Los próximos 4 y 5 de octubre se celebran en Málaga la décima jornada de modernización y calidad, la X JOMCAL. El título   que han escogido este año ha sido el muy acertado “sin compromiso no hay transformación”. A mi juicio, estamos en un momento, como sociedad, en el que las palabras ya no bastan y hay que apelar también a conductas/compromisos.

El matiz es importante y alabo el acierto de los programadores. Me explico.

En las dos semanas previas he asistido a diversas jornadas que vuelven a poner el acento en la tan anunciada -y nunca completada- transformación de la Administración. Concretamente, en esta jornada, enfocada en los niveles local y autonómica (con un programa muy atractivo, con ponentes de sobrado conocimiento) me  sirve para  hacer algunas reflexiones.

• Inmovilismo.

Hay que anotar que 2018 ya no es 1998, ni siquiera 2008 cuándo empezó la crisis. Los contenidos que se abordaban no habían perdido actualidad, ¡en 25 años!  Alguno de los participantes – los sospechosos habituales, como alguno de los ponentes se refirió a sí mismo-, se refería en sus intervenciones, y a modo disculpa como el día de la marmota. Otros preferían la metáfora del mareo de la perdiz.

En cualquier caso, se cumplió con las previsiones y se desarrollaron temas como:

• Los retos de los departamentos de recursos humanos.
• Modelos en la función pública: de los burocráticos a los gerenciales ( y al revés).
• La Dirección Pública Profesional.
• El marco ético y de valores.
• Retos digitales y gobierno abierto.

 

• …pero algo se mueve.

 Pero más allá de los contenidos, no dejo de llamarme la atención que algunos de los ponentes, a través de sus comentarios dejaban entrever que no se sentían cómodos con la etiqueta marmota o perdiz.  Revindicaban un trabajo de fondo, bien hecho, progresivo, en base a propuestas (algunas de ellas en marcha y exitosas), que más allá de la buena valoración interna, en la instancia política se habían quedado paralizadas. Yo los definía, siguiendo la metáfora animal, como tortugas entusiastas, resilientes, hackers, ¿tortugas ninja? Y en esta categoría, siendo autocrítico y mirando todas las iniciativas que en los últimos años se han puesto en marcha en determinados ámbitos, tenemos que lamentar que no hemos sabido transferirlas más allá del núcleo de allegados y afines.  Impedimentos de tipo normativo, no son la causa. El EBEP no se ha desarrollado, pero contempla un marco amplio (e inédito en muchos casos)  de actuación.

 

• El cómo de la transformación.

Entrando ya a la parte sustantiva que quiero comentar, me referiré a las palabras de Ramio en su intervención inicial en la jornada que mencionaba. Distinguía entre la evidente mejora ocurrida en el front office (el servicio que préstamos a la ciudadanía a través de los sistema de salud, seguridad, atención ciudadana, servicios Penitenciarios -aquí, en Cataluña, de primer nivel-) del  back office, que sigue siendo muy tradicional y altamente ineficiente. Y se ve agravado, dado que los sospechosos habituales que en estos congresos suelen reunirse, provienen de esta capa más administrativista -y en la mayoría, con más de 10 trienios-, se hacen ( nos hacemos)  eco y corremos el peligro de presentar la  situación aún más deficitaria de la que es.

Por mi parte, quiero  adoptar una posición optimista, como buen entusiasta que me siento, y como dice Rafael Santandreu, nada es tan terrible. Al final, siguiendo la máxima de Joan Prats, «la Administración sigue a la sociedad como la sombra al cuerpo». Y en esta ocasión también va a ser así, pese a los grandes retos a los que nos enfrentamos.

Pero discrepamos a la hora de hacer diagnósticos y proponer soluciones. Para Ramió (no sé si provocativamente😉,  la alternativa incrementalista se agotó con el EBEP. Es partidario de plantear una agenda rupturista ya que el modelo actual ya no da para más de sí y es ineludible partir de cero.

Y ello lo justifica por 3 (nuevas) variables:

• El envejecimiento de las plantillas.
• El cambio tecnológico (la inteligencia artificial, por ejemplo, llamando a las puertas de los nuevos procesos de selección😉.
• Y la, – por decirlo con estas palabras- nueva concienciación ciudadana de su protagonismo, producto de las movilizaciones habidas a partir del 15 M.

Y todo ello, tras 20 años de inmersión digital y uso de herramientas tecnológicas que nos posibilitan operar sin los tradicionales intermediarios. Es, en este sentido, que las administraciones públicas se juegan perder su papel de intermediación relevante, que han jugado hasta este momento.

Pero, como decía al principio, no hay coincidencia  en la manera de abordar el cambio. No es tan evidente que no podamos -o debamos- seguir el camino reformista. Entiendo que, en esta época de muy difíciles consensos en los grandes temas, y en la que la política ha dejado de tener el (gran) papel protagonista, no se vislumbra como una vía realista partir de cero.

Por ello, y vuelvo al principio del post, me ha parecido relevante la palabra compromiso de la JOMCAL.

• La vía del como si…

Por un lado, tenemos el convencimiento que pese a que los que formamos parte de la Administración solo somos una parte de la ecuación, cualquier cambio se ha de hacer contando con sus participantes. Y también es verdad que desde hace tiempo, y de manera muy extendida, se está generando masa crítica de entusiastas e intraemprendedores, que definen y proponen alternativas en sus ámbitos de actuación (en productos, servicios y procesos) que acaban por consolidarse y que tienen vocación de extenderse a otros ámbitos.

Es una vía, que creo poco valorada por académicos y expertos externos;( , que yo llamo la vía del como sí. Es como si ya existiera en estos entornos normativas flexibles y ágiles que permitieran trabajar y ofrecer nuevas propuestas que van más allá del marco rígido actual. Permitiéndonos difuminar los contornos más burocráticos y jerarquizados de  la estructura administrativa actual; y con el apoyo de  gerentes y directivos, posicionados en liderazgo participativos, ofrecer mejores servicios públicos  , a la vez que se ofrecen itinerarios de realización profesional a muchos de sus integrantes.

• El poder de la tecnología.

Y el otro gran elemento que nos permite ser optimistas, es la siempre potencia de la disrupción de la tecnología como palanca del cambio social y organizativo. Se conoce como la ley de la disrupción tecnológica que ha sido ampliamente demostrada. El propio Ramio contaba la jugosa anécdota de la digitalización de la Administración Pública en la Argentina de Macri, en la que se decidieron digitalizar los procesos de gestión sin seguir las reglas previas de  reingeniería de procesos (no digitalizar también el caos). Con el fin de evitar las resistencias que genera entrar en este debate con los implicados, decidieron saltarse el paso y digitalizaron a saco. ¿Qué han conseguido por esta puerta de atrás? En muy poco tiempo contar con una administración sin papel. (Encuentro semejanzas con lo pasó hace 30  años en la Administración Pública en España, cuando se  sustituyeron las viejas máquinas de escribir y se introdujeron los primeros entornos ofimáticos).

• Los retos planteados.

De todas maneras, y siendo realistas, el efecto disruptivo tecnológico y el entusiasmo de los participantes, nunca va a ser suficiente para solucionar todos los problemas   que  hay en juego. Hay retos planteados en los que se necesita inteligencia e intervención específica.

Uno de los cinco ámbitos que conforman la estructura la X JOMCAL , está dedicado a las personas y aquello que pueden hacer para identificar y transformar los retos planteados. Está coordinado por Carlos Romero, Manuel Mendieta, José Antonio Latorre, con el apoyo en la dinamización de Txus Imaz. Se ha dividido en tres espacios/secuencia: el primero dedicado a identificar los retos ( del que soy facilitador);  el segundo,  quiere señalar líneas de actuación (facilitado por Carmen Seisdedos);  y el tercero,  para concretar compromisos , a cargo de Begoña Ballvé.

Sin querer adelantarme a la dinámica que Txus y Begoña preparan (prometen que será espectacular😉, sí os avanzo los temas que entiendo que podrían ser planteados.

Dado que es un bloque muy relacionado con el back office, está directamente ligado a Recursos humanos. Dejaríamos fuera, ya que es objeto de otros ámbitos del Congreso,  aspectos relacionados con la transparencia, el marco ético y de valores, la dimensión del sector público, los grados de funcionarización en el nuevo marco de la función pública , las  políticas de externalización, externalización, la relación público-privada, etcétera.

Como decía, y a modo de propuesta personal, algunos de los retos en los que podríamos trabajar y centrarnos podrían ser los siguientes:

1. El rol de los departamentos de Recursos Humanos. Decía Javier Cuenca, en el último y excelente número de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, que el gran mal que adolece nuestro sistema de recursos humanos es la falta de instrumentos de planificación estratégica. Y ello impacta tanto en los procesos de selección, ahora tan justamente criticados por una deficiente captación del talento y su retención posterior, como por una política de gestión inteligente de la edad que prevea el relevo generacional y la transferencia de conocimiento intergeneracional.

 

2. Reivindicar la necesaria y urgente puesta en marcha del Estatuto del Directivo Público Profesional. Todas las experiencias comparadas nos dicen que es el instrumento más eficaz para limitar la intromisión de la política en el funcionamiento técnico basado en el rigor y la profesionalidad. Y conlleva, la extensión de habilidades y competencias directivas que han de acreditar, a otras capas directivas inferiores de la organización.
3. Creación de nuevos ámbitos funcionales y de nuevos perfiles profesionales. Es urgente buscar nuevos espacios para gestores de información, evaluadores, analistas de datos, gestores de inteligencia artificial y robótica, y nuevos perfiles informáticos que se muevan con facilidad en entornos BI (Busisness Intelligence).
4. Nuevas perspectivas en carrera profesional, tanto vertical como horizontal.
5. Nuevas propuestas de evaluación del desempeño que, como novedad, también integren lo que Ramió llama la salida del sistema.
6. Sustituir lo que queda de la formación tradicional, ahora muy desligada de objetivos estratégicos y de los ahora muy burocratizados departamentos de Recursos Humanos, por propuestas de desarrollo personal en base a la integración de fórmulas de autoaprendizaje, de aprendizaje colaborativo y de apoyo/impulso a la mejora por parte de departamentos de formación ( y Escuelas e Institutos) completamente renovados.
7. Mirada holística sobre la innovación. En las organizaciones más flexibles ya se está poniendo en duda la ecuación I+D+i. Experiencias relevantes en el gobierno sueco, por ejemplo, está marcando el camino. Vienen a incidir en qué la innovación,o es extendida a toda la organización,o no aporta todo lo que promete.
8. Introducción de verdaderos programas de gestión del conocimiento. Organizaciones punteras y muy exigentes, como las nucleares, el ejército, mineras, etc., no puede entenderse sin programas  que  retienen de forma sistemática el conocimiento consolidado,  lo extienden a toda la organización, y lo vuelven a crear cuando lo necesitan . Evidentemente, para ello, necesitamos también incidir en la bloqueadora estructura administrativa actual.

 

9. Introducir la cultura de la evaluación permanente y de la auditoria continua. El feedback sobre los resultados, combinado con exigencia de responsabilidad sobre lo que hacemos  impulsa y  mejora  a través de la  autoexigencia.

Fotografía: archivo personal.