Voy a intentar reflejar en las próximas líneas lo que podría ser la intrahistoria del Manifiesto.

Lo voy a dividir en 3 momentos:

• Los precedentes la (mala) situación de base en Formación/Desarrollo.
• El factor desencadenante
• El proceso de redacción y publicación. 

1. Los precedentes.

Un manifiesto, del tipo que sea, no nace espontáneamente. Hay una base subyacente que lo empuja.

En Formación/Desarrollo/Aprendizaje hace ya muchos años (¿las dos décadas del siglo XXI?) que la comunidad habla de crisis de modelo. Y le hemos dado tantas vueltas ( sin pasar a la acción), que la situación se convirtió en crónica.  Y aprendimos a ir tirando.  En ocasiones, con  algunos elementos  nuevos ( meritorios) pero sin cambiar ( no nos engañemos) el grueso de las prácticas.

¿Qué ha pasado ahora?

La pandemia nos ha hecho mirarnos ante el espejo y  la foto que nos devuelve  nos saca desfavorecidos.

Por ejemplo: nos sobra grasa en algunos sitios y nos falta musculatura en otros… no somos tan guais como pensábamos y nuestra ropa ochentera (en formación) y noventera (en gestión del conocimiento), por muchos adornos que le pongamos o algún complemento de última hora (tipo bolso/zapato de 1000 euros), no nos mejora en su  conjunto.

 Y lo hemos sabido (crudamente) por dos elementos nucleares en nuestro ámbito: el  TELETRABAJO y las modalidades de FORMACION SÍNCRONAS  Y  ON Line. En una semana han saltado por los aires todas las previsiones, programaciones, cautelas, temores, etc., que como “propietarios” afrontábamos esos temas.

El crecimiento espectacular de los webinars que, como sabemos, no suponen ninguna novedad pedagógica, ha pillado a muchos departamentos de formación sin los deberes hechos (sin plataformas y sin la actitud).  Con lo cual, estábamos manteniendo una sobrerrepresentación de la presencialidad, que ahora -en bastantes casos- vemos innecesaria. 

La facilidad y rapidez con la que se ha instalado el teletrabajo, que -efectivamente-, tiene aún mucho recorrido para hacerse corectamente, nos demuestra que la curva de aprendizaje, cuando se necesita,  es más rápida de lo que de forma timorata, preveíamos.

¿Qué toca ahora?

Hacer autocrítica, ir un paso más allá del propósito de enmienda y pasar a la acción 

La parte positiva: tenemos la actitud, las rutinas estructurantes han desaparecido y se nos ofrece una (última) oportunidad de introducir una marcha rápida para conseguir transformación real.

La parte negativa: el camino no podemos hacerlo solos.  La comunidad de formación y gestión del conocimiento somos (sólo) una parte de la solución.

Han de sentirse involucrados más actores:  los CEOS, algunos (muchos) cambios normativos, otros actores… Y, para ello, hemos de continuar elevando el nivel de los responsables de Formación y Desarrollo a ese club estratégico que los anglosajones llaman (C-Suite)

Y pasa por creérnoslo. Aumentar autoestima. ¿Cómo? Entrar primero, para involucrarnos después, en las decisiones estratégicas de las direcciones operativas que afectan a ámbitos conectados con el desarrollo profesional y organizativo.  O sea, salir de nuestro dominio tradicional (aula, formador, experto, aula online, etc.)  y llegar un nuevo nivel estratégico. Con un ejemplo se entenderá: participar en la planificación ambiental y en el diseño de los espacios de los centros de trabajo (oficinas   abiertas/cerradas), dotaciones, instalaciones, nuevas formas de trabajar, (lo que antes llamábamos) transformación digital, etc., es el campo de juego de la #culturaprendizaje.

También (y ya aparece en el Manifiesto):

Poniendo el foco en nuevos elementos más poderosos:

• Desarrollando la inteligencia colectiva de las organizaciones
• Desarrollando musculatura en Aprendizaje Organizativo
• Uniendo trabajo y aprendizaje en un solo proceso: seremos relevantes si nuestra intervención se centra   en ese continuum. El aprendizaje va más allá de los cursos y de la formación, y se integra directamente en el trabajo (“learningin the flowof work”, Josh Bersin
• El “aprender a aprender” como el campamento base sobre el que desarrollar  las competencias necesarias  de la organización
• Asegurar conversaciones de aprendizaje y desarrollo con todas las personas, para intercambiar experiencias e información, generar compromisos recíprocos, valorando las visiones divergentes por su potencial innovador.
• Dotar de espacios, recursos, contenidos y tiempo que nos permitan reflexionar, compartir y cambiar comportamientos, mediante nuevas formas de hacer creativas e innovadoras
• Entrenar/capacitar jefes en modo desarrolladores de personas (han de liberar espacio para lo importante, no para lo urgente, que también…y no tanta microgestión)
• Impulsar liderazgos compartidos /distribuidos, aplanando (en lo que se pueda) la organización ( el on line lo  trae como efecto secundario.
• 2 El desencadenante.

Como tantas otras cosas importantes en la vida fue la conversación. Un encuentro, online, informal, en el que de forma natural, contando con los precedentes que todos compartíamos, apareció la palabra manifiesto como la más adecuada para dar salida a todo aquello que sentíamos aplazado. La urgencia de la situación pandemia hizo el resto.

Pero, además, se añadió otra variable.  Salía habitualmente en las conversaciones que manteníamos. Las personas que nos autoimpusimos este trabajo éramos conscientes de que se trataba de una propuesta abierta, no comercial y de tod@s y que actuábamos como catalizadores (¿comadronas?). El ADN de mis compañeros Joaquim, José Luis, Javier y Òscar, -hay que decirlo-, está muy alineado con este planteamiento comunal. 

• 

• El proceso de redacción y publicación. 

Los que creemos en el trabajo colaborativo lo comprobamos en cada proyecto en el que nos involucramos. El resultado de la suma de miradas va más allá de lo que se hubiese esperado del conjunto de las individuales. Se creó un tejido de aportación e interacción en la que el aprendizaje compartido hizo que el resultado fuese mejor del inicialmente esperado.

Además, le añadimos dos capas más de aportación y consulta.  Un primer círculo de más allegados y, después, otro mayor de expertos, como fue la videoconferencia del pasado 24 de abril, en la que hubo aportaciones muy ricas.

Pues bien, como fruto de todo eso ya contamos con un texto que refleja el gran consenso que existe alrededor de la necesidad de acelerar los procesos de transformación en Formación y Desarrollo. Y ahora, después del parto, ya sólo queda firmarlo y hacerlo correr…

( Una de las aportaciones que se quedó fuera del Manifiesto, pero que está en la pestaña recursos, es esta infografia a modo de caja de herramientas)

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