De todos modos el de Laloux no es un planteamiento original. Ya se había hablado antes de estas formas organizativas nuevas. La más popular se ha conocido con el nombre de holocracia:

El concepto holocracia proviene del término griego hólos, que hace referencia a aquello que funciona como un todo autosuficiente y autónomo por sí mismo. Así, la  holocracia propone organizaciones caracterizadas por la ausencia de departamentos estancos, cargos, jerarquías y directivos. Es decir, por la ausencia de jefes.

Como dice Enrique Dans:

«Se pretende que el resultado sea una organización adaptable, en la que el crecimiento progresivo no dé lugar a un incremento de la burocracia, y en el que nadie se esconda detrás de un cargo. Tanto la autoridad como la toma de decisiones se distribuyen a través de una holarquia fractal de sistemas auto organizados, en lugar de emerger de la parte superior de una jerarquía. Una organización enfocada a la emprendeduría y al liderazgo ejercido por cada persona, cada uno en su papel, y en la que la se supone que se incremente la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad. Pocas reuniones físicas con un enfoque fuerte a la consecución de objetivos sin pérdidas de tiempo ni luchas de egos parapetadas mediante cargos. Una estructura, además, apoyada en el desarrollo tecnológico, dado que es necesario un elevado nivel de interconexión para poder sostener la coordinación de una manera ágil”.

Y, tampoco es un planteamiento original en la Administración Pública. En los análisis clásicos de la organización pública se dedicaba tradicionalmente  un espacio a este tipo de propuestas. Mintzberg, por  ejemplo,  distingue cinco modelos de organizaciones que denomina configuraciones estructurales: la estructura simple, la burocracia maquinal, la burocracia profesional, la forma divisional y la adhocràcia. Y la define así:

La adhocràcia se caracterizada por  ser una estructura sumamente orgánica, con una escasa formalización del comportamiento; una elevada especialización horizontal del puesto de trabajo  basada en una preparación formal; una tendencia a agrupar a los especialistas en una unidad funcional en aquello correspondiente a asuntos internos, pero desplegables en pequeños equipos de proyectos.

Para Ramió,  su presencia en  la Administración Pública hasta ahora ha sido bastante excepcional,  aunque se puede encontrar en forma de equipos temporales que gestionan proyectos complejos (gestión de proyectos); determinadas organizaciones de tamaño reducido, como por ejemplo institutos universitarios de investigación responden a la filosofía del modelo adhocràtic.

5. Conclusión

Como decían muchos de los asistentes al acabar la sesión con  Frederix Laloux en Barcelona, el planteamiento es muy atractivo, muy motivador  y abre perspectivas que refuerzan planteamientos en algunos espacios ya iniciados (por ejemplo, en el Conservatorio de Música de Barcelona que mencionábamos en la primera de las entradas. En cualquier caso,  la cautela y la prudencia han de ser  que ser elementos que acompañen cualquier proceso de transformación de esta  trascendencia.

Estaría  recomendado, según comentaban  los directivos asistentes, para ser inicialmente aplicado en  espacios en los que el volumen de profesionales no sea muy elevado y las tareas que tengan que realizar tengan un cierto nivel de homogeneidad.

Con lo cual,  se trataría  del mismo procedimiento que se recomienda  para la introducción de otras metodologías de cambio organizacional (por ejemplo las  comunidades de práctica o los entornos de gestión del aprendizaje y el conocimiento).

O sea, directivos y mandos intermedios  alineados  con el proyecto y profesionales que entienden que en el desempeño de su trabajo  pesa más el componente  autorrealización profesional que, eventualmente, el progreso en  carrera profesional clásica ( la cual, si viene, no es como consecuencia del propósito principal).

En fin,  encontramos interesante la propuesta de Laloux  por cuanto abre nuevas posibilidades de transformación de las estructuras jerárquicas en las organizaciones. Puede ser muy útil, si se conjugan los variables   adecuadas,  en organizaciones de  tamaño medio y pequeño. Para las grandes organizaciones, como en su día recogimos en el blog, quizás las propuestas de Kotter de organizaciones duales  ( y las muy cercanas de redarquía de Cabrera ) sean más eficientes. Aunque para Laloux , no sea la doble convivencia de culturas opuestas,  el camino más adecaudo.

Nota: nos ha parecido tambien muy interesante otro post sobre el libro,  hecho por  Dídac Ferrer del que  he extraido la imagen.