espacio laboral donde el ego se amansa, la rectitud interna es su brújula y persiguen la plenitud.

El hito que hemos comentado de la exposición colectiva en Caixa Fórum vino ser la confirmación de lo que ya habían iniciado en años anteriores. Sería  el equivalente a decir por parte de ellos algo así: yo quiero formar parte de ese  club, y me siento privilegiado de ser uno de ellos.

Para mí, y con estos más de 13 años de experiencia en CoPs,   es muy difícil llegar más lejos. Y, es por esta razón que los tópicos que venimos discutiendo cuando intentamos conformar nuevas comunidades de práctica, aquí dejan de tener sentido. Gozan de  toda la autonomía posible como CoP (funcionan solos), tienen la confianza de la institución para que todo lo que propongan sea  aceptado. Y es, como sabemos, en los espacios de confianza donde mejor afloran las nuevas iniciativas y las mejores aportaciones.

Y ahora, pensando en esto, es cuando le doy verdaderamente sentido a la pregunta que me hizo mi interlocutor: ¿cuál es el principio activo de esta CoP ejemplar? Pero, sobre todo, lo que no dijo, pero creo pensó: ¿cómo podíamos trasladarlo a otras?, o ¿por qué no todas son así?

Será otro post, hoy, gracias a Monitors Artístics, sabemos un poco más de ello.

Por cierto, las palabras de inauguración las tenéis aquí.

Inauguración

“Aprendizaje Salvaje”

Compartim, Jornada Compartim, Jornadas

El tejido de Weiser; Claves, evolución y tendencias de la educación digital

Esta es la segunda entrada que hago para adelantar parte de los contenidos que se desarrollaran  en la XII Jornada Compartim del próximo 29 de noviembre.

 

Este pasado mes de agosto llegó a mis manos El Tejido  de Weiser, de Xavier Mas. Aunque es un libro técnico y complejo y su lectura me llevó más de una semana, no pude dejar de leerlo hasta el final.

Os lo recomiendo. Nos pone al día de todo lo que tiene que ver con el aprendizaje en la sociedad-red. Partiendo de un planteamiento valiente (y muy documentado), trasciende algunos tópicos clásicos que se han instalado en el imaginario social, como los de la pretendida solvencia en materia de aprendizaje que tienen los denominados nativos digitales (el autor incluso  discute su  existencia).

Con todo, creemos que una de las aportaciones más interesantes del libro es la denuncia (por emplear estos términos) de la obsolescencia de los sistemas educativos institucionales actuales. El autor afirma que en el nuevo contexto actual, en que la tecnología digital se ha convertido en una dimensión casi inseparable de la realidad física y en  la que red es el ámbito donde tiene lugar el conjunto de la actividad humana (incluyendo  el aprendizaje), se ha demostrado que la formación heredada de los últimos 150 años, desde la primera revolución industrial, ha quedado definitivamente desfasada y que necesitamos repensar todo el modelo educativo.

¿Cómo? Posiblemente volviendo a los orígenes, desregularizando y aprendiendo de forma más natural. El autor se  reafirma en la capacidad que tenemos de aprender en cualquier momento y en cualquier lugar y bajo cualquier formato. Lo llama aprendizaje salvaje. Y esta es otra aportación original y genuina del libro:

“El aprendizaje es un fenómeno que se da en estado salvaje, es decir, que es consustancial a la naturaleza y la actividad humana. Con lo cual, podemos establecer una nueva convención según la cual los procesos de aprendizaje y de educación no tienen porque  circunscribirse al marco que nuestra sociedad ha creado para regular la actividad educativa. Reivindicamos el hecho de que podemos aprender, enseñar y ser educados en cualquier lugar o situación mediante canales y artefactos diferentes, y desde roles y ámbitos disciplinares diferentes de los que tradicionalmente han sido objeto de estudio por parte de lo que conocemos como ciencias de la educación. ”

Y continúa afirmando más adelante que aprendemos de todo y en cualquier momento:

“Asumimos también que de todo se aprende. Para ponernos al día, aprendemos constantemente y a toda velocidad… empezamos teniendo mucha información, tanto de formatos como de canales, para transmitir conocimiento mediante cápsulas, por la voz, en el tren, en vídeo, sentados, por YouTube. Sin embargo, creo que no se ha hecho una exploración muy profunda sobre la persona que aprende: no sabemos en qué situaciones lo hace, como es, qué motivaciones tiene. Actualmente cualquiera que quiera aprender lo que sea para hacer algo lo aprenderá. Tenemos herramientas de sobra. Hay que incidir en lo que quiere y en el para qué, y ayudarle en este sentido. ”

Y, de este modo, vuelve a insistir en el gran desfase existente entre lo que hacen los aprendices, los digital learners, como él los llama, y ​​lo que se hace en las instituciones educativas, donde aún no se habría producido la transformación digital que ya está presente en otros sectores sociales. También lo amplía:

“Llama la atención que los cambios que en la mayoría de sectores industriales ha causado el proceso de digitalización, reinventando productos, abandonando mercados y creando nuevos procesos y modelos de negocio, no se reflejan en el ámbito educativo… el conjunto de herramientas y recursos educativos que ofrece la red de alguna manera están presentes de forma extendida en todos los niveles. Sin embargo, el retrato robot del ecosistema educativo difiere muy poco respecto al de décadas anteriores. Instituciones, reglas, roles y agentes, modelo de acreditación, formas de organización, permanecen casi inalterados, pero, tal vez, la educación aún no haya sido alcanzada por la ola gigante de la transformación digital. ”

Y concluye afirmando que la educación es el último bastión que le queda por conquistar a la revolución digital: “más allá del e-learning y los enfoques pedagógicos más innovadores, la educación digital no se está forjando ni en  las aulas de escuelas y universidades, sino en el tejido de la vida diaria, donde las tecnologías más profundas confluyen, desaparecen y se vuelven invisibles. ”

Por eso es inevitable replantearse la práctica educativa a la luz de las leyes y las posibilidades que el nuevo entorno nos ofrece. Es como si hubiera una lucha encarnizada entre la organización tradicional, que adopta de forma marginal las nuevas tendencias, y las nuevas tendencias, que, actuando como palanca, quieren ser las preponderantes.

Xavier Ferràs, ponente también el día 29, habla de los insiders, que son los especialistas defensores de las prácticas tradicionales que procuran, por todos los medios, que las nuevas prácticas fracasen. O sea: una lucha fratricida entre lo constituido y lo emergente. Nada nuevo bajo el sol.

Seis Nuevas tendencias en la Formación de Empleados Públicos.

AAPP, Congresos, Jornadas

El pasado 16 de mayo, junto a José Antonio Latorre, nos tocó abrir una jornada de trabajo para técnicos y formadores de la Escuela de Administración Pública de Castilla y León (eClap). Como suele pasar  en estos casos, donde ya hay dinámicas de cambio iniciadas, fue una jornada de aprendizaje compartido.

Ya pasados unos días del evento y viendo, también, cómo se suceden otras experiencias de transformación en el sector, creo que podemos apuntar algunas tendencias en la transformación de de la  formación para empleados públicos.

Entre ellas, destaco las siguientes:

1- El cambio y la transformación ya no es residual.

Ya han dejado de ser casos aislados  y son  mayoría los centros de formación en los que se ha iniciado procesos de transformación. En los que conozco personalmente, destaco Cataluña, Baleares,Andalucía, Extremadura, y el que ahora menciono, el eClap de  Castilla y León. En otros centros se aprecian numerosas aportaciones innovadoras: Asturias, Galicia, etc. A veces se trata de transformación de estructuras y organigrama y, en otras, la aparición de nuevos programas y servicios. En algunos casos se aprecian ambas. Y en otros casos la transformación se produjo hace tiempo y ya están en un nivel de excelencia, es el caso, para mí, de Murcia y Alicante. Y, a su manera, también el IVAP.

2- La gestión deja ya margen a la innovación.

Ha sido -y sigue siendo- la gran barrera para la transformación. Hay bastante coincidencia en el hecho de que, ahora, con menos recursos, se suelen ofrecer las mismas actividades que antes de la crisis. Eso quiere decir que, en la mayoría de los casos, sin incremento de personal,  se vienen asumiendo grandes cargas de gestión que dejan poco tiempo para pensar, reflexionar y cambiar. Y, aún así, como hemos visto en los casos anteriores, se asume el reto de hacer compatibles gestión e innovación. ¿Cómo se explica? Creo que hay un pacto  entre el liderazgo de la dirección y los profesionales que conforman el centro: se ha de asumir  lo urgente, pero dejando espacio para lo importante.

3- Benchmarking.

Gracias a eventos como los congresos EDO,  NovaGob, las jornadas de  las diferentes Escuelas de Formación (ésta del IVAP fue ejemplar) y la existencia de  foros específicos (los  casos del INAP Social Formación -ya más de 1200 inscritos- y el de NovaGob), es más fácil que nunca localizar prácticas novedosas y, en su caso, adaptarlas a la realidad de cada Centro.  Como ejemplo de prácticas copiadas están las estancias formativas de la Escuela de Administración Pública de Murcia. También, por citar otros casos, se añadirían a la lista el  programa de Mentoría del IAAP, las propias CoPs (versión Compartim, versión Salut/Dani Gimenez , o versión Latorre).  La filosofía es muy sencilla: si ha funcionado en un contexto determinado, es muy probable que, con algunos ajustes, también  funcione en otros. Y, de esta manera tan fácil, se consiguen acelerar los procesos de cambio.

4- Formación a medida.

El catálogo aún se mantiene muy presente ( ¡no nos engañemos!), pero la formación a medida está creciendo de forma acelerada. No estamos aún en escenarios de Departamentos de Desarrollo de Personas ( unen RRHH y Formación), pero cada vez más se extiende la idea de que la eficiencia vendrá por una mayor conexión de la formación/aprendizaje con el trabajo. Las modalidades 70-20-10, como exponente máximo de esta estrategia, se acercan mucho a la formación a medida. Sería algo así: alguien detecta una disfunción en  el desempeño (directivos o profesionales)  y lanzan la voz de alarma para mejorarlo. En muchos casos, puede ser vía aprovechamiento del conocimiento interno y/o aprendizaje de los profesionales.

Pero, sabiendo que aún no es posible disponer de estos escenarios, se ve como un avance el establecer canales de comunicación, que van más allá de la detección clásica de necesidades, en los que los departamentos de formación se ponen al servicio directo de las unidades funcionales. Ofrecen soluciones a medida que se acercan mucho a la filosofía del 70 20 10.

5- MOOCs.

Pasada la época del descubrimiento y de un uso, quizás,  poco reflexivo, ahora ya encontramos propuestas más maduras. Creo que será el único elemento que  se mantendrá de las  metodologías transmisivas. Todo lo que pueda hacerse vía administración masiva (en algunos casos puede ser acotado al colectivo corporativo) nos quitará la gestión de poco valor añadido. Además, si lo certificamos vía, también,  Universidad/Plataforma, por ejemplo, y hacemos itinerarios diversos, puede ser muy atractivo para que los profesionales puedan obtener créditos en su carrera profesional. Es lógico, por tanto,  la opción de dedicar  esfuerzo  y tiempo en  metodologías activas y experienciales, que son de gran valor añadido, y dejar a los MOOCs  el trabajo más ingrato de administrar la formación masiva .

  1. Apuesta por los servicios

Se observa también diversificación de servicios.  En los últimos años solo había oferta de actividades que solía concretarse en el catálogo de formación. Ahora ésto va cambiando. Suele existir ya una apuesta por ofrecer nuevos servicios. Y van desde la potenciación de las webs/ intranet como repositorio de conocimiento, nuevas posibilidades de autoaprendizaje, posibilidades de certificación/acreditación, webinars hasta servicios de asesoría/consultoría y nuevas publicaciones. Se van sucediendo nuevas alternativas que hacen más compleja la cartera de servicios de los centros de formación.

De todas maneras  no todo es positivo. Dejo para otro post aquello que a mi juicio falta aún por hacer. Por ejemplo, la actualización tecnológica  y la necesidad de establecer programas de gestión del conocimiento integrales. Y, como no, una mejor conexión con las unidades funcionales para poder diseñar verdaderos programas de formación en el puesto de trabajo.

Os dejo la presentación de Valladolid.

Y la entrevista posterior (un resumen de seis minutos).

Entrevista Valladolid

 

“Innovando desde la colaboración”: una jornada inquietante.

Compartim, comunidades de práctica, eventos, Jornadas

nexus

Llevo más de 10 años organizando jornadas y eventos, y he de reconocer que esta jornada organizada por Nexus 24 (UPC) para el próximo 3 de febrero  , me ha sorprendido.

Demuestra que  la  colaboración, cuando es generosa  (sin cálculo sobre  reciprocidad futura),  no tiene límites y saca lo mejor de cada uno.

Se trata de la jornada Innovant de  la col·laboració ( Innovando desde la colaboración).

Hasta en la presentación han sido originales. Así la presenta su promotor principal Didac Ferrer en el blog Nexus 24:

Lunes 09/01/17. (10h21). Bar “La esquina”. Diálogo entre dos trabajadores públicos.

Eh, Julia, buen año!

– ¡Hola Pardo! ¿Qué tal ha ido?

– Uaa..les vacaciones geniales, las necesitaba. Las últimas semanas aquí fueron duras … y te confieso que me da una pereza volver!

– Sí, por mucho que recargues … aquí estamos fatal. Con el trabajo que tenemos, no llegamos …, y el año comienza igual. Desde los recortes,  Montoro, la burocracia, … todo eso está en caída libre.

– Aquí la gente estamos cada día más grises, cada uno a su bola …

– Y lo peor es que no vemos indicios de cambio por ninguna parte …

¿Y si no fuera así? ¿Y si algo importante estuviera pasando? Y si se estuviera cociendo un “xupxup” de un cambio que se acelerará exponencialmente en los próximos años, pero que aún no vemos? ¿Y si las cadenas del “siempre lo hemos hecho así”, “vuelva usted mañana” o “es imposible”, se está aflojando?¿ Y si la base de todo esto fuera simplemente volver a los orígenes y reaprender a trabajar juntos, co-laborar?

Es evidente que las cosas no son ni de un color ni del otro, pero en lugar de esperar y ver cómo serán, podemos adoptar una actitud activa para hacer que sean como queremos.¡ O al menos intentarlo !.

Con esta idea, un grupo de personas inquietas de diferentes instituciones públicas y organizaciones hemos organizado la jornada “Innovando desde la colaboración”, para el próximo 3 de febrero, que se dirige a personas que trabajamos en o con el sector público, y que queremos reflexionar y contagiarnos mutuamente de energía positiva y de nuevas maneras de hacer.

Si miras el programa, verás que tendremos expertos en gestión pública como Carles Ramió, responsables que intentan aplicar nuevos liderazgos como David Martín, compartiremos experiencias que intentan “abrir las latas” de la administración, como el Programa Compartimos, las CoPs de salud o el Programa Nexus24. También, esperamos provocar diálogos disruptivos en torno a las “conexiones y seducciones en la administración”, o las “nuevas habilidades para la gestión colaborativa”, con gente muuuuy inspiradora, y acabaremos con un experimento de co-creación para generar visiones del futuro que queremos.

Si quieres iniciar acompañado y con buena energía en 2017, inscríbete! Ah, date prisa, que Pardo y Julia ya lo han hecho … (plazas limitadas a 150).

Objetivo de la Jornada

La jornada está dirigida a personas que trabajan en la administración pública, o vinculadas o interesadas, y se preguntan cuál es la realidad, utilidad y potencialidad del trabajo colaborativo para innovar en los servicios públicos.

La gestión de servicios públicos se encuentra en un momento apasionante, con dificultades enormes, pero también posibilidades nuevas que nunca habríamos soñado. En este contexto, emergen espontáneamente respuestas colaborativas que pretenden responder desde la administración desde otra lógica. ¿Qué tienen en común? Qué provocan? Hacia dónde van? Donde encallan?

Nos proponemos compartir casos, metodologías y experiencias sobre la innovación en el sector público desde la colaboración, y co-construir nuevas visiones de futuro para ayudar al cambio en la administración pública desde la conexión de personas inquietas y comprometidas.

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La verdad, es que poco se puede añadir a esta invitación. Quizás, subrayar que en esta jornada vamos a encontramos conexiones muy improbables,  que prometen ser muy evocadoras. Desde Carles Ramió vs  David Martí ( el cual ya  está planteando cambios disruptivos en el Ayuntamiento de Barcelona,  en base a las propuestas de Frederic Laloux , hasta Cristian Figueroa, Atzio Orexa, Dolors Llorens ,Osvaldo Garcia, Ana Manzanedo, Maria Hortènsia Álvarez,Marga BaróDomenico di Siena,Soledad Saavedra,etc.

“Todo y todos en comunidades de práctica”

Jornada Compartim, Jornadas

11-jornada-compartim

Transcribo debajo una extensa entrada aparecida hace un par de días en el Butlletí Compartim 45.  En ella explico  el programa de la  jornada  Compartim del próximo 29/11/2016.  En esta edición (la número 11)  creo  que todos los interesados en comunidades de práctica, profesionales de la formación y de recursos humanos, etc., deberían asistir. Trataremos de reflejar cuál está siendo el recorrido de las comunidades de práctica en  diferentes organizaciones en el ámbito público. Hemos recogido más de 12 experiencias y contamos con 25 profesionales, que explicarán sus lecciones aprendidas. Vale la pena emplear dos horas y media el día 29  para,  en ese tiempo,  obtener una visión muy realista de lo que ofrecen (de verdad) estas metodologías. Hay experiencias, además, que se explican desde el fracaso. Me parecen que son las que más nos enseñan. A continuación, os dejo el artículo.


El próximo 29 de noviembre celebraremos la XI Jornada Compartim. Estas jornadas, que forman parte del programa Compartim de gestión del conocimiento, han tenido continuidad de forma ininterrumpida desde 2006, y es importante destacar que tienen una doble orientación.

Por un lado, quieren transferir a las personas interesadas el conocimiento que las diferentes comunidades de práctica (CoPs) -cada una en su terreno específico- han aportado a lo largo del año al patrimonio común de la disciplina de la gestión del conocimiento. Los diferentes escenarios en los que se implantan y desarrollan estas comunidades en el Departamento de Justicia permiten ir comparando la evolución de cada una de ellas, y ahora, cuando finaliza el año, es el momento de reflexionar y contrastar experiencias. Mirando atrás, este fue el caso de los años 2012 y 2015.

Y, por otra parte, cuando la temática va ligada a la prospectiva, sirven para reflexionar sobre las cuestiones de más actualidad que acabarán afectando el entorno en que se desarrollan las experiencias. Por ejemplo, en varias ediciones hemos tratado sobre temas relacionados con el cambio organizacional, el diseño y la arquitectura del entorno público, la colaboración, el aprendizaje informal, la innovación, etc.

Pues bien, este año reflexionaremos de nuevo sobre la primera de las orientaciones. Concretamente, lo haremos sobre el desarrollo y la implantación de las comunidades en las organizaciones públicas. Pero en esta ocasión habrá una gran diferencia: si en 2012, por ejemplo, nos centramos en cómo habían evolucionado las comunidades propias del Departamento y como adoptaban trayectorias diferentes según los espacios organizativos y sus actores, ahora, cuatro años después , en vista de las múltiples experiencias externas que van apareciendo en otras organizaciones, hemos considerado oportuno reunir las más representativas de ellas, contrastarlas y reflexionar sobre lo que aportan y el modelo (nos atreveríamos a decir) que van generando. Y la razón es muy sencilla: observamos que las trayectorias de estas experiencias no son coincidentes ni similares. Y sospechamos que podríamos encontrarnos en un punto de madurez que nos permite hablar ya  un estándar común para la creación y mantenimiento de comunidades en las organizaciones públicas.

Pero hay algo que va más allá de la sospecha. Tal y como avanzaba Virginio Gallardo, en 2012, en la conferencia inaugural de la VII Jornada Compartim (Per què les CoP esdevindran el centre de l’organització. – vídeo)  las CoPs se están convirtiendo progresivamente en espacios de liderazgo e innovación. Y tanto es así que hoy encontramos ya múltiples experiencias en marcha, tantas que incluso nos han obligado a hacer una selección y priorización de las que debían incluirse en la jornada de este año.

Creemos que, si hay una razón poderosa para este crecimiento, esta radica en la confluencia de algunos aspectos que hasta ahora se han presentado por separado. Por una parte, se mantenía la formación tradicional de forma acrítica y, por otro, se desarrollaban proyectos aplicados para algunos objetivos importantes. Desde el momento en que se entiende que trabajo y aprendizaje van juntos, y que las fórmulas 70-20-10 se generalizan, las CoPs son las que mejor responden a las necesidades formativas y de aprendizaje. Y es que se dan las cuatro condiciones de los auténticos aprendizajes que en su día manifestó el Massachusetts Institute of Technology (MIT): proyecto, compañeros, pasión y diversión.

La jornada de 2016

Partimos de la base de que cada organización es diferente, que no hay ninguna igual y que todas deben hacer su propio recorrido. Pues bien, en estos últimos años diferentes organizaciones han puesto en marcha experiencias de CoPs y, mientras que muchas han hecho recorridos espectaculares, otras -hay que decirlo también- han fracasado estrepitosamente. Creemos que la posibilidad que tenemos de contrastar estas experiencias con sus protagonistas es, para los departamentos de recursos humanos y de formación, una oportunidad inmejorable de aprender de forma acelerada (y segura) de la experiencia de estos pioneros.

A efectos didácticos y para una mejor transmisión del conocimiento generado, hemos considerado adecuado dividir la jornada en cinco momentos, que coinciden con los cinco momentos cruciales en las trayectorias de las comunidades. Son estos:

  1. El momento cero: la implantación

Aunque partamos de premisas similares y creamos que hemos previsto y definido bien los ingredientes básicos de las comunidades (compromiso, comunidad y práctica compartida), y a pesar de tener claro el protocolo de puesta en marcha, hemos observado que no hay dos inicios similares.  Simplificándolo mucho, observamos tres grandes tendencias:

  • Dinámicas top down. Yo las llamo de laboratorio, y pueden ser tanto o más exitosas que otros diseños. Es el caso de la comunidad de práctica de profesionales de la Red de Bibliotecas Municipales de la Diputación de Barcelona. Montserrat Álvarez Massó, su coordinadora, nos la presentará.
  • Dinámicas bottom up. Son muy frecuentes ya que nacen de la inquietud y motivación de los profesionales de base y van ascendiendo a través de diferentes capas y niveles en la organización. El caso más conocido y de mayor éxito es el de la Agencia de Salud Pública de Cataluña. Daniel Giménez Roig, su impulsor, nos hablará de cómo mantienen y conservan estas dinámicas tan vitales en estructuras jerarquizadas.
  • Dinámicas híbridas. En estas dinámicas se encuentran elementos de las dos tendencias anteriores. El caso más claro, creemos, lo representa la experiencia del MINETUR. Juan Daniel Torres Tomás, profesional del Ministerio, que desarrolla su trabajo en la Delegación de Barcelona, nos lo explicará.
  • Las que no lo consiguen. Por último, hay aquellas experiencias que, a pesar de haberlo intentado, no tienen éxito. Es el caso de la primera generación de comunidades del Departamento de Agricultura. Carles Folch, su impulsor, tendrá la valentía de reflexionar y compartir las lecciones aprendidas de esta experiencia. Además, nos hablará de la segunda generación de comunidades que, creemos, son producto de aquellos intentos iniciales fracasados.
  1. La producción de conocimiento

La producción de conocimiento es el momento clave de las comunidades, es lo que las justifica. Se produce a través de las aportaciones compartidas de todos sus miembros y es, además, el mejor proceso de aprendizaje que se pueda desarrollar en una organización. Pero, como decíamos, su gran valor añadido es la producción de conocimiento para la resolución de problemas, la mejora organizativa y la innovación.

Sin embargo, todo este proceso de creación de conocimiento no es obvio. Podemos encontrar diferencias en las trayectorias de las diferentes comunidades; desde posiciones en las que únicamente se socializa (se habla y se comparten experiencias) hasta aquellas en que las aportaciones de conocimiento son de alto valor añadido por su aplicabilidad inmediata. Para la Jornada del 29/11, dos comunidades han aceptado el reto de explicarnos su cocina particular:

  • La comunidad de los educadores sociales de centros penitenciarios ha sido la que más productos de conocimiento ha finalizado. Hará la presentación su moderadora, Susana Gracia Albareda.
  • La comunidad de prácticas de las oficinas de turismo de la Generalidad de Cataluña también es un buen ejemplo de esta dinámica de creación de conocimiento. Pablo Ortega Novillo, uno de sus impulsores, nos explicará cuál es la metodología específica que utilizan.
  1. La transferencia de conocimiento

No sirve de nada crear conocimiento si no tenemos asegurada su transferencia. En términos de gestión del conocimiento, tan importante es crearlo como transferirlo. ¿De quién podemos aprender? Contamos con tres grandes experiencias que nos ayudarán:

  • Por un lado, desde Drets Socials del Ayuntamiento de Barcelona, Yolanda Fierro Fidalgo, coordinadora técnica del Banco de Experiencias y Buenas Prácticas, nos explicará una estupenda metodología que está siendo muy eficiente. Creo que hasta ahora es una de las experiencias que debería ser de referencia obligada para muchos departamentos de recursos humanos y de formación.
  • La otra gran experiencia es la veterana Comunidad de recursos humanos CORH de la Diputació de Barcelona. Su responsable, Mar Masachs Labori, nos explicara por qué la CORH se ha convertido en el espacio de referencia para todos aquellos que quieran estar informados sobre recursos humanos, tanto de la Diputación de Barcelona como de otras organizaciones (es posible acceder vía petición justificada).
  • Finalmente, Julio Zino nos mostrará cómo las narrativas digitales pueden convertirse en la herramienta por excelencia para compartir y transferir conocimiento. Su amplio uso en diferentes organizaciones las convierte en la herramienta de referencia que todas las organizaciones deberían conocer.
  1. La tecnología

Desgraciadamente, la tecnología en la administración pública, más que una palanca para el cambio -y hay que decirlo así-, se ha convertido en una barrera. De todos modos, ¿qué podríamos aprender de proyectos imaginativos, innovadores y posibilistas que se han hecho en estos últimos años? Creemos que hay tres experiencias positivas que nos pueden ser útiles. Los hemos puesto estos títulos:

  • Utiliza lo que tienes, a fondo. David Ramírez Lerma, moderador de la Comunidad de informáticos de la Administración de justicia, exprimió a fondo las posibilidades de la herramienta e-Cataluña, que, en manos del grupo, se convirtió en el eje de comunicación para todo el colectivo. Lo mismo que ha vivido la CoP de oficinas de gestión penitenciaria, experiencia que nos explicará Jacqueline Anta Martínez, jefe del Servicio de Gestión Penitenciaria.
  • Mejora lo que tienes. Salvador Miquel Estrada, coordinador de la CoP @plec 2.0 Justicia Tarragona, se atrevió, ni más ni menos, que con la intranet corporativa. Nadie creía que fuera posible provocar un cambio y abrir nuevas perspectivas y prestaciones en estos entornos tan estáticos, pero ellos han abierto el camino para la mejora de la suya y de otras intranets departamentales. Por eso tiene un gran mérito, y es una iniciativa que debe darse a conocer, tanto en cuanto al fondo (las mejoras que incorpora) como la forma (se gestó de manera colaborativa).
  • Si no lo tienes, búscalo. Es el caso de la Diputación de Lleida y de Eloy Sarrat Grasa. Esta experiencia nos muestra una solución tecnológica a la que tendremos que llegar todos algún día: posibilitar que en el mismo puesto de trabajo exista comunicación síncrona (en audio y en video) con otros compañeros. Esta alternativa tecnológica (ya muy asequible económicamente) abre nuevas posibilidades a la eficiencia a través de la colaboración y el aprendizaje compartido (sean en CoPs o no).
  1. La dinamización

Todo lo dicho no serviría de nada si no aseguramos que la interacción y la pasión se mantengan permanentemente vivas en la comunidad (y en el grupo profesional amplio). Pero la dinamización tampoco es obvia; hay diferentes caminos y posibilidades que podemos recorrer. En este sentido, estamos especialmente enamorados de la metodología de la Comunidad de monitores artísticos de los centros penitenciarios de Cataluña. En mi opinión, esta comunidad está llevando a límites insospechados lo que puede dar de sí la colaboración. Una muestra de ello es, precisamente, la gestación de este gran proyecto que muestran ahora en el CaixaForum, una de las salas de exposiciones más importantes de Barcelona. Sonia Marco Plan, su e-moderadora, nos lo explicará.

Además, contaremos con dos experiencias muy relevantes ya que parten de planteamientos metodológicos muy sólidos y de largo alcance. Por un lado, desde la Universidad Politécnica de Cataluña, María Hortensia Álvarez nos hablará sobre la configuración de Nexus24, un programa que se propone, en diez años, cambiar la cultura de trabajo de la universidad para que sea más colaborativa y con vocación de llegar a toda la organización. Y, por otra parte, Robert López Pastrana y Elsa Paredes Calonge harán lo mismo con el Programa de aprendizaje informal y la dinamización de entornos de conocimiento que han impulsado desde el departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat .

En fin, creemos que para todos los interesados en comunidades esta Jornada será un momento importante para aprender todo y de todos los implicados

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La semana pasada tuve la oportunidad de participar en uno de los eventos que más ilusión me ha hecho en estos últimos 10 años,  en los que vengo explicando aspectos relacionados con el aprendizaje y la formación de empleados públicos.  

Era un acto promovido por la UOC (Sandra Sanz como alma mater) al que luego se fueron sumando diversas organizaciones y entidades. Ya, desde el inicio, Sandra Sanz nos hizo partícipes a unos pocos allegados sobre la orientación que debería de tener. Nos volcamos con múltiples ideas y sugerencias  y, al final, para ser la primera jornada, en un entorno en principio no favorable para este tipo de actos, puede considerarse como todo un éxito.

Su formato recordaba a los eventos TED.  Había varias mesas de participantes con intervenciones cortas en las que se trataba de interesar de forma directa a los asistentes. El programa lo encontrais aquí. Y cómo se recogió por algunos patrocinadores aquí. 

Después de más de 10 años organizando eventos, creo que los objetivos se cumplieron. Anoto especialmente el inmenso trabajo de Sandra Sanz y  la visión de Miguel Ángel García (responsable de la UOC en Andalucía). Los participantes, muchos de ellos muy bregados como Dolors Reig,  Fabián Martín y Ana Isabel Bernal, cumplieron con creces las expectativas depositadas.

En mi caso, se trataba de una intervención alrededor de la publicación del libro Modelos de Formación para Empleados  Públicos. Guía para la Transformación.En ella  preferí no profundizar en el contenido de la publicación y, en cambio,  hacer una reflexión más en la  línea de lecciones sobre la vida relacionadas  con la publicación.  Anotar que entre el público se encontraban  expertos de formación como Paco Saavedra  y  Enrique Usoz  (a los que agradezco enormemente su presencia), pero eran minoritarios.   

Mi intervención ( el guión del que partí), la trascribo a continuación:

Buenos días a todos, primero he de agradecer a los organizadores que hayan contado con mi presencia. Seguramente ellos no sabían que, justamente, a unos pocos kilómetros de aquí, nací  y, como alguno de vosotros sabéis, será  Almanzora Comparte, el  primer lugar en el que presento el libro Nuevos Modelos de Formación.

El libro es un ensayo sobre cómo debe entenderse la formación de los empleados públicos en el nuevo contexto del  conocimiento y aprendizaje. Pero,  dado que en la sala hay un público no especializado en estos temas, me permitiré, abusando de la confianza de los organizadores,  centrar gran parte de mi intervención en cuatro o cinco elementos biográficos (conectados con la formación, el aprendizaje y el conocimiento) que pueden ayudar  a poner en valor el lema de esta Jornada: Compartir Conocimiento

1- LA PERIFERIA IMPORTA

Alguna cosa buena debía de tener también  la extensión masiva de los Social Media y de Internet. Antes,  cualquier acción o producto,  para que fuera tenida en cuenta, debía de estar situada en el centro (físico o geográfico)  de la toma de decisiones. Hoy, a través de Internet, cualquier posición,  persona,  producto o servicio,  si está debidamente conectada, puede ser muy competitiva. Puede ser una zona geográfica ( como la que nos encontramos) que puede ofrecer productos y servicios de valor añadido; o puede ser este libro obra que presento. Seguramente, hace años o nacía con pedigrí,  en una gran escuela de formación,  o no hubiera sido considerada digna de publicación. Hoy, en cambio, y es la parte buena de la globalización, todos tenemos buenas oportunidades. Aprovechémoslas.

2- JUEGA BIEN TUS CARTAS.

En los últimos 10 años mi vida profesional ha girado en torno a organizar actividades de formación y, en la mayoría de ellas, a presentar las personas  que  impartían la actividad. Por dar algún dato: pensad que al cabo del año podemos programar más de 350  actividades y, una gran parte de ellas, abiertas a  todo tipo de público. Y este trabajo nos  obliga a estar pendientes de aquello que puede ser de interés y de utilidad para los asistentes.Y esta ha sido la razón de llegar a conocer a personas como las que hoy me acompañan en esta jornada: Sandra, Fabian, Dolors…

¿Que tienen en común estas personas que he mencionado ?  Voy a responder con otra frase de una de las personas que recientemente nos ha visitado,  Neus Arqués. Ella es una escritora… una muy  buena escritora. A propósito de la  Festividad de Sant Jordi, en la que las editoriales sacan a la calle los novedades que han publicado en el último año,  muchos de los escritores acuden a los stands a firmarlas.  Nos comentaba Neus, que al lado de su mesa habían puesto a Mario Vaquerizo… Y que se pasó todo el tiempo que estuvo en la mesa mirando la fila vecina, porque en la suya  casi no había nadie…Pero, lo que me llamó la atención de su reflexión fue ésto. Nos comentó: no hay que envidiar a nadie… hay que alegrarse (sinceramente) del éxito del otro y -la reflexión mas importante-…  las cartas son las que te tocan… aprende a jugarlas .Y eso se puede aplicar a todos los que están hoy  en esta mesa. Y también a los territorios como el Valle del Almanzora. Por ejemplo, y en el caso de las personas que nos acompañan… supieron jugar muy bien sus cartas…a la mayoría de la gente no nos queda otra que jugar bien nuestras cartas.

3- CANALIZA TU ENERGÍA (sobretodo la mala) EN UN FOCO DEFINIDO

Hace unos años, el primer me gusta que tuve en mi blog fue por una entrada en la que reflexionaba sobre si hay que estar muy cabreado para innovar y hacer las cosas DE FORMA DIFERENTE. Me permití el lujo de poner de ejemplo a  García Lorca. De él  decía -inventándome seguramente una  insatisfacción permanente-, que esta era su motor para superarse constantemente y hacer cosas creativas. Y, más cercano a nosotros,  Fabián Martin lo decía ,de esta manera: estoy rodeado de restaurantes  de  baja gama pero el precio es muy competitivo…, alguna cosa hay que no hago bien para que no vengan a mí restaurante. Debe de ser, el fracaso y la insatisfacción, un acicate para mejorar constantemente ¿Qué nos enseñan estas anécdotas? Que muchas veces,  el motor que te impulsa viene de canalizar bien el enfado y la insatisfacción.

4- APRENDER CONSTANTEMENTE  (DE LOS OTROS)

La inteligencia de todos  es mayor que la de las partes sumadas… y la controversia te ayuda a mejorar. El programa Compartim, por ejemplo, ha tenido en los últimos 10 años muchos consultores  y expertos que han ido dejando su poso de conocimiento. La reflexión y el cuestionamiento constante, el  no tener miedo a la opinión y experiencia  del otro,  enriquece tu trabajo.  Y esta es la esencia, y el valor añadido del trabajo colaborativo. Mejora a la organización, pero te pide a cambio que tengas una actitud abierta al debate y a la controversia. A cuestionarte constantemente.

5- AÑÁDELE EMOCIÓN, SORPRESA Y HUMOR

Y aquí haré una mención a mi padre,  que era una de esas personas que a los 55 años tuvo que salir de aquí a buscarse la vida de forma precipitada -ya casi a las puertas de la jubilación- y a reinventarse después de haber estado toda su vida trabajando de agricultor.  Ya,   pasados los años,  y muy mayor, a los 92 años, después del  paseo de los domingos -que era mi día asignado-,  me dijo: ¿ Porqué, contigo, Jesús, hablamos de las cosas que de verdad importan?  Reflexionando sobre ello, más adelante, me di cuenta que nuestra conversación consistía sólo ( y nada menos) que un rato agradable donde repasábamos  anécdotas, viajes, aventuras, hazañas  que había vivido, y le gustaba recrear.

6- COMPARTIR ES EL GIMNASIO DE LAS IDEAS

No tengas miedo a producir ideas y  compartirlas, porque lo que estás haciendo es entrenándote para tener otras muchas más. Es lo que hago con mi blog y con todo. Tengo la seguridad, ya contrastada con el tiempo, que en el tránsito de compartir y transmitir conocimiento, adquiero nuevo.La compartición de ideas y conocimiento, en este sentido, viene a ser como ir al gimnasio,  haces musculatura mental. Y es que así, en este entrenamiento, todos ganamos

7- IMPORTA MÁS EL CAMINO QUE LA LLEGADA A META

Si algo hemos aprendido en estos años, es que, al final, importa más el trayecto que la llegada. La meta es el propio camino. Con lo cual,  la enseñanza y la reflexión es bien clara: disfruta de lo que haces porque al final eso es lo  que te queda. Y si además, lo hacemos ligeros de equipaje (no tener memoria)  el camino es mucho más ligero.
Y, FINALMENTE,  UNA PALABRA PARA EL LIBRO

 Se trata de un  ejercicio de deconstrucción de los elementos que conforman  los diferentes modelos de formación (el de competencias, el tradicional, y el social y situado). Los he analizado e integrado en un modelo superador,  ofreciendo una hoja de ruta para integrarlos y hacerlos eficientes a los programadores y formadores.

10 años de agradecimiento.

Jornadas

10 Jornada desembre Compartim

Abajo os dejo  mi intervención en la décima Jornada  Compartim donde doy las gracias a todas las personas que han hecho posible el programa . Es un poco larga, pero he aprovechado para hacer la historia del programa y dejar constancia de los hitos y fases por  los que ha pasado. Se lo debía. ¡Muchas a gracias a tod@s!

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Este 1 de diciembre celebramos el décimo aniversario del programa Compartim. No lo teníamos previsto, pero cuando estábamos programando la jornada, nos dimos cuenta de que faltaba algo importante.

No era la presencia de grandes  ponentes, ni de buenos contenidos, tampoco de otra publicación, que con esta de hoy ¡ya es la cuarta del programa! Era  algo más intangible y mucho más importante: los agradecimientos. Y han sido muchas las personas con las que hemos contraído deudas de gratitud. Y las deudas se pagan. Y este es el momento.

Sería muy largo mencionar a todas. Pero algunas a nivel individual y  otras a nivel colectivo, trataremos de hacerlo.

Empezaremos… por los orígenes. Recordemos que estábamos a finales de 2005, época en que acababa de nacer YouTube , Facebook, no existía , y Twitter y los Social Media y  empezaban a despuntar. Y la formación aún se circunscribía a acciones en el aula y discutíamos si la formación on line sería la panacea si le añadíamos el blended.

Pero seguimos con nuestra historia:

En este contexto, recuerdo ahora, el encargo de Director del Centro en 2005, Joan Xirau: preparar un programa relacionado con la gestión del conocimiento. Debía estar separado de la formación que se hacía, y en la que ya había varias líneas en marcha con  mucho éxito.

Tampoco debía superar los 6.000 € de presupuesto. En esta tesitura se tenía que presentar un proyecto que fuera atractivo, asequible para  los directivos, riguroso metodológicamente y de impacto. Le di vueltas, leí cosas publicadas  que se habían hecho antes en las administraciones públicas, tuve presente el fracaso que habían tenido las plataformas tecnológicas en que se apoyaba la visión de la época de la gestión del conocimiento, etc.

Con estas premisas iniciamos un proceso de exploración para ver que podía ofrecerse. En unos días ya pude empezar a esbozar lo que podría  ser un  programa. En los 10 años siguientes estos son los  hitos y los agradecimientos.

1- Paco Longo publicó en 2004  Mérito y Flexibilidad y señalaba ya la Gestión del Conocimiento como tendencia dentro de la renovación en las AAPP. Fue un soporte, éste, en la  fundamentación del programa. Una  sólida base en una  muy autorizada  persona en el ámbito directivo y de la Administración (Paco Longo) , te habría, por  lo menos, la primera puerta

2- La primera versión del programa fue una  propuesta de 5 páginas. La presenté al director del CEJFE  de la época, pero también, al tratarse de un proyecto que iba más allá de las competencias que teníamos en formación, lo hice llegar a lo que consideraba que podía ser un interlocutor válido en el organización, el jefe del Gabinete Técnico, y por extensión al jefe del Servicio de difusión de la época, Jordi Graells. Precisamente su apoyo y sobre todo la convicción  que me transmitió en que era una propuesta que estaba llamada a tener audiencia en la organización, me hizo persistir en la idea. Recuerdo que en esa época nació  el nombre Compartim para identificar el programa. Sinceramente ahora no recuerdo si fui yo el que le puso el nombre o fue el mismo Jordi Graells. Tampoco importa mucho ahora.

3- La servilleta de Messi. Lo explico siempre como anécdota:  la primera configuración teórica de lo que podría ser un programa de gestión del conocimiento en la Administración Pública nació en la cafetería de la Universidad Autónoma de Madrid en la Facultad de Empresariales. Una tarde de otoño, me presenté en el despacho del Carlos Merino, y me invitó a explicarle el proyecto en la cafetería. Enseguida, Carlos Merino, inteligente  como es, captó lo que quería transmitir, y de forma rápida me hizo un esquema de los componentes que debería tener el proyecto. Todo ello en una servilleta. Confieso que durante un tiempo la  guardé e iba consultándola  como hoja de ruta. Hasta que, con el tiempo,  descubrimos más necesidades y nuevos problemas que había que resolver.

4- Rodéate de amigos y prueba en entornos controlados. Fue precisamente Antonio Olaya, compañero de trabajo,  el cual  tenía un conocimiento exhaustivo del entorno penitenciario, el  que me animó a introducirnos en ese  ámbito. Tuvimos la suerte de conocer a Mario Pérez-Montoro,  el cual  ya había hecho una  muy buena relación, a través de un curso formativo, con un grupo de trabajadores sociales. Esta era, en ese momento, la plataforma perfecta: profesionales  que amaban su trabajo, que tenía necesidad de compartir conocimiento, que querían mejorarlo y, además, teníamos un conductor dispuesto a ello: Mario Pérez-Montoro. Fue el primer prototipo de lo que podía dar de sí el programa ya poniéndolo a prueba. Pero como todo en la vida… la realidad desgasta. Y continuamos enfrentándonos a nuevos problemas.

5- Aclarando y simplificando. Fue en uno en un encuentro de los que hacía Infonomia en un hotel de Barcelona, ​​donde Antonio y yo llevados por la necesidad de saber más y de tener ideas más concretas sobre el fenómeno de la compartición y de la colaboración, y atraídos por la credibilidad de la persona que convocaba, Alfons Cornella, nos presentamos en  la conferencia. Como suele ocurrir, fue precisamente en el café, alrededor de unas ensaimadas, donde tuvimos una conversación de clarificación con Sergio Vásquez. Nos explicó que lo que estábamos haciendo eran comunidades de práctica y nos dio la pauta para que tuvieran éxito y sostenibilidad. Iniciamos entonces, una colaboración de formación y consultoría  en táctica y estrategia.  Más adelante,  estas lecciones fueron las responsables de  que pudiésemos salvar el programa. Tenemos, por tanto,  una deuda de gratitud enorme con él.  Sus consejos fueron vitales para salvar lo que entonces llamábamos turbulencias, que  no eran sino  manifestaciones  de resistencia al cambio en una organización muy jerarquizada.

6- Conexión de las comunidades de práctica con la formación y con la tecnología. Fue un feliz hallazgo conocer a Dolors Reig. No fuimos originales: fue a través de su blog El Caparazón, que en aquella época era la referencia. Recuerdo que estuvimos trabajando en un primer manuscrito y fue ella una de las impulsoras de la primera publicación del programa. Más tarde llevó el programa Compartim a varios congresos. Entre ellos el Online Educa Berlín. También, con ella,  conformamos los primeros  entornos profesionales de aprendizaje, lo cual  fue una auténtica novedad para la época.

7- La conexión Chilena. Fue a través de dos viajes a  Latinoamérica que conocimos a dos personas que han influido cualitativamente  en el programa. En Chile conocimos a Javier Martínez Aldanondo, del que aprendimos mucho sobre aprendizaje y sobre aprender haciendo. Nos presentó posteriormente a  Sebastian Barajas quien nos aconsejó también en metodologías de aprendizaje activas y su conexión con las comunidades de práctica. La otra persona que también nos ha influido desde Chile fue  Marcelo Lasagna. Sus ideas en innovación pública y la conexión con las comunidades de práctica y el trabajo colaborativo  nos ayudaron mucho. Además, es una de las personas que admiramos profundamente por como  escribe. Ahora podemos decir que gran parte de los contenidos que publicamos en el segundo volumen de programa Compartim Trabaja Diferente, fueron de su propia inspiración.

8- La Universidad y la empresa. Con este apartado nos referimos por un lado al equipo EDO de la Universidad Autónoma: Joaquin Gairín, Aleix Barrera, Miren Fernández, David Rodriguez, Ana Diaz etc. Con ellos hemos investigado, hemos publicado, hemos organizado también 4 magníficos congresos internacionales, y hemos conformado sinergias que han producido buena investigación para transferirla  a organizaciones educativas y de todo tipo .. Por otro lado,  también tenemos una deuda contraída con José Lozano. Han sido más de cinco participaciones en el congreso Expo-elearning donde pudimos dar a conocer, en el ámbito del  eLearning el trabajo que hacíamos en comunidades de práctica.

9- La conexión con los recursos humanos. Tuvimos, muy al principio  del programa, buenos consejos de Josep Maria Viedma, al que en honor a la verdad no le hicimos mucho caso… pero pasado el tiempo su mensaje fue evidente: la conexión con la estrategia y con los Recursos Humanos es vital. Tuvimos que recurrir de forma urgente a Virginio Gallardo y Alicia Pomares porque nos ayudaran en la escritura de un tercer libro, éste ya más conectado con los RRHH y la innovación, disciplina en la que Humannova es referente. El libro se terminó titulándose Gestión de Comunidades de Práctica: métodos y procesos. Su visión tan innovadora sobre los recursos humanos y la conexión con la estrategia de la Organización nos permitió avanzar en algo importante que ya veníamos intuyendo desde hacía tiempo.

10- Colegas que te ayudan a mejorar. Nos referimos a Dani Gimenez, José Antonio Latorre, Laura Rosillo, Iñaki Ortiz, Alberto Ortiz, Paco Lama, Lluís Ràfols, Silvia Alonso, Francesca Cañas, Paco Molinero, Jurgen Hilmer, Juan Carlos Gonzalez, Carmina Català, Ricard Faura, la gente de Innogent , Juliana Vilert, Cristina Fumadó, Robert Lopez Pastrana, Anna Fornés, Joan Carles  Torres, Carlos Folch, etc. Son personas que en alguna ocasión hemos tenido la oportunidad de debatir y confrontar para mejorar. Son, en estas conversaciones, donde se aclaran ideas y se hacen mejor los programas.

11- La conexión con el aprendizaje informal: el Regal. En este apartado fue impagable la ayuda de Manel Muntada. Habíamos confeccionado un perfil de un moderador de comunidades de práctica, pero veíamos que  algunas ocasiones  el trabajo de éstos iba más allá de lo que tenían asignado. Iniciamos, entonces un proceso de reflexión, tras el cual  acabamos por darnos cuenta de que estábamos ante lo que podríamos llamar un moderador evolucionado, el cual tenía atribuciones diversas y diferentes, las cuales podían agruparse en aspectos de aprendizaje informal. Lo  llamamos REGAL.  Luego terminó evolucionando a DAI (dinamizador de aprendizajes informales). Estamos, ahora, después de un  año de aparente fracaso,   muy ilusionados  porque, una vez reseteada  la primera versión,   intuimos que se podrá consolidar en el 2016 y ofrecer  valor añadido a la organización.

12- Y como no, los e-moderadores, coordinadores y los directivos implicados .Ahora en el vídeo tendremos oportunidad de hacer patente nuestro agradecimiento.

12- Y, finalmente, los  agradecimientos más  sentidos al equipo del CEJFE y de Difusión.

En primer lugar los directores del CEJFE: Joan Xirau, Roser Bach, Xavier Hernández y Bibiana Segura. En este momento, quiero recordar especialmente a Xavier Hernández, una persona en la que en su etapa de director nos fusionamos  con el área de Formación General y Directiva, y en la que  tuvimos que hacer una reflexión dirigida por él, sobre vínculos y sinergias entre innovación y aquello que  es  tradicional y aporta  valor. Su experiencia y su actitud nos ayudaron mucho. Siempre que pongo como ejemplo el papel que tiene que hacer un directivo como coach,  él es el modelo a imitar. Gracias Xavier.

Desde el Servei  de Difusión,  con Mercedes Sanchez a la cabeza, ha sido impagable e imprescindible el trabajo, el compromiso y el conocimiento aportado por Núria Vives, Joana Soteras, Carme Iriondo, Rafel Torner y Marga Giner.

Y ya para acabar el Equipo Compartim: desde la Biblioteca Montse , Gemma, Alba, y desde el corazón del programa Ana y Cristina, las primeras en hacerlo suyo, después Gloria, Raul y Mireia. Y sobre todo, como no, las becarias: Meritxell, Isabel, Marta y Mariona. Y ahora Patricia.

Dinamizadores de aprendizaje informal en 8 pasos

Aprendizaje Informal, Jornadas, publicaciones

Hablamos en la anterior entrada de que íbamos a explicar   la figura del dinamizador de aprendizajes informales  en la organización.
Lo vamos a resumir en ocho pasos.
1- Un  grupo de  formadores internos, e-moderadores y técnicos de formación, en lo que podría ser una CoP, moderada por Manel Muntada,  se reúnen con el objetivo de  reflexionar sobre su actividad y sobre  nuevas necesidades y nuevas formas  de aprender en la organización  (lo que ya hacen los buenos profesionales para estar actualizados).

2- Parten  de la constatación  de que en todas las organizaciones existen personas que tienen -por decirlo en términos televisivos-  un componente especial -¿el llamado factor X?-  que los hace muy populares, valorados y requeridos en asuntos  de conocimiento y aprendizaje.

La pregunta, pues,  ya al inicio del trabajo del grupo,  apareció de forma natural: ¿cuáles son los principios activos de este factor X? O lo que es lo mismo: ¿qué hacen diferente  estas personas?
3- Fruto de la reflexión del grupo se filtraron/depuraron algunas conductas de estos referentes en aprendizaje organizativo. Las más consensuadas fueron éstas:

  • Están muy actualizados en su campo profesional y están dispuestos a echar una mano a los novatos o a aquellos que tienen dudas en su trabajo. Disfrutan con ello.
  • Son verdaderos nodos comunicativos. Son lo más consultados (sea vía mail o vía presencial).
  • Son personas que habitualmente hacen propuestas de mejora/innovación y empujan a compañeros a la vinculación  con planes y proyectos  que los hagan posibles.

Como es de suponer, estas personas son altamente valoradas tanto por los compañeros como por la estructura directiva.  Tanto es así -y esto es una de las paradojas de muchas organizaciones-, muchas veces, cuando aun están en los periodos iniciales  de carrera,   son promovidas a estructuras de mando,  con lo cual, a veces, se pierden grandes profesionales para… ¿ganar mediocres gestores? (Y es que, en ocasiones, el rol de autoridad y de  gestión, no es lo suyo).

Pues bien,  de la observación de estas personas, algunas de ellas ya ocupando roles de e-moderadores y de dinamizadores de CoPs, el grupo aisló cuatro  grandes áreas de conducta -o roles- (en principio los llamamos competencias, pero no prosperó por la confusión que podría añadirse, al estar esta palabra  muy ligada a otras formulaciones preexistentes). Estas fueron las  cuatro grandes áreas de conducta -o roles- ligados a los comportamientos intuitivos que veíamos al principio:

  • Conector de personas.
  • Curador de contenidos
  • Facilitador de aprendizajes
  • Impulsor escenarios co: colaboración, cocreacion, etc.

4- Estos roles fueron operacionalmente definidos  y, posteriormente, listados en una media de 8 a 10 conductas observables diferentes para cada una de ellas.

5- Se recopila, a continuación,  en un pack  de apoyo, más de 20  técnicas de intervención, las cuales son aportadas por  los propios participantes y tienen la virtud de haber sido ya probadas con éxito en la creación y difusión de aprendizajes  informales en múltiples contextos.

6- El punto siguiente fue reflexionar  sobre si  podría existir un perfil individual -rasgos base- que identificaran a  estas personas. O sea, no lo que hacen, que ya lo hemos visto en los roles, sino como son: Al final, se depuraron también cuatro grandes perfiles. A saber:

  • Intraemprendedores
  • Grandes comunicadores
  • Exploradores, inquietos, curiosos
  • Buenos planificadores.

Pues bien, ya casi lo teníamos. Únicamente faltaban dos cosas:

7- Crear  un instrumento para detectarlos (es así que nace la escala de autovaloración REGAL)

8- Activarlos de forma intencional. O, lo que es lo mismo: realizar un diseño organizacional para   posibilitara que expresen todo su  potencial. Pasa por  formarlos en competencias deficitarias, entrenarlos en técnicas que aun no dominen, enseñarlas nuevas herramientas (sobre todas las relacionadas con las de gestión del conocimiento y Social Media)  y, sobretodo, darles cobertura y apoyo (¿mimarlos? desde la organización. Y, después de todo ello, medir en que ha ganado la organización. Con este objetivo  se diseña  una guía práctica  que lo desarrolla y   un manual  que actualiza y contextualiza  los  aprendizajes informales.

Y, como decíamos, el próximo día 25 de noviembre podremos compartir todo este trabajo con vosotros; o bien  de forma presencial,  o vía  estreaming.

Publicacions Aprendizaje Informal

 

Seis tendencias en la nueva formación corporativa.

AAPP, eventos, Jornadas

A propósito de las recientes jornadas sobre innovación en la administración pública que han tenido lugar en Málaga,  puede ser interesante rescatar algunas de las ideas que allí se expusieron y establecer lo que podríamos presentar como tendencias en la nueva formación corporativa. Voy a señalar seis.

1. Agenda. La innovación en formación ya se ha instalado en la agenda de los gestores públicos.

Es la tendencia más clara. Jornadas como ésta de Málaga -y otras- se vienen repitiendo desde hace años por todos lados. Actores públicos como el INAP, a través de Juan Carlos Gonzalez, y otros externos (Club de Innovación Publica ,la  XIP, NovaGob, etc, están ayudando a crear una sensación de urgencia que ayuda mucho al cambio. Las publicaciones, también, se suceden. Ésta del día 22 de abril es una de ellas. Pero, también es verdad -se nos planteó como pregunta a los ponentes de la jornada de Málaga-, que, a veces, a todo lo que  hacemos le ponemos el apellido innovación y, realmente, no siempre lo es. En cualquier caso mejor discutir sobre esto que no estar aún en la fase de sensibilización.

2. Convivencia entre metodologías tradicionales y nuevas propuestas.

Ya lo apuntamos en un post anterior que titulábamos El Apocalipsis no llega, en el cual nos referíamos a que somos prisioneros de la gestión tradicional -que no podemos abandonar-y que, a la vez, hemos de introducir nuevas metodologías. En la intervención de Paco Lama lo vi claro. Creo que es una de las personas que mejor explica la crisis de la formación pero, paradójicamente, al mismo tiempo tiene que modernizar el sistema de gestión para tantos miles de funcionarios como tiene el IAAP.

3. El aprendizaje social y colaborativo ya es una opción preponderante.

Definitivamente, lo colaborativo está de moda. Cuesta ya mucho encontrar algún centro o escuela que no haya puesto en marcha algún dispositivo de aprendizaje entre compañeros. Algunos de ellos enfocados al aprendizaje como primer objetivo, otros más enfocados a la resolución de problemas de la organización, otros mixtos, etc. CoPs, grupos de innovación, mejora, etc., hace años eran la excepción, ahora ya son preponderantes.

4-Gestión del conocimiento interno.

Es una de las tendencias emergentes. Derivada, quizás, de la presencia más habitual de ambientes colaborativos. Ahora estamos descubriendo el gran potencial del conocimiento que tienen las personas, con lo cual,  tocaría explorar  dispositivos de captura y de gestión de este conocimiento  para que toda la organización se beneficie. Experiencias pioneras como fue Virtaula de La Caixa y ahora, por ejemplo, el Hospital Sant Joan de Déu (programa 5 minutos) están dando paso a otras. En este contexto  sitúo el  muy prometedor Proyecto Disraeli  de la Diputación de Alicante qué tan brillantemente fue expuesta por Rafael Lifante.INNOVACION MALAGA

5. La tecnología social aún ha de llegar.

Y es actualmente un déficit que padecemos. Igual que hace años, en la época anterior a la crisis, pusimos en marcha  buenas plataformas tecnológicas para administrar e-learning; ahora – quizás debido también a la crisis económica- no estamos haciendo los deberes. Necesitamos soluciones  tecnológicas que estén a la altura de los retos planteados.  No puede ser que tengamos que estar en manos de repositorios públicos como son YouTube,  Slideshare, como única opción. Necesitamos, entre otros, buenos gestores documentales. Ahora mismo hacemos uso del Web y de la intranet como gestores documentales los cuales, al no ser ese su objetivo, no  hacen visible y recuperable, de forma fácil,  todo el conocimiento que tiene la organización. También echamos en falta redes internas con sistemas síncronos de comunicación entre los empleados (tipo Yammer, por ejemplo). Me gustó mucho el trabajo que están haciendo en la Diputación de Valencia (Eva Navarrete) por cuanto aun partiendo de un  planteamiento artesano, integran  todo el histórico de los aplicativos de gestión, con la plataforma Moodel y, además,  le añaden un gestor documental. (Nosotros, en el CEJFE, estamos explorando con Drupal con el mismo objetivo)

6. La formación el puesto de trabajo.

Aún no se ha establecido una metodología preponderante pero, creemos, estamos abocados a ello de forma inmediata.  En pocos años la  mayor parte de la formación se hará en el propio puesto de trabajo.  Excepciones como  la formación inicial -si la hay en algún sitio- o la formación estratégica, etc, no harán sino mostrar que lo que de verdad importa es que la formación continua sea social, instrumental y se desarrolle vinculada al puesto de trabajo. Y esto nos llevará a explorar nuevas dimensiones. Una de ella será, evidentemente, la figura/rol del formador. Y pueden darse varios  caminos: por un lado podrían evolucionar  los actuales docentes internos o, por otro, se podrían inventar  nuevas figuras. Nosotros apostamos por  la segunda opción. En cualquier caso hay mucho recorrido por hacer.