¡A veces en twitter encontramos agradables sorpresas! Hace un par de días nos sorprendía Jose Ignacio Artillo, el coordinador de las comunidades de práctica del IAAP, con un hilo conversacional en que exponía varias ideas poderosas. Señalo estas  dos:

• Dialogamos mal con el conocimiento que nos precede y desconocemos el valor de aquellos saberes y hallazgos a la luz del nuevo contexto y de las nuevas interacciones
• La gran innovación es la conversación que activa saberes, personas emociones y relatos con los que nos precedieron, con los que nos acompañan, con aquellos hacia los que vamos.

No pude resistirme a conectarlas  con una lectura previa de Gregorio Luri en la que se refería a ello.

Decía Luri  en su libro El deber moral de ser inteligentes que la frase Si he visto más lejos es porque estoy sentado sobre los hombros de gigantes  tiene una paternidad compartida. Buscando en la Wikipedia me salen todos estos padres:

• Bernardo de Chartres: le fue atribuida la frase  por su discípulo Juan de Salisbury, quien en su obra Metalogicon de 1159 (III, 4) escribe:

Somos como enanos a los hombros de gigantes. Podemos ver más, y más lejos que ellos, no porque la agudeza de nuestra vista ni por la altura de nuestro cuerpo, sino porque somos levantados por su gran altura.

• Diego de Estella, que en el siglo XVI, en su Eximii verbi divini Concionatoris Ordinis Minorum Regularis Observantiae(1578) nos exhorta así: «Unos pigmeos subidos a los hombros de unos gigantes verán más lejos que los gigantes mismos».²
• Robert Burton, que en  La anatomía de la melancolía (publicada en 1621), afirma que «un enano subido a los hombros de un gigante puede ver más lejos que el mismo gigante».³
• Isaac Newton , en una carta remitida el 15 de febrero de 1676 (el 5 de febrero de 1675 en el calendario juliano de la época) a Robert Hooke, escribió: «Si he visto más lejos es porque estoy sentado sobre los hombros de gigantes».⁴ Pero no es así; además de los citados, en el siglo XVII hubo grandes figuras como John Donne (1625), George Hakewill (1627) y Marin Mersenne (1634), que lo repitieron.⁵
• Robert K. Merton, ha realizado una gran indagación al respecto en un erudito, profundo y muy divertido ensayo A hombros de gigantes.⁶
• Y, finalmente,  Stephen Haking  lo recoge como título en uno de sus libros.

Pero sigo conectando ideas…

La Gestión del Conocimiento que nos hace poderosos.

Comienzo por algo obvio: el conocimiento se construye sobre la base del conocimiento preexistente ( más claro en las disciplinas científicas) . Somos lo que somos  por la suma de todo lo  anterior. Y para que fructifique, hemos de cosechar (en términos de Art of Hosting) a través de  conexiones con lo que nos precede. Y la herramienta para la conexión, Gregorio Luri la llama la gran conversación.

Por eso, la conversación está ahora tan asociada al conocimiento. Y, siguiendo el hilo, muy asociada también  a la gestión del conocimiento.

Interpreto que la eclosión de las comunidades de práctica y la presencia cada vez más visible  de  las tecnologías sociales (redes sociales corporativas) en las organizaciones (y en nuestras vidas)  están desplazando  las herramientas tradicionales que había usado la disciplina de la gestión del conocimiento.

Dos ejemplos:

Nancy Dixon, ha hecho de la conversación en la organización su carrera profesional. En el pasado congreso EDO 18, se presentaba como arquitecta de conversaciones.

David Gurteen, un  par de  años antes, en el Congreso EDO 16,  mostraba todo lo que es capaz  la conversación como   herramienta  de transformación:

La transformación de proximidad

Pero, hay algo más, quizás no previsto, que creo relevante.

En los años 60 del siglo pasado decíamos con Mcluhan que (como sociedad) habíamos creado   los medios de comunicación, y que ellos, a su vez, nos  modelaban. ¿Es posible que este fenómeno vaya  a ocurrir ( o ya está ocurriendo)  con las herramientas sociales en las organizaciones, las cuales nos están transformado?

Mi hipótesis es que sí.  Ante la crisis sistémica de las organizaciones burocráticas (sobre todo en el sector público) y ante la parálisis de propuestas de trasformación, nos afiliamos al uso de nuevas metodologías y herramientas que ahora nos son más afines (por ejemplo CoPs y plataformas de interacción y comunicación) las cuales, actúan como palanca para aplanar la organización. ¡Que, por  otro lado, no acaba de llegar!

O sea, en ausencia de un mayor empuje para el cambio estructural/normativo, adoptamos una vía de cambio menor (de proximidad, indirecta, informal y en sólo determinados ámbitos en los que es posible) basada en lo social y lo colaborativo. Actuaria como substitutivo de la deseada horizontalidad y el trabajo en red que no llega en base a cambios normativos.

Y lo relevante es el efecto contagio.

Su uso nos hace más participativos (como personas y como organizaciones).  Es como si la práctica colaborativa nos influyera para impulsar (modelar)  nuevas formas de  extender la colaboración (puede que sea éste uno de los significados que José Ignacio Artillo le da al término colaboración extendida (véase post de Manel Muntada).  

Me gusta pensar, por  ejemplo, que ya hay pocas organizaciones en las que no han  proliferado  CoPs y/o redes  sociales corporativas.  Las cuales, siguiendo con el símil de la extensión, amplifican  la interacción.   

¿Qué efectos tiene todo esto? Señalo algunos relacionados con la gestión del conocimiento y con la gobernanza de la organización:

• La mutación de la disciplina del conocimiento que se vuelve social. La imagino así:

• La mutación de los  directivos que se tornan acompañadores/transformadores /coach ( en línea a lo que Virginio Gallardo viene explicando  desde hace tiempo)

Nuevos atributos de la Gestión del conocimiento:

Siguiendo a  Joel Muzard, podríamos aventurar que esta mutación de la  gestión del conocimiento va a ir teniendo (tiene ya)  algunos de estos  ingredientes:

•  Potenciación de  nuevos modelos mentales de colaboración en toda la organización.
• Desarrollo de nuevas estructuras/dispositivos sociales: redes de aprendizaje compartido,  nuevas prácticas de colaboración y aprendizaje, proliferación de  comunidades de prácticas y, en la base, el aprovechamiento de la inteligencia colectiva (como desde hace tanto defiende Amalio Rey, el cual, por  cierto, lo tendremos en el CEJFE el próximo   19 de marzo en una sesión abierta hablando de inteligencia colectiva.

• Implementación de  espacios de colaboración que faciliten la co-construcción de conocimiento y  su trasferencia.
• Desarrollo de  un  nuevo liderazgo distribuido que fomente  la posibilidad que todos contribuyan con sus ideas creando  una organización que aprenda continuamente.

Y la conclusión final (en un tweet):

Un buen equipaje para moverse en las organizaciones ahora será  agradecer (y aprovechar)  a quienes nos precedieron, humildad en lo que somos y contribución a  la gran conversación con nuestro propio  legado.

Nota final: de todo esto hablaremos en la Jornada CEJFE/EDO del próximo 16 de mayo