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De los gatitos a los memes: como hemos cambiado.

ITMLE17

El pasado jueves asistí como invitado al evento #itmLE17 (II Encuentro soluciones de Moodle  en Administraciones Públicas, Universidades y grandes corporaciones). Los asistentes, mayoritariamente, eran  desarrolladores informáticos y responsables de plataformas tecnológicas. La parte fundamental del programa se ocupó  de los nuevos desarrollos de los LMS (entre ellos,  Moodle).

Juan Leiva, una de las personas más activas en desarrollos de la plataforma Moodle, nos explicó los diversos avances y desarrollos en los que vienen trabajando. Su objetivo fundamental, ahora, es  hacerla más móvil y accesible vía smartphone al 100%.

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Cuando le escuchaba (una muy buena intervención), no dejaba de preguntarme si, pese a sus esfuerzos,  aún estamos a tiempo de que Moodle siga siendo la gran herramienta de apoyo al aprendizaje que había sido en los últimos años.

Hace unos meses,  en otra intervención  en el  Expoelearning 17, me refería, ante también personas muy vinculadas a la tecnología, a  las críticas que estaban recibiendo los LMS  al no haber sabido adaptarse a los nuevos requerimientos de movilidad y  flexibilidad, a los que nos estamos viendo sometidos constantemente.

Concretamente, citaba a Donald Clark:

Es como ir a una tienda de regalos horribles donde todo está diseñado y es estridente. Y los alumnos no tienen ningún control. Tenemos que superar  eso.

Como he dicho, los LMS están muertos, vivan  los LMS. Los LMS no morirán. La gente va a seguir yendo a ellos. Son necesarios  LMS en las grandes organizaciones para gestionar los datos.

Pero cuando se tiene un LMS zombi, que no tiene vida, y cuando lo mencionas las personas abren los ojos, incluso la gente de formación, sabes que has perdido el juego. El LMS para la mayoría de las organizaciones es como una mazmorra. Las cosas están ahí  y a nadie le gusta ir allí. ¿Por qué? El problema es que la mayor parte del LMS son sólo listas de los ciclos y (repositorios). Eso es todo lo que hay en ellos….

López Ardao, por su parte, también es  muy crítico con el estancamiento de los LMS actuales. Decía  que los ambientes de aprendizaje móviles le estaban robando el protagonismo a los LMS. Concretamente decía esto en el debate sobre Redes Sociales del INAP Social Formación:

He llegado a las plataformas educativas basadas en redes sociales hace años, precisamente por lo poco flexibles y atractivas que me resultaban los LMS (Moodle y Claroline eran, y son aún, las plataformas corporativas ofrecidas por la Universidad de Vigo). La socialización de las plataformas educativas es ya una tendencia imparable, y todas las plataformas educativas han evolucionado en ese sentido y son realmente redes sociales pensadas y diseñadas para la formación y el aprendizaje, tanto formal como informal, y ya se habla de un nuevo concepto, el SLE (Social Learning Environment). Ahí están las Edmodo, Schoology, etc.

En ese escenario nació también nuestra idea de desarrollar un SLE basado en el código abierto de Elgg, y de ahí surge SocialWire, que empleamos actualmente en la docencia a diario y no me cambiaría a Moodle por nada. La experiencia de usuario, ese muro de actividad, la socialización (comentarios, me gusta, republicar), la conversación que se produce en cualquier lugar en torno a un recurso compartido (comentando un documento, enlace, vídeo, imagen, etc.) no tiene comparación en un LMS. Un SLE, es esencialmente una red social aderezada de multitud de herramientas para la docencia (tareas, tests, concursos, puntos, emblemas, FAQ colaborativa, etc.) donde cada aula virtual es un grupo, público o privado, donde profesores y alumnos interactúan de una forma bastante más horizontal, pues en los LMS está todo mucho más dirigido de forma vertical por el profesor, y la interacción se ciñe a los foros.

Mi experiencia usando ambos tipos de plataformas para educación (tanto formal como informal) da ganadora por aplastante mayoría a las redes sociales educativas (o SLEs) frente a los LMS y en algunos casos debo usar ambas. Un ejemplo claro son los cursos online de formación de profesorado, sobre redes sociales en educación y entornos personales de aprendizaje, que imparto para la Xunta de Galicia, donde debo usar Moodle, porque es la plataforma usada por la Xunta de Galicia, pero rápidamente usamos SocialWire y es curioso ver cómo la conversación acaba por desplazarse a SocialWire, quedando Moodle como simple repositorio (porque nos obligan, ya que no sería necesario). Las encuestas que pasamos a los alumnos a este respecto también son reveladoras y la mayoría prefiere SocialWire, porque se interacciona más e incluso por facilidad de uso!.

(El documento completo con el debate se puede bajar desde aquí)

No obstante,  Angel Fidalgo, por ejemplo, no tiene tan claro que Moodle esté acabado. En un post reciente ponía las cosas en su sitio, y comentaba, a la pregunta retórica de si se podía innovar a través de Moodle, que la plataforma no dejaba de ser una herramienta, y que como tal  lo permite todo.

Hoy en día, llegando al año 2020, nadie considera que utilizar plataformas LMS sea una innovación, más bien se considera “una obligación”.  Esto puede ser cierto si consideramos que la mayoría de las asignaturas utilizan Moodle (o cualquier otra plataforma LMS) como un sistema donde se pueden descargar y cargar contenidos, un “tablón” para ver la planificación de la asignatura y un medio  de comunicación con el alumnado.

Sin embargo, hay profesorado que utiliza Moodle por ejemplo para realizar Flip Teaching, formación personalizada, aprendizaje basado en retos, aprendizaje emocional y ecosistemas de aprendizaje. Todos estos métodos están considerados hoy en día como innovación educativa.

Así pues, la respuesta a la pregunta que da el título a este post es: SÍ, SE PUEDE, ya que la clave de la innovación educativa no es la tecnología a utilizar, sino cómo utilizar esa tecnología.

De todas maneras, y por profundizar un poco más en la controversia,  y siguiendo un hilo argumental de  la obra Internet no es la Respuesta de Andrew Keen, observamos que hay más factores implicados, y no sólo la configuración técnica /tecnológica.

Ésta es la cita textual:

Winston Churchill tenía razón. Nosotros, en efecto, modelamos nuestros edificios y después los edificios tienen el poder de modelarnos a nosotros. Marshall McLuhan refiriéndose a las palabras Churchill, dijo que modelamos las herramientas y después las herramientas nos modelan a nosotros.

Más adelante, ya el autor, en palabras propias, afirma:

… ninguno de nosotros, desde catedráticos de universidad, fotógrafos, abogados de corporaciones o trabajadores de fábricas, etcétera, es inmune a los estragos que esta convulsión de la red provoca. Lo cambia todo.

Con esto voy al título del post. ¿Es posible que la irrupción de WhatsApp, por ejemplo, y por extensión de  las redes sociales, nos haya hecho mas sofisticados, exigentes y ( un tanto) superficiales ? ¿Tiene razón Clark, cuando dice que los LMS son espacios para públicos cautivos (mazmorras) donde nadie quiere ir, porque lo que allí encuentran les otorga un papel pasivo?

¿Tendrá, todavía, Juan Leiva, posibilidades de hacer atractivos las nuevas versiones de Moodle?

El reto es muy grande. Hemos cambiado mucho. Hace poco menos de 5 años nuestras expectativas sobre Internet estaban cubiertas con solo subir gatitos. Ahora, el que no se apunta a la moda de los memes, no es nadie. Y, de un perfil a otro, los LMS no superarán  la barrera del 10% ( solo para aprendices formales),  si no nos dejan jugar, explorar, bromear, etc. De lo contrario, solo irán los de obligado cumplimiento. No aquellos que están ya en fases seniors  de formación, que pueden permitírselo.

Evolución

Aprovecho, ya para finalizar el post,  para recomendar las intervenciones, ademas de la citada de Leiva, las de  Pere Cornella ( gamificación en Moodle), la de Marc Alier ( Los sandwiches dan seguridad. Retos para el educador en el siglo XXI),Celia Ruiz (Proyectos Innovadores en CRNFP), Laia Martin (Liderazgo y anclaje del aprendizaje en línea en el Institut de seguretat pública de Catalunya)… también,  como no, a Sol Garcia, por su impecable trabajo de dirección y coordinación del evento.

NOta: revisando la entrada, no deja de sorprender cada dia la genialidad de muchos usuarios de redes. Por ejemplo, de ahora mismo,  este mix que combina al  recién fallecido  Roger Moore y el cumpleaños de Chiquito  de la Calzada.

#Chiquito Day

 

 

“Aprendizaje en acción”: CEJFE 18 de mayo

Una persona tan relevante como Alejandro Piscitelli nos sorprendía hace unos días con un tweet en el que nos decía que para aprender de verdad en el campo educativo -o  en cualquier otro-, era mejor observar a aquellos que lo hacen bien y, dejar de lado  la literatura y las monografías. Como suele decirse, el papel lo aguanta todo. Y es que hay más verdad en aquello que comprobamos que funciona, aunque no sea perfecto, que en la acumulación de buenas ideas de libros y publicaciones, que no pasan a la práctica. (

Piscitelli

Pero,tampoco seamos injustos: en muchos casos las lecturas son inspiradoras  y, si pasan a la acción, son poderosas).

Valga esta introducción para presentar la que será la III Jornada EDO/CEJFE del  próximo 18 de mayo.

Este ciclo de jornadas bianuales se celebran de forma alterna a los congresos EDO. Tienen la vocación, en la línea de lo que expresaba Piscitelli, de buscar y  dar a conocer las mejores prácticas en aprendizaje y gestión del conocimiento en las organizaciones. Y siempre con una mirada muy cercana a lo público. Con ésta del dia 18 ya serán tres la ediciones organizadas.

  • En 2011, con el nombre de Organizaciones Líderes por el Conocimiento y el Aprendizaje, tuvimos la oportunidad de escuchar las mejores prácticas que hasta la fecha se habían hecho en gestión del conocimiento organizacional. Entre ellas pudimos escuchar a los responsables de gestión del conocimiento de Uria& Menéndez, Cuatrecasas, Deloitte, Agbar, Asepeyo y Enagás.
  • En 2015,  la anunciamos como  Modelos de Formación a Debate, y  ya introdujimos un aspecto que con los años se ha mostrado fundamental en el aprendizaje: la inteligencia artificial y el machine learning. La conferencia estuvo a cargo de Andrés González,  que la planteo desde la vertiente aplicada de un  desarrollador de aplicaciones informáticas en la empresas y organizaciones, como es el mismo.

También en esta edición pudimos comparar diferentes experiencias de modelos de formación en la Administración Pública. Agustín Garnica nos habló de aquello que aún aporta el modelo tradicional, Lluis Ràfols explicó cómo se está incorporando el modelo social y situado en los aprendizajes en las organizaciones públicas  y, finalmente, Carlos Arias, entonces gerente de recursos humanos del Ayuntamiento de Barcelona, expuso brillantemente el modelo de formación por competencias. Hay que decir que, con el tiempo, su presentación ha sido la más bajada y consultada de la jornada. Lo cual indica el buen trabajo que se realizó, y se realiza, en el Ayuntamiento de Barcelona. Hoy, creemos,  se han posicionado como líderes en la manera de entender la formación como desarrollo de personas,  y   integrada en un ámbito mayor de  Recursos Humanos.  Supieron como nadie hacer una muy buena lectura del EBEP  e implementar desarrollos originales.  Fruto de ello fueron, por ejemplo, los programas de evaluación del desempeño, la gestión y formación por competencias, la substitución del catálogo de formación por un banco  por recursos, etc.  Y,  todo ello,  apoyado en un potente desarrollo propio de sistemas de información.

Finalmente, la jornada concluyó con cn la dosis justa de teoría. Una intervención magistral a cargo de Fernando Marhuenda Fluixá, que en una hora resumió lo más relevante del aprendizaje en el puesto de trabajo. (Todos los materiales de la jornada se pueden bajar desde aquí)

Pues bien, con estos antecedentes  no lo teníamos fácil para ofrecer una programación a la altura de las precedentes. Pero, confío en que no  defraudaremos. Y es que  hemos contado, aparte de la ventaja que siempre da trabajar de forma colaborativa ( con el grupo EDO),  con dos factores inesperados: la ayuda de Virginio Gallardo y sus contactos, y un poco de suerte con los ponentes.

Aprendizaje en Acción.

La Jornada se estructura en dos mesas redondas.

  • La primera de ellas se centra en el aprendizaje social. La creemos relevante por cuanto, hoy, el aprendizaje social y  entre iguales, se sitúa como la gran alternativa a los aprendizajes tradicionales de corte transmisivo. Y esto, que es muy fácil decirlo, es muy difícil llevarlo a la práctica y que funcione con éxito. Empresas como Telefónica, La Caixa, y Microsoft, hace tiempo que apostaron por relegar a un espacio menor las metodologías tradicionales y apostaron decididamente por el aprendizaje social como estrategia de aprendizaje y de actualización de sus profesionales.

Tendremos la oportunidad de que sus responsables directos nos expliquen las diferentes implicaciones que estos modelos tienen para mantenerse con éxito. Por ejemplo,se nos ocurren estas:  dotarse de buenos sistemas de información, contar con plataformas tecnológicas que permitan sincronía y asincronía  entre todos los empleados, soporte y dinamización de las redes sociales corporativas, compromiso directivo ( y competencia) por el desarrollo de personas y redes, evaluación constante de necesidades de desarrollo de los profesionales,  evaluación del rendimiento y saberlo comunicar, etc.

Todos estos ingredientes hacen que esta mesa redonda, para aquellos que estamos buscando nuevas respuestas que configuren ls nuevos modelos de formación, sea interesante.

  • Y, finalmente, en la segunda mesa redonda, ha querido la fortuna;), que contemos con 3 aportaciones de lujo. Diríamos  que necesarias para entender hacia dónde va  a transitar en los próximos años la agenda del aprendizaje corporativo.
  • Por un lado, Graciela Falivene (que ha sido todo en formación y aprendizaje corporativo), nos hablará del modelo 70 20 10. Aquí debajo podéis encontrar un fragmento de la entrevista que  recoge este mismo boletín,  en la que nos habla de experiencias comparadas en el modelo 70 20 10.  

3- Nos puedes decir,Graciela,  ¿cuál sería a  tu juicio el modelo ideal? ¿Podríamos hablar de un modelo más eficiente que otros?  Concretamente los modelos 70-20-10 serán la respuesta que buscamos. ¿Por qué?

El modelo ideal es aquel que permite completar tanto el ciclo de aprendizaje individual como el grupal e institucional , recordemos que no hay aprendizaje auténtico si no se logra articular teoría y práctica, al respecto conviene tener presente el “Ciclo de aprendizaje” de David  Kolb  quien sostiene que el aprendizaje es experiencial porque se basa en asumir que el conocimiento se construye a través de la transformación provocada por la experiencia que es el motor del aprendizaje , si comenzamos por la conceptualización abstracta y no tenemos oportunidad de realizar la experimentación activa, el ciclo no se completa. Esta postura abreva de Dewey ,Piaget , Vygotsky y otros teóricos de la educación  para quienes el aprendizaje siempre es activo y social. El modelo 70/20/10 sintetiza de manera conceptual, numerosas investigaciones en las que a las personas se les ha preguntado cómo aprendieron a hacer aquello en lo que son eficientes, cómo pudieron desarrollar sus competencias.

  • Las redes sociales corporativas, en este momento ya están llamando con fuerza en la puerta de los departamentos de formación y recursos humanos. Están pidiendo paso. Van a ser el elemento principal en los aprendizajes corporativos. Y de redes sociales corporativas en el medio público, nadie mejor que Amalia López Acero, para explicarlas. De forma habitual en su blog nos enseña (y nos mete prisa diría yo)  cómo acercarnos a ellas y como usarlas con sentido.
  • Y, finalmente, la participación. Creemos que en  un mundo saturado de llamadas a la participación constante en los múltiples aspectos de la vida de las personas , percibimos mucha fatiga participativa y mucho escepticismo. Se hace necesario, pasado el boom de la participación naif, de la época de la época del 2.0, repensar las condiciones y los compromisos que supone la voluntad participativa. En cualquier proyecto,también en los que tienen que ver con la implicación en redes de aprendizajes social. Luis Ángel Fernández Hermana lo llama, de forma un tanto provocativa,  la participación en la era de la post participación. Y la  entiende como un aviso para navegantes. La participación ya no es un asunto obvio. Está transitando desde desencadenantes motivacionales clásicos (necesidad, importancia percibida, comunicación motivadora, cercanía y personalización; a otros desconocidos ( o no suficientemente estudiados). Luis Ángel, nos ofrecerá en su intervención un avance de como gestionar las nuevas  variables que aparecen y que explican la participación en este mundo de escépticos y de descreídos, y el nuevo papel para  responsables de dinamización y Comunity Managers.

Y, además, completando el programa, dos elementos más:

  • El moderador de la segunda mesa redonda, Jordi Lopez Camps, que después de un tiempo retirado de la reflexión sobre el aprendizaje, se ha comprometido a hacer algo que sólo él puede hacer: el relato que ordene (y explique) todo el puzzle que conforman las múltiples iniciativas (piezas) en la renovación de la formación / aprendizaje corporativo.
  • Dos talleres (a elegir) que nos conectarán con lo que han sido las temáticas principales de los congresos EDO: Buenas Prácticas en creación y gestión del conocimiento y aprendizaje informal en las organizaciones.

Confiamos que la jornada ocupe  un lugar en las agendas de las personas interesadas por el aprendizaje. ¡Os esperamos a todos y a todas!

Inscripción

Programa

Esta entrada se publicó originalmente en el Butlletí Compartim 51

Superinteligencias, como los algoritmos están cambiando al mundo.

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Hace unos días acababa  el Congreso  EDO 16,  con una magnífica intervención de José Antonio Marina. Hasta dentro de unos días no estará disponible su intervención, pero adelanto aquí uno de los aspectos que más me interesó, y que conecta directamente con otra sesión abierta a cargo de Alejandro Piscitelli programada para el próximo lunes a las 4 de la tarde en el CEJFE.

Decía Marina que las empresas GAFA  (Google, Apple, Facebook y Amazon) en los últimos años se han volcado en inversiones en educación. Creen  que será el nuevo filón del negocio del millón de dólares. Estas empresas son líderes en investigación en inteligencia artificial, con lo cual, a poco que pensemos, ya podemos intuir por dónde van a ir los resultados que nos irán presentando.

También en el Congreso Edo, en la conferencia inaugural a cargo de Georges Siemens, se afirmó que nuestra generación ya será la última que aún pueda decir que es más inteligente que las máquinas que fabrica. Y que la singularidad  esta vez sí- está cerca. También en el primero de los simposios  (Big Data, Inteligencia Artificial y  Aprendizaje Automático)  hablamos de ello. Aqui podeis encontrar las ponencias de Andres Gonzalez, Rafa Diaz, Marc Torrent , Jose Avelino y la mía.  

Pues sí, creemos que hay razones suficientes como para estar muy informados de cómo va a evolucionar este campo. Seria útil disponer de un enfoque más global, y no fijarnos sólo en los avances tecnológicos ( el como)  y detenernos en los contenidos ( el que), su generación, su selección, su filtrado, etc.) Es el campo  de los algoritmos y del software, y de como la  inteligencia artificial y los algoritmos están tomando  el control.

Os presento a continuación la síntesis  de la sesión del próximo lunes en la que si os apetece podéis asistir.( En esta ocasión no habrá estreaming).

“Estamos viviendo en el mundo del cambio permanente, pero su velocidad, gigantismo, aceleración y mutación está más ligada al uso masivo el software que a cualquier otro factor. Lo que define nuestro presente no son las máquinas industriales sino el software que está prendido y operando día y noche, que afecta todos los poros de la vida social

La omnipresencia del software está asociada en particular a la creación, almacenamiento, distribución y acceso a los artefactos culturales. El software ya no es una artesanía propia de geeks, hackers y sabelotodos computacionales, sino que se ha convertido en una interfaz que nos conecta con el mundo, los otros, pero también con nuestra memoria y nuestra imaginación. “Dime que software usas y te diré quien eres”.

¿A partir de la ominpresencia del software cabe seguir hablando de diferentes medios? ¿No estaremos viviendo en la era del metamedio? ¿En qué han devenido los medios después del software? Que en un refraseo muy típico nuestro podría rebautizarse así ¿Hay medios después del software?

Y si todo lo anterior de por si no fuera sumamente misterioso y preocupante, ¿qué pasa cuando el software, empieza a decidir y a pensar (autoprogramarse) por sí mismo?”

Para los que no podáis asistir en el blog de Alejando encontrareis sus últimas aportaciones. Lectura obligada;)

Comunidades de Práctica, sí. Y lo siguiente, también.

Jornada Diputació

Nota preliminar: esta entrada es la número 300 del blog. Para celebrarlo, después de pensarlo,  he preferido continuar con esta serie de entradas sobre CoPs y el programa Compartim que inicié hace una semana con la entrada El Programa Compartim en la Vanguardia, y que acabará con dos nuevas entradas: una, explicando un nuevo proyecto de gestión del conocimiento y aprendizaje situado que expondremos en el Congreso EDO, y la última,  republicando una estupenda entrada de Aleix Barrera en el blog corporativo Gestió del Coneixement, donde avanza parte de su tesis doctoral  y demuestra con argumentos sólidos porque  es más eficiente el  aprendizaje  situado a través de CoPs, que la vía tradicional.

Además, en esta ocasión, este es un post  de aquellos que salen solos. Las recientes entradas de Manel Muntada y de Dani Giménez (ésta en el  blog de la EAPC) , junto a mi participación ayer en una Jornada de la Diputació de Barcelona sobre CoPs , me lo exigía;) Vamos al post.   

Este miércoles 4 de mayo, he participado en una jornada sobre comunidades de práctica. Paradójicamente, y pese al título, no se ha hablado de comunidades. Pero,  lo que se ha expuesto, ha superado, en mucho, las aportaciones clásicas sobre comunidades: articulación, funcionamiento, sostenibilidad, diseño, etcétera. El público asistente, al final del acto, generó un rico debate  que mostró que había entendido ( y compartido) la propuesta. Y con ello, encontrábamos más razones aún para continuar en este proceso , ya imparable, de implantación del  trabajo colaborativo y de otras  herramientas de gestión del conocimiento en las organizaciones. Lo explico a continuación.

1- Los ponentes y el organizador.

Si se trataba de la segunda  sesión C’ORGAN “Comunitats de pràctica: l’experiència de la CORH, comunitatXBM, Compartim i Innogent” promovida y organizada por la Comunitat  d’Òrganització de la  Diputació de Barcelona.

Como ponentes, a parte del programa Compartim, estaban invitados las siguientes personas y organizaciones:

La jornada la organizaba  la Diputació  de Barcelona, concretamente a través de Joat  Henrich, con la presencia en la presentación y en la clausura de su responsable Enric  Herranz.

2- Los contenidos.

Como decía al principio, las intervenciones no se centraron estrictamente en la explicación de comunidades. Se abordó de otra manera, mucho más amplia y que, a mi juicio, presenta de una manera más completa la potencialidad de estas herramientas derivadas de la gestión del conocimiento. Concretamente:

  • La experiencia CORH (hay que recordar que junto al programa Compartim, son las únicas que en la Administración  Pública han cumplido una década), nos muestra la necesidad de articular espacios de  curación, encuentro y transferencia de conocimiento entre profesionales. Se ha conseguido crear y mantener una comunidad, que se ha hecho imprescindible para   los responsables de recursos humanos de los ayuntamientos de Barcelona.Se articula en dos espacios, uno a través de recursos en el Web para  2000  profesionales registrados, pertenecientes a mas de 200 entidades públicas;  y otro,  a  través de encuentros presenciales del  núcleo duro de los responsables de Recursos Humanos (unos 70 altos cargos de  los principales ayuntamientos de la provincia). Mar Masachs, su responsable ,  se refirió  en su intervención a toda la capa de cocina y de dinamización que este espacio necesita para mantenerse activo y útil.
  • La experiencia Comunidad XBM. Era su debut en un foro público. Ha sido una experiencia largamente incubada y muy bien diseñada. Montserrat Alvarez-Massó,  su responsable,  ha conseguido poner en marcha, nada menos que a  58 grupos de trabajo colaborativo, de los cuales  la mayoría son comunidades  de práctica, que agrupan a unos 638 miembros activos. La orientación de estas agrupaciones van desde la mejora e innovación de servicios, la puesta en marcha de nuevos proyectos corporativos, el intercambio de conocimientos  y el aprendizaje colaborativo. Hay que decir que la red de Bibliotecas Públicas  de la Diputación de Barcelona es el servicio mejor valorado por parte de los barceloneses. Es,  ésta, una experiencia  que, a mi juicio, habrá que seguir en el futuro.  A través de Montserrat, vimos la pasión y el entusiasmo que se está generando y los aportes, ya tangibles, que tras un diseño muy cuidado,  ya están ofreciendo en la mejora de la organización.
  • La experiencia Innogent. Mey Pararols, una de sus responsables, ha hecho una explicación muy convincente de este gran proyecto que está en vías de consolidación. Es remarcable que ya se está consiguiendo, en la práctica, el ambicioso objetivo estratégico que se habían propuesto, derivado del Eje 6 Innovació i Talent  del Pla de Reforma de la Administració  de la Generalitat i del seu Sector Públic, como era la vertebración de innovación sistémica en la Administració.  La experiencia llevada a cabo recientemente en los Servicios Territoriales de Girona, donde tras un proceso participativo se recogieron múltiples propuestas de innovación por parte de los  profesionales y, tras el filtrado,  se llegó a cinco finalistas. Las propuestas ganadoras  ya han empezado a implementarse. No conozco una experiencia similar en ninguna de las Administraciones Públicas, y les auguro mucho recorrido si siguen manteniendo este pulso ( e impulso)  innovador por parte de sus responsables.
  • Finalmente, en mi turno, trate de hacer una reflexión sobre los límites del trabajo colaborativo y de las comunidades de práctica en la organización. Articulé  mi intervención en dos bloques: el primero para refutar  la teoría de la expansión de las comunidades de práctica en la organización, a través de la metáfora de la  mancha de aceite;  y el segundo,  para defender que la caja de herramientas de las que debemos dotarnos los responsables formación y de recursos humanos ha de ser más amplia y versátil.
  1. La teoría de la mancha de aceite estaba equivocada (en parte).

¿Podríamos imaginar una organización en la que, tras mucho esfuerzo y tiempo, todo el mundo participara en comunidades?

En los inicios del programa Compartim creíamos que sí. Sergio Vásquez, al que siempre recurrimos en casos de gran  necesidad intelectual, nos animó por este camino, ya sabiendo él, que si no mirábamos con ojos ambiciosos, no saldríamos del prototipo y del piloto. A él le debemos la adopción de la teoría de la mancha de aceite.Vendría a consistir en lo siguiente: descubra usted ese porcentaje de emprendedores y entusiastas que en todas las organizaciones existen ( un 15 %), ayúdeles  con la logística  y,  con el tiempo,   esta mancha de aceite se extenderá sola por toda la organización.  Pero, después de 10 años, hemos comprobado que las comunidades de práctica en las organizaciones tienen un techo. Por mucho que nos empeñemos, no vamos a pasar de  un determinado umbral de penetración. Pero  esto,  ¡no es malo ni una tragedia!  Tal y como nosotros mismos hemos comprobado en muchas de las comunidades que hemos articulado ( y se han mantenido)  y que, por ejemplo,  tan bien explica   su esencia tanto Manel Muntada,   como  Dani Giménez, las condiciones tan exigentes de perdurabilidad en un medio tan erosionante y tan exigido, como es la Administración Pública, las hace  elementos exclusivos,  y solo perdurables en determinadas circunstancias  y colectivos.  

Creemos que después de 10 años,  en los que en los últimos cuatro  hemos mantenido ya un número similar de comunidades de práctica y de entusiastas  y,  tras intentarlo armados de múltiples estrategias, creemos que la cartografía y el mapa de crecimiento ya está bastante definido.

(En otra entrada volveremos sobre ello y argumentaremos de forma más específica cuáles son las estrategias para discriminar dónde se dan las condiciones adecuadas para conseguir esas versiones perfectas de comunidades de práctica, y porque en otros territorios organizativos se debe  optar por diseñar otros instrumentos)

4- Comunidades, sí. Y lo siguiente, también.

Y de esto va precisamente el título de la entrada. Ahora que las metodologías de formación se transforman  y sólo se mantienen los formatos tradicionales para la formación inicial de los recién llegados  y,  en parte, para aquella  que es estratégica y debe ser impartida de forma más tutelada, descubrimos la hibridación entre formación/ aprendizaje y gestión del conocimiento. Es, en este contexto anterior, donde se sitúan las comunidades de práctica como una herramienta más de la caja de herramientas de los departamentos de recursos humanos y de formación. Y  es,  precisamente, lo que vimos en esta jornada que aludimos. Se trasciende la aportación limitada de una sola herramienta (aunque ésta sea la Killer App de la KM) y se impulsa el juego que da el uso de toda la caja de herramientas.

 

En el CEJFE  ya hemos empezado a presentarlo y a visualizarlo de esta manera. En esta infografía de abajo, en la parte izquierda,  está aquello que corresponde a instrumentos ortodoxos de comunidades de práctica  y,  en la derecha,  a los nuevos espacios ya reglados donde ponemos el acento en la transferencia de conocimiento no ligada a una cocreacion previa. Tenemos el propósito de dar visibilidad ( ¿sacarlas del armario? ) a espacios , a veces de carácter informal,  y normalizar la curación y la transferencia de conocimiento como los otros dos grandes ingredientes de los nuevos aprendizajes

Creemos que la conjugación de diversas herramientas,  con el conocimiento y criterio adecuado para discriminar cuándo deben usarse, darán un impulso definitivo a esta necesidad que tienen ahora todas las organizaciones de empoderar a sus profesionales y hacer rentable su conocimiento.

En este sentido,  la teoría de la mancha de aceite no estaba equivocada del todo. Sí que se extiende… pero  a otras organizaciones. Hoy ya, podríamos decir,  que la mayoría de  las organizaciones  no pueden pasar sin articular  ámbitos de participación vertebrados alrededor del trabajo colaborativo ( sean CoPs u otras modalidades). En el próximo congreso Edo, como recogimos en otra entrada,  hay nada menos que 3 simposios dedicados a estas experiencias.

Compartim 16

Big Data y Learning Analytics

 

Big Data EDO 16

El próximo día 11 de mayo a las 11: 30 de la mañana, inmediatamente después de la conferencia de George Siemens, el cual hablará sobre Big Data y Learning Analytics,  tendrá lugar el simposio Big Data,  inteligencia artificial y machine learning que coordino.

Os voy a dar algunas razones  por las cuales, todos los interesados en el aprendizaje, deberíais asistir. La razón principal es ésta: los recientes desarrollos tecnológicos , esta vez sí,  en muy pocos años, cambiarán definitivamente los escenarios de la formación  y el aprendizaje.

Lo explico con esta historia.

Hace muy pocos unos meses tuve la oportunidad de hablar con uno de los nuevos directores de una escuela de formación para empleados públicos de una importante comunidad autónoma. Llevaba ya trabajando algún tiempo y me comentaba cuales habían sido sus dos primeras impresiones.

  •  La obsolescencia de los aplicativos de gestión que usaban.
  •  La gran opacidad de todo el sistema de administración, contratación y gestión.

En ese momento, yo acababa de asistir al Congreso Big Data-COE  que se celebraba en Barcelona, en el cual se hablaba de múltiples experiencias de gestión y de negocio, basadas en las nuevas  aplicaciones que provenían  del Big Data y de la Inteligencia Artificial

Se me ocurrió reflexionar sobre estos dos hechos:

¿Qué podía aportar el Big Data y, por extensión, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y el aprendizaje profundo, al aprendizaje de empleados públicos?

Pensé en  varias opciones:

  • La primera, una reflexión pesimista: aunque hagamos  los deberes tecnológicos pendientes   (y a toda prisa ), es tanto el desfase que llevamos acumulado que, creo, estamos ya condenados a ser espectadores de la evolución del aprendizaje en estos entornos dinámicos donde penetran las nuevas aplicaciones.
  • Y la segunda, una reflexión más posibilista. Veamos:

El Big Data, no es sino, al final , la mejor toma de decisiones posible en base a datos (a grandes datos). Si algo ha aportado el Big Data es, precisamente, que estamos en condiciones de tomar decisiones más informadas que nunca. Y su derivación más evidente en el ámbito del aprendizaje han sido las analíticas de aprendizaje ( la huella digital que  los alumnos dejan en las plataformas on line). Y, a partir de ellas, tomar decisiones más informadas sobre estos elementos esenciales. Por ejemplo:

  • Diseñar planes de formación más allá de la detección de necesidades tradicionales
  • Diseñar experiencias e itinerarios pedagógicos personalizados.
  • Identificar de forma más exacta grupos profesionales y usuarios en los que se tenga que hacer algún tipo de planteamiento especial o más intenso, por ejemplo, aquellos que han dejado de venir a la formación, o la formación para el relevo profesional.
  • Adelantarnos a las necesidades que los alumnos van a mostrar en el futuro en función de la formación que han hecho con anterioridad.

Pero, esto anterior es solo una parte. El gran reto  sería extraer conclusiones también sobre datos no estructurados (aquellos que están fuera de las plataformas) y que son extraordinariamente difíciles de monitorizar. Y también, porqué no,  de los datos que se acumulan en otros aplicativos no conectados ahora, con los de gestión ( por ejemplo los de recursos humanos). A esto anterior, donde lo consiguen, lo llaman inteligencia institucional. El producto resultante podría ser así:  si pudiéramos cruzar todos los datos  de los aplicativos de gestión de los alumnos, con los que se tienen en los aplicativos de recursos humanos, tendríamos una fotografía mucho más real de los asistentes -y de los no asistentes- y de  sus características. Con lo cual, la toma de decisiones sobre los mejores  planes formativas sería mucho fundamentada.

Pues bien, para hablar de todo ello contaremos con un panel de lujo, con cuatro grandes ponencias:    

  • La primera, a cargo de Andrés Gonzalez . Andrés es  ingeniero informático, Data Analyst, consultor de Machine Learning, y está especializado en aplicaciones de inteligencia artificial. Su ponencia tendrá un  carácter introductorio.  En ella,  señala cómo ha evolucionado la sociedad a raíz del empuje tecnológico provocado por estas nuevas aplicaciones. Específicamente,  se indica el impacto que ha tenido -y que tendrá en los próximos años- el uso masivo de  grandes datos como apoyo a la toma de decisiones. Analiza también sus derivadas en  inteligencia artificial  y machine learning. Presenta un acercamiento  a estos elementos desde un planteamiento muy didáctico  ( y lleno de humor) como sólo puede hacerlo alguien que vive de lleno, como ingeniero,  en ese ecosistema tan técnico. Aprendizaje y diversión aseguradas.
  • En la segunda ponencia, ya nos metemos de lleno en una de las aplicaciones estrella    ( y más disruptiva) de la inteligencia artificial: el machine learning y el deep learning.  José Avelino Manzano de la  Universidad Politécnica de Madrid ( Departamento de Matemática Computacional e Inteligencia Artificial – Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Telecomunicación)  y Director de Proyectos TIC en Telefónica,  presenta la ponencia Sistemas de ayuda a la decisión basados en aprendizaje profundo.  En ella se expone una  aplicación concreta del deep learning en el campo de la salud. Nos sirve para mostrar como el aprendizaje automático va a replantear aspectos tan básicos como es la metodología en  la investigación tradicional y, también, de  los sistemas clásicos de aprendizaje. Desde el momento en que las máquinas pueden ser programadas para aprender a aprender, los límites a los que estas pueden llegar se cuestionan día a  día. Esta aportación, fruto de una investigación muy reciente y de una tesis doctoral, sirve como ejemplo de lo que puede llegar a hacer la  inteligencia artificial en aspectos, hasta ahora reservados a la pericia clínica de especialistas médicos en diagnóstico.
  • La tercera , a cargo de Rafa Díaz, experto del grupo Manpower en talento y Recursos  HUmanos, se titula Big Data, Empresa y Persona, y  nos presenta la relación entre Big Data y la nueva gestión de personas basadas en datos. Nos alerta de la nueva agenda que los departamentos de Recursos Humanos  han de poner en marcha, si quieren ser eficientes,  en la toma de decisiones en relación a sus profesionales y a sus carreras. En la ponencia se nos aportan evidencias de cómo algunas empresas, que están poniendo en marcha este tipo de sistemas, son más acertadas en sus decisiones. Por ejemplo Google.
  • La cuarta , estará a  cargo de Marc Torrent, Director del Big Data COE, el cual nos  explicará cuales son las mejores  estrategias  para configurar  proyectos basados en Big Data. Presentará algunos casos de éxito que se explicaron en el congreso  Big Data COE de Barcelona.

Como conclusión final,  aportaré una reflexión sobre los cambios operados en la formación y el aprendizaje a propósito del Big Data. Concretamente, expondré aspectos relacionados con el aprendizaje personalizado  y con  la  gestión inteligente de los centros de formación.

Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.

Edo 16

Si te dicen que tienes la oportunidad de ver juntos,  en menos de 48 horas, a 

George Siemens

Stephen Billett

José Antonio Marina Torres

Harold Jarche

es que… te están hablando del congreso EDO 16: Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.

La verdad, es que será un gran congreso,  que los interesados en el aprendizaje no se pueden perder.Las conferencias de los ponentes mencionados serán de gran nivel:

1-Big data y learning analitics

2-Aprendizaje mimético en el trabajo

 3-Nuevos formatos de aprendizaje

4-Dominio del aprendizaje personal

Y luego están los simposios:

1- Big Data, Inteligencia artificial y Machine Learning (que coordino yo mismo)

2-  MOOC, pros y contras. Coordinado pro Sylvia Alonso

3-La evaluación de las comunidades de práctica profesional. Coordinado por Joaquin Gairin.

4- Nuevos formatos de aprendizaje en las organizaciones. Coordinado por Lluis Ràfols

5-Nuevas experiencias en aprendizaje situado en las organizaciones. Coordinado por Mireia Ochoa.

6-Experiencias aplicadas en la transformación de la formación tradicional en el ámbito público. Coordinado por Jose Antonio Latorre.

Para contribuciones aquí.

Para inscripciones aquí.

Y además, para los que se animen y puedan, ¡vernos en  mayo en Barcelona será un gran placer!